企業如何建立規章制度研究

摘 要：企業建立規章制度，是法律的要求，是企業充分行使自主管理權的體現，也是企業在發展過程中不斷完善管理制度，實行科學有效管理的必然。規章制度除了必須具有的法定內容，還有企業與員工的約定內容，這也引申出了規章制度在制定過程中對程序和內容的合法性及合理性要求。規章制度的作用不僅只體現在優化管理、規范行為方面，在勞動爭議方面也有著獨特的作用，所以企業和員工都應該予以重視。

關鍵詞：人力資源；規章制度；勞動爭

一、企業建立規章制度的必要性

企業的規章制度一般是就指用人單位的規章制度，是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為內部勞動規則，是企業的內部“憲法”。企業建立規章制度是法律的外在要求，《中華人民共和國勞動合同法》第四條明確規定了用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。企業建立規章制度也是企業在發展過程中完善自身管理制度的內在要求，沒有秩序和紀律的企業如同一盤散沙，會造成管理混亂，行為渙散，毫無組織性可言。同時，建立規章制度也是保護企業利益的重要組成部分，企業規章制度內容在合法、合理前提下，是可以作為人民法院或者勞動爭議仲裁機構審理勞動爭議案件時的依據的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋》第19條明確了用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

二、企業規章制度的內容及制定程序

1.企業規章制度的內容

企業規章制度的內容可謂千差萬別，每個企業會根據自身的特點和實際情況來制定具體內容，就內容的內外表現形式而言，可以分為兩個方面：（1）法定內容。法定內容主要勞動合同管理、工資制度管理、社會保險福利制度、勞動紀律規定、單位的獎懲制度、勞動保護等方面。早在1997年的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》里就列舉了企業規章制度的包括內容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保障福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動規章規定。從上述內容可以看出，法定的內容主要制定了涉及勞動者權益的制度框架。（2）約定內容。約定內容主要有具體的薪資待遇、工時制度、簽訂勞動合同時間、保密與敬業限制等等。約定內容實際上就是對法定制度框架具體內容的補充和完善，可約定的內容范圍比較大，自由程度也比較高，企業根據自身情況與勞動者約定詳細的關于工作和保障待遇等方面的內容。

2.企業規章制度的制定程序

企業規章制定程序主要有三個環節：討論、協商和公示告知。（1）討論。企業子在建立規章制度時必須要將規章制度的內容交由工會、職工代表大會或者全體員工大會討論進行充分討論，由職工個人或者職工代表提出意見或建議。在討論過程中，企業必須要保障每個職工都有提出建議的權利，對職工提出的意見和問題，企業也必選給予充分的重視和解釋。（2）平等協商。平等協商是指由工會代表或職工代表與企業代表在平等的基礎上進行協商，可以提出各自的觀點和意見，并就主要分歧點或爭議點進行協商。《勞動合同法》第四條第二款規定了涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。需要注意的是，在協商的過程中，勞動者一方與企業一方是平等的關系，沒有任何的從屬性。（3）公示告知。根據以上程序確立最終的規章制度定版，通過一定的形式或者方式告知全體員工。這里需要注意告知的方式和形式，告知的方式如召開全體員工大會或者職代會，以及以書面形式通知工會等；告知的形式可以采用紙質版或者電子版的通告，也可以印成小冊予以發放。也有單位在企業的規章制度確定后，對所有員工進行規章制度的培訓學習。在培訓和學習后需要員工的對所學內容的簽字確定，避免今后產生不必要的爭議。

