論日本終身雇傭制的形成

宋天馨

（華東政法大學法律學院，上海200042）

論日本終身雇傭制的形成

宋天馨

（華東政法大學法律學院，上海200042）

江戶時期以家族為核心的奉公人制度，隨著經濟的發展，社會的進步，逐漸向普遍雇傭制度進行轉化，并于二戰前后，正式形成了日本歷史上著名的終身雇傭制。該制度不僅具有鮮明的日本文化因素，也反映了日本社會的經濟特征。

終身雇傭制；奉公人；模擬血緣關系；資本主義雇傭制度；戰時政策

終身雇傭一詞的概念最早于1958年由美國學者詹姆斯·C·艾貝格倫（James c.Mr.Berg）提出。在他的著作《日本工廠：社會組織的方方面面》里，率先使用“lifetime commitment,permanent employ?ment system,lasting commitment”來形容日本的雇傭制度，后來日本學者占部都美翻譯了該書的日文版，即《日本的經營》。[1]終身雇傭制這一概念也隨即在日本社會普及開來，并逐漸成為國際社會對日本雇傭制度的共識。

終身雇傭制指從各類學校畢業的求職者在被企業正式錄用直到退休為止始終供職于一家企業，除非由于勞動者的嚴重個人責任，否則企業主不會解雇社員的傳統雇傭習慣。[2]346雇傭制并非適用于所有的日本企業，其僅在大企業的正式員工身上施行。

雖然終身雇傭制度只施行于大企業，中小企業由于各方面條件的限制，無法實行該種雇傭制度，但在不同程度上都受到了終身雇傭慣例的影響而趨向于維持雇傭安定。值得注意的是，終身雇傭制大多是以慣例的形式存在于日本社會，而很少通過契約來維系，那么這樣的慣例是怎么形成的呢？本文將按照時間的順序來進行論述。

一、歷史淵源

（一）奉公人制度的起源

江戶時期，商業和手工業得到快速發展，當時的商家和手工業作坊在很大程度上具備了近代企業的部分特征。這個階段的商家普遍施行的雇傭管理制度就是奉公人制度。奉公人制度又稱為丁稚制度，是包括奉公人招募方式、培養管理體系淘汰機制及別家制度等在內的一系列雇傭體系。

據當時慣習凡子弟欲爲商人者、于十歲前後、送入各商家、呼爲丁稚（又稱小僧）爲徒弟供其使役、由多年之實驗修煉、逐習得取引之方法焉。[3]563

奉公人制度又可稱為“子飼”培養制度。奉公人在10歲左右進入商家服侍，大多是農民及商人、手工業者家庭的次子或三子，他們進入商家后，按照模擬血緣關系與主人結成親子關系。奉公人一般先從學徒做起，即“丁稚”，主要負責店鋪和主人家里的一些雜役，同時，商家也會對其進行教育和培養，主要灌輸的思想就是奉公人需要忠誠于主人家，到15歲左右，他們被稱為“半元服”，即半成人，開始到店里幫忙打雜，在進入商家侍奉10年左右時，就會晉升為“手代”，即店里的伙計，正式參與商業事務，并且商家也會對其發放工錢，成為“手代”之后再工作10年，即為奉公期滿，其中的優秀者會晉升為奉公人的最高等級——番頭，相當于店鋪的掌柜，他們擁有管理店鋪伙計和經營店鋪的權力，不僅工資會大大提高，商家大多還會允許其結婚成家，甚至資助其資金，給予印有商家標志的“暖簾”①即“暖簾”，本意為“門簾子”，與“禪宗”一起由中國傳到日本，起初的作用是掛在門口遮擋寒風,故曰“暖簾”。，讓其獨立開店經營，成立分家或別家。

（二）奉公人制度與雇傭制度

奉公人制度將奉公人終身捆綁在商家身邊，形成一種模擬血緣關系，它是日本傳統的家族主義觀念在商業中的延續。像大商家三井家規定：“結束奉公的奉公人獨立從事營業活動時，都可以從大元方處獲得屋號的使用權和印有商家標志的暖連。”[4]259

商家紛紛以該制度為基礎，雇傭更多的奉公人，一方面可以挑選更多優秀的人才進入商家，另一方面也可以擴大商業經營。這種制度在當時調動了奉公人的積極性，促進了生產力的提高，也大大推動了商業的發展。奉公人制度的不斷發展，在經過明治時代大企業經營者的改造，逐漸成了日本式雇傭制度的基礎，也是近代終身雇傭制度的由來。

二、萌芽時期

（一）明治維新后日本的雇傭關系

明治維新后，日本進入資本主義階段，不過這個時期的資本主義是原始型資本主義，用馬克思的話來說，就是罪惡累累上占有剩余價值的資本主義，資本家與工人之間是赤裸裸的剝削與被剝削的關系。這一時期日本具有代表性的雇傭制度有重工業企業的親方制度以及礦山企業的包工頭制度等。

親方制度指的是，有一定領導能力的熟練工人轉為親方，他們與企業經營者建立一種雇傭關系，企業經營者委托他們對一般工人進行管理和技術培訓。包工頭制度主要是一部分熟練工人利用人脈關系去承接工程任務，再招募大量廉價勞動力來完成工程。

