“去行政化”視域下對高校人事制度和管理制度改革的幾點思考

胡巍

摘要：高校行政化傾向是目前我國高校普遍存在的突出問題，而人事制度和管理制度改革又是高校去行政化的重點和難點，從高校領導集體到管理隊伍、教師隊伍建設等方面去行政化依然困難重重，制約了大學功能的有效發揮與健康發展。高校人事制度和管理制度改革應從領導集體、管理隊伍、教師隊伍、治校方式等方面進行改革。

關鍵詞：高校；“去行政化”；人事制度；管理制度；改革

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）49-0013-02

2010年7月，中共中央、國務院全面部署實施《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》，首次提出了探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，取消實際存在的行政級別和行政化管理模式?？梢姡嗜W校，特別是高等院校的行政化色彩，回歸高校發展獨特方式的需求已刻不容緩。但目前經過3年多的實踐，改革的步伐還十分緩慢，改革的進程倍受阻力，究其根源是多方面的，但其核心在于高校人事制度和管理體制改革勢必對既得利益者的權力“侵害”。

一、目前高校人事制度改革的阻力和難點

1.高校領導集體組成的“行政化”傾向。長期以來，高校領導集體的形成、決定和去留其決策權多來源于上級部門。發展至今在很多地方，高校領導已成為上級行政部門為解決干部級別待遇、落實政策的方式，很多高校領導，特別是一些領導集體中的主要負責人在管理學校之前多年從事行政管理工作，從未從事過教育工作，不了解高等教育規律，而且長期的行政管理經歷培養形成的思維方式、掌控思想、行政習慣、處事態度的“行政化”很難根本改變，固態的思維模式對高校的發展特別是對于高校帶來很多負面影響。因此，領導集體的“行政化”思維是影響高校“去行政化”的主要內因。

2.高校管理機構的“衙門”映射。高校的黨政機關，除了自己獨有的為數不多的教務處、學生處等幾個部門外，基本上是按照“對上”思想設置政府模式的各種機構，諸如黨委辦公室、行政辦公室，組織部、宣傳部、統戰部、紀委、監察處、審計處、人事處、財務處、基建處等，基本上級行政部門所設有的機構都能在大學中找到相應的部門，導致大學內行政機構龐大，同時，這些行政部門的工作人員因與上級行政管理部門長期往來，自然而然地形成了與行政機關相同或相似的管理思維與管理模式。因此，高校的“衙門”管理機構及工作人員的“行政化”思維是影響高?！叭バ姓钡闹饕璧K因素。

3.高校管理隊伍的“職業化”水平低下。隨著高校工作環境的不斷改善，待遇的不斷提高，各地方教育行政部門將在高校參加工作的人員資格一概上升為碩士研究生，這一做法對于提升高校人員的學歷水平有一定的幫助，但在我國碩士研究生還處于精英教育的環境下，大部分高校對于碩士研究生、博士研究生的引進還是為了滿足學科、科研建設需要。同時，原本以學科、科研引進的人才又因為種種原因將這些人留在了管理崗位，造成了部分參加高校管理工作的研究生不滿于現狀，簡單的工作內容無法發揮自己的專業特長，在工作中缺乏積極性，崗位認同度低，絕大多數研究生沒有長期從事行政工作的意愿，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升。

4.高校教師隊伍的“教授化”水平低下。高校職稱評定制度自上世紀90年代建立至今，雖在細節上作了很多的改進和提高，但是從根本上“唯科研論”、“唯項目論”、“唯文章論”的職稱晉升標準并未改變，以至于發展到“唯科研定能力”、“唯項目定績效”、“唯文章定成果”的現象導致教師局限于自己的“科研圈”中，學校的事情與自己無關，學生的成長與自己無關，制度逼迫教師“自私自利”的現狀無法改變，教師無心在教學上花費精力，教學質量不僅沒有提高，反而不斷下降，雖國家教育部門也通過教學水平評估、專業質量認證等方式試圖改變這一局面，但實際效果甚微。“唯成果”的指揮棒下，教授的“教授能力”低下，甚至有學生反映助教講得比講師好，講師講得比教授好。

5.“教授治校”觀念的長期博弈。早在蔡元培時代中國的著名學府——北京大學便嘗試實行教授治校。解放后，長期處于計劃經濟環境下的大學發展基本處于政府的約束之下，政府對大學統得過多，大學缺乏應有的活力，損害了大學精神。新的歷史時期，教育界又重提“教授治?！保J為使大學重回教授管理之下才是中國大學發展的出路，殊不問，今天之“教授”可與當年之“教授”同日而語？另一方面，現在的大學也與當年的大學相去甚遠。簡單地實行“教授治?！币巡荒苓_到以往的效果。