三、對企業建立規章制度的一些建議及思考

1.注意規章制度內容的合法性與合理性

合法性是指規章制度的內容必須嚴格遵守國家的法律、行政法規等，而與法律相關條款有沖突的內容均應視為無效內容。合理性是指規章制度的內容應該符合公序良俗，符合生活中的人情世俗習慣等。在實踐中，有些企業的規定自以為不違法，但實際卻違法了。例如有的位對員工的違紀行為進行了分類，規定遲到幾次就算嚴重違紀，這樣的規定太過籠統，并且也不符合法律精神，沒有對違規程度進行分類和分級，沒有按照分類和分級進行處罰，以示遲到多次對工作的影響程度。也有些企業的規定存在不違法，但不合理的情形。例如有的企業規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完，一天只能上幾次洗手間等，這些看似不違法法律、法規的規定，但卻極為的不合理，不符合基本的人性存在原則。在合理性的問題上，除了要遵循公序良俗和世俗習慣等之外，還應該從兩個方面去把握：（1）規章制度內容不得違反誠實信用的原則。誠實信用不僅體現在人與人之間，企業與員工之間也應該要遵循誠實守信，而有些單位卻不以為然。比如有單位為了體現優越性，在規章制度中對員工的福利待遇等做了詳細規定，但在實際上卻不予執行，做足了面子工程，企業在被員工詢問時，往往找出各種推辭，并一再堅稱企業規章制度的解釋權歸單位。（2）規章制度的內容應當明確具體，具有可執行性和公平性。有些企業在制定規章制度時，對有些內容規定的不明確、不具體，故意采用模糊不清的說法，其目的是為自身在今后管理中的選擇性執行留下一定的靈活空間。另外，在對待企業內部不同的群體時也會存在區別對待的現象，帶有一定的歧視，公平性缺失。

企業在規章制度的制定過程中，需要將合法性及合理性結合起來，遵守國家的法規是企業需要堅持的最基本的原則，也是底線，在合法性的基礎上再去考慮合理性。企業在制定勞動規章制度時，可以充分考慮到本行業、本單位以及具體崗位的特點與特殊的條件、環境，但也更需要考慮到職工的承受能力。另外，在企業規章制度執行過程中，應要實行必要的糾正機制。《勞動合同法》第四條第三款也規定了在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

2.協商中的民主集中制

在企業建立規章制度的討論協商過程中，也應該注重效率問題。充分的討論絕不是沒有約束和漫無邊際的討論。每個對企業和工作崗位的認知度不同，價值取向也不同，每個人的想法也都是差異化的，所以這會致使在討論、征求意見環節，每個人都會從自身的有利性角度出發，提出看法和意見，導致征求意見過程會進行的緩慢。充分發揮民主討論是值得肯定的程序，但也應該注意有效率的民主，在意見看法分歧巨大，造成彼此意見不一樣時，可以在民主的基礎上實行集中制，少數服從多數，摒棄不合理的，不符合邏輯和現實的意見，保證大多數人的意見得以尊重，利益得以實現。

3.規章制度與勞動合同約定的沖突

在實踐中，企業行政方經常會利用管理權的優勢擅自在規章制度增補一些內容，或者臨時施行一些管理規定。企業單方面制定規章制度內容，在沒有經過合法性程序時，在司法實踐中一般都視作為不合法，也不作為審理勞動爭議的依據。企業的經營自主權固然值得尊重，但在涉及勞動者權益時，企業應當本著尊重勞動，尊重勞動者的意識履行相關程序。當企業的規章制度或者單方面的規章制度與勞動者所簽訂的勞動合同向沖突時，應當以勞動合同中的約定為準，當然，所簽訂的勞動合同也需要建立在合法性基礎之上。

從本文上述內容可以看出，企業建立規章制度是行使經營管理自主權的內容之一，但其中的經營自主并不是完全的自由獨斷。規章制度的內容除了要體現企業行政方的管理思想和理念，也要充分發揮民主，多聽取員工的意見，更要建立在相關法規的基礎之上。對企業而言，規章制度是企業進行經營管理活動的依據，也是完善公司管理制度，實現科學有效管理的重要保證；對員工而言，規章制度是自己必須要遵守的勞動紀律和行為準則，必然受到規章制度的約束。同時，規章制度也是解決勞動爭議的重要證據來源，應該受到企業和員工雙方的重視，合法合理的規章制度也可以間接的減少勞動爭議的發生。

參考文獻：

[1]廖名宗.勞動規章制度公示問題研究[J].中國人力資源開發，2008（10）.

[2]李長健，徐麗峰.用人單位勞動規章制度的合法性與合理性[J].勞動保障世界，2010（4）.

作者簡介：王松（1986- ），男，漢族，江蘇鹽城人，中國勞動關系學院，在讀碩士研究生，主要從事勞動關系方面的研究