二者的共同特點都是企業主與部分熟練工人形成直接雇傭關系，而與直接工作的工人是一種間接雇傭關系，部分熟練工人如親方、包工頭在中間形成橋梁中介的作用。這樣的雇傭制度在初期有一定的進步意義，它在生產管理和技術培訓上起到了一定積極作用，對資本主義初期不完善的雇傭管理制度起到了彌補作用，對技術的傳播也起到了積極影響，然而其也存在著很大的弊端。一方面熟練工人往往會利用自己的優勢地位，欺壓工人，二次壓榨剝削工人的剩余價值，另一方面隨著科技的進步，生產的發展，機器開始取代人工以后，親方與包工頭存在的基礎也失去了意義，原來他們對生產管理起的積極作用越來越小，反而開始限制生產經營的發展。

（二）日俄戰爭結束后日本的雇傭關系

自1906年日俄戰爭結束后，到20世紀20年代，日本經濟進入不穩定發展時期。因戰爭帶來的沉重外債壓力和國際收支赤字引發日本進入經濟衰退期，并且經濟危機時常爆發。與此同時，日本的企業也發生了巨大的變化，經濟危機使得早期發展起來的諸多企業或是破產或是被其他企業所兼并，然而其中少部分財閥型企業卻慢慢形成以家族經營企業為核心、開展多元化經營的康采恩型壟斷體制。如三井于1909年設立三井合名公司，三菱于1917年前后將三菱合資公司轉變為持股公司，住友于1921年設立住友合資公司，[5]日本的壟斷資本主義正式登上了歷史舞臺。

這一時期，之前原始的剝削與被剝削的雇傭關系已經越來越不適應時代的發展，勞資糾紛嚴重，工人運動蓬勃發展，嚴重制約了資本主義的進一步發展，企業的發展模式發生了改變，這階段大企業的經營方式逐漸形成“家族主義經營”。這種模式一方面受傳統的影響，主張恢復到模擬血親關系的氛圍，另一方面，受西方經營模式的影響，引入了福利制度、工資制度等內容。這種情況下，產生許多問題。如工人因待遇差，工作環境苛刻而從工廠逃跑，不僅給工廠帶來很多麻煩，影響工廠的正常生產經營，也不利于熟練工人的培養，工人素質的提高。因此大企業經營者紛紛開始了雇傭制度的變革，并且國家也開始以法律政策等方式越來越多地參與到企業雇傭制度的規制上，雇傭制度在這個階段發生了很大變化。

這些變化主要如下：大企業的經營者們紛紛重拾日本式雇傭的傳統，宣揚具有溫情主義的模擬血親關系，將企業比喻為家，把企業與工人的關系比喻為一個家族內家長與家庭成員的關系，試圖用傳統的家庭倫理道德來混淆雇傭關系；同時，大力否定勞資對立，鼓吹資本家與勞動者之間應當延續舊式的家族式的師徒性的情誼；宣揚勞資一體論，向工人灌輸家族主義觀念，通過這種打親情牌的方式，緩和勞資關系。三菱長崎造船所所長公開表示：“不論職工還是干部，實質上沒有什么區別。我認為都是員工，都是龐大家族中的一員。”[6]204

三、戰時經濟狀態，為終身雇傭制的正式形成掃清障礙

（一）戰時經濟環境與經濟政策

到了20世紀30年代，隨著世界性經濟危機的爆發，社會矛盾越來越尖銳。為了解決面對的巨大問題與矛盾，日本隨之發動了侵略戰爭。這個時期，日本的經濟處于一種國家統制狀態中，進入了國家壟斷資本主義時期。政府全力宣揚法西斯主義，所有的經濟政策、發展計劃都服務于國家對外侵略。政府一邊大量征集民眾入伍參與戰爭，一邊全力發展支持對外侵略戰爭的軍需產業及重工業。戰爭期間，日本政府指定鋼鐵、煤炭、輕金屬、船舶、飛機五大重點產業，優先保證其需要，全力以赴提高軍品生產能力。[7]

在思想上，日本鼓吹家族主義與國家主義相結合的家族國家理論，并提出所謂“產業報國”“皇國勤勞觀”等觀念，成立產業報國會、女子挺身隊等等，實質上就是為了極盡手段讓其他產業員工及未參軍的其他人口，甚至包括老人、婦女、兒童進入軍用工廠及相關產業工作，犧牲一切代價保證軍需產業的發展，因而雇傭制度也不可避免地受到了戰時經濟的影響。這種變化主要表現在限制工人的自由流動，限制企業的雇傭自主權，不讓勞動力流入與戰爭無關的領域，保證勞動力優先供給軍需產業，尤其是重工業。

（二）戰時政策對終身雇傭制的影響

一直以來都有觀點認為戰時日本經濟政策包括雇傭制度都與傳統以及戰后相隔絕，是一個極端時期的獨特情況。實際上，戰時的一些政策法規在很多方面對終生雇傭制度都產生了積極的影響，并且這種影響一直持續到了戰后。可以說戰時政策法規進一步推動了終身雇傭制的確立與發展。