二、高校人事制度改革困境的成因

1.“官本位”思想根深蒂固。“官本位”是大學“行政化”的深層誘因，是高校人事制度改革難的根本原因。大學以“級別”論強弱，行政干部以“級別”論高低，無論是大學，還是大學里的“官員”最多考慮的是由學院變成大學，如何從科級變成處級，從處級變成校級，不論是行政部門，還是學校師生都從內心深處將高校以級別進行劃分，消除“官本位”思想，不僅行政官員不能接受，高校師生也不能認同，這種從上到下的“等級”思想長期阻礙高校人事制度的有效改革。

2.“獨資經營”方式決定高?！拔ㄉ稀备母锏某踔?。一直以來，高校的運行資金絕大部分來源于政府投入，但從高校的“全額撥款事業單位”的組織性質上就能看出來，不論是基礎設施建設、教師員工福利工資，還是各級各類科研項目等都離不開政府的投入，縱觀全國高校發展快慢的差距之比，無不與政府支持力度有著密不可分的關系。因此，學校應該怎么運行，應該如何發展完全取決于政府的意愿，故而人事制度改革也要聽從于政府，迎合政府需求，迎合官員意志，從而獲得更多顯形和隱形利益。

3.“既得利益”喪失阻礙高校人事制改革。隨著國家經濟體制的不斷完善，政府在企業等方面逐步放權，可獲得的“灰色”利益在不斷減少，而高校所在基礎設施投入、科研項目審批、職稱評定、行政干部任免等方面都存在著對官員來說巨大的“灰色”利益，表面上看近年來高校腐敗、學術腐敗等問題日漸突出，但僅僅將責任歸咎于高校自身也未免牽強，行政主管部門的輔助或不作為，甚至是腐敗鏈條上的一個環節。因此，從根本上講一些教育、人事、科技行政部門的官員是不想放棄高校這一僅存的利益體，才會消極或下意識地抵制對高校人事制度的改革。

三、對推進高校人事制度改革的幾點思考

1.建立領導集體以崗位定人機制。從目前高校領導集體中各成員職能劃分來看，基本上按照思想引導、人事管理、財務管理、教學管理、科研管理、專業建設管理、后勤保障管理、基礎設施建設管理及附屬單位管理等幾個方面進行劃分，選擇校領導成員時，應根據管理職能性質選擇擁有對應崗位管理專業知識、專業背景和管理經驗的人才，而不是因人定崗，因人調整職能分工，可以針對如財務、基建、后勤等崗位的“持證上崗”。

2.減少政府干預，為高校簡政放權。如：應將政府管理部門改為政府服務部門；教育部門應成為高校先進教育思想、高校人事制度改革的咨詢部門、調查部門，教學質量社會反饋的搜集分析部門；人事部門應成為高校選擇各類人才咨詢部門、信息收集平臺；科技部門應成為高?？蒲谐晒D化的服務部門，科技需求的收集部門。而把高校設置什么樣的機構，開辦什么樣的專業，招收什么樣的學生，開展什么樣的工作，選擇什么樣的人從事什么樣的工作，什么樣的人擁有什么樣的待遇等歸屬于高校自身的職責還給高校，有高校自主決策，高校的領導集體為自主決策承擔責任。

3.管理隊伍的職業化建設。在科學合理設置行政崗位的基礎上，對管理隊伍實行職業化管理和建設，打破唯學歷論和高學歷即是高能力的思維。針對不同的崗位，選擇不同專業背景，不同工作經歷，不同性格特征的人員，并針對崗位進行不同內容和不同技能的培訓、考核。切實貫徹聘用制與合同制，實現管理隊伍的能上能下、能進能出。

4.建立教師隊伍的“兩線”發展趨勢。改革教師職稱晉升的單一途徑，按照教師在教學和科研方面所擁有的不同特點和優勢將教師職稱分為教學型職稱和科研型職稱。按教學型職稱發展的教師其主要精力關注于教學方法的改進，教學效果的提升，教學質量的提高，評價其水平和能力主要看學生知識掌握運用水平和學生綜合素質提高程度；按照科研型職稱發展的教師其主要精力關注于科學研究，評價其水平和能力主要看所研究課題的含金量和研究成果的轉化度，科研成果為學校帶來的經濟效益和社會效益。

5.建立“教授治系”和“教授督?！敝贫取哪壳敖淌谡w管理水平和管理能力來看，“教授治?！辈荒艹蔀橐豁椫贫冗M行推行，因為很多教授的工作經歷中并沒有任何管理經驗和管理知識，在目前高校去行政化改革的關鍵時期，如果執意推行教授治校很可能使高校從管得太嚴的狀態變成管理混亂的狀態，這無異于是對高校改革雪上加霜。因此，應該首先實行“教授治系”，讓高校的二級學院或系部成為教授管理的主要平臺，以減少行政管理的過度干預；將治校層面的工作交由高校管理經驗較豐富的管理者來承擔。同時，為了保證不出現外行管理內行的現象，應建立“教授督?！敝贫?，以保證學校管理者在管理學校的過程中出現違背教學規律、科研需求等泛行政化現象。

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