如1939年3月日本政府頒發的《對業者雇入限制令》以及1940年11月的《從業者移動防止令》，它們雖然禁止企業隨意招社員，但同時也對員工的離職和轉職加以限制。1941年3月頒布的《國民勞動手冊》又進一步做了詳細規定，加大了對員工離職、轉職的限制。

總之，一系列的政策法令雖然主觀上是為了加強國家對經濟的控制，使一切都為侵略戰爭服務，但客觀上卻推動了雇傭制度的近代化，為終身雇傭制的確立進一步掃清了障礙。

四、戰后終身雇傭制正式形成確立時期

日本戰敗后至20世紀50年代末，經歷了戰后民主化、非軍事化改革，經濟恢復重建時期，終身雇傭制正是在這一時期正式確立了下來，并大大推動了日本經濟的發展。

（一）占領軍的政策

二戰結束后，在美國占領軍的主導下，對日本進行了全方位的民主化改革。改革以破除法西斯軍國主義的影響及非軍事化改革為首要目標，解除了國家對企業的高度控制，讓企業自由發展經營，同時引入美國的許多經濟制度，如企業工會制度等，給員工更多的自由與權力。在這一階段，終身雇傭制開始形成規模，并迅速傳播發展起來。

由于戰爭給國家帶來的巨大消耗，戰后日本生存資料非常匱乏，再加上戰爭結束日本與盟軍簽訂的條約，對日本軍事力量進行了嚴苛的限制，導致戰后日本原有的軍需產業全部被摧毀。戰后美國占領軍認為日本的工業設備幾乎大部分為戰爭而使用，因而除維持日本最少限度之外的一切工業設備，將作為實物賠償物拆遷到盟國，以便達到日本武裝全部解除的目的。[8]20

（二）日本社會面對的問題

這種背景下導致的一個直接的后果就是工業迅速蕭條，勞動力需求大量減少，再加上戰后經濟的混亂與不景氣，使得大量原本就難以維持生產經營的企業更加步履艱難。這種情況下，企業紛紛開始縮小經營規模，大量解雇員工。如日立制作所在1945年2月有12萬名員工，而在日本戰敗后，人數銳減為1/4。[9]59

然而面對勞動力市場的裁員解雇，另一方面，戰后大量軍人復原，又造成了勞動人口的過剩。在戰爭期間，軍需產業雇傭和征用的勞動人口達616萬人，戰敗后，隨著軍需產業的停止，這些人基本失業。據厚生省統計，至1945年10月上旬，因工廠停產而失業者達到413萬人，同時隨著戰爭結束，本國和從原先的殖民地、占領地復員的陸海軍人數達720萬人。[10]628政府制定采取的許多民主化改革措施與法令政策，從另一個角度更進一步加劇了勞動力市場的人口過剩。如旨在推動勞動民主化政策而于1947年制定的《職業安置法》，其主要內容就是圍繞著解放勞動力，讓勞動力更加自由流通而展開的。

于是一個尖銳的矛盾就產生了。勞動力市場的萎縮與自由勞動力的大量存在、失業人口的增加以及過量剩余勞動力的存在，不僅使得勞資糾紛尖銳，也讓社會越來越不穩定，工人運動在工會的帶領下不斷高漲。企業一方面通過把員工派遣到下屬的子公司、分公司緩解壓力與矛盾，一方面越來越認識到長期雇傭制或是終身雇傭制存在的重要性。

（三）企業經營的改革

隨著戰后經濟改革與復蘇，日本的企業經營也發生了變化，逐漸由戰前家族財閥控制的企業向企業集團過渡。大部分企業聚集在少數傳統大企業的招牌下，各個企業集團就成了新的壟斷組織。這種壟斷組織下的企業更具獨立性，為了自身發展經營，他們既可以留在原有組織內，又可獨立出去，還可以轉移到其他壟斷組織結構。

這種企業集團的發展也促進了勞動力的需求增加。隨著經濟的好轉，企業集團下的大企業錄用的員工人數也不斷增加，同時隨著改革，企業的經營方式也開始發生巨大變化。這些變化大多都造成一個趨勢，就是企業更傾向于長期雇傭員工。如豐田，在戰后采取了所謂“豐田生產方式”（Toyota Production System），也即后來的精益生產管理的模式。這種模式是圍繞著最大限度利用公司的職工、協作廠商與資產的固有能力的綜合哲學體系。[11]47

這種生產方式也意味著對員工的要求更高，不僅要求他們掌握一個方面的技能，更需要他們成為多面手。因此企業必須投入更多的力量來對員工進行培訓，隨之帶來雇傭培訓成本的增加。為了企業更好地發展，也為了不浪費培訓成本，企業更趨向于長期乃至永久地雇傭經過培訓的員工。根據統計，20世紀50年代末，入職豐田的員工僅有1%中途離職，其他基本都留在豐田長期工作。[12]31

（四）政府政策的轉變

與此同時，政府也趨向引導企業長期正式雇傭員工。日本1947年頒布的《職業安定法》，正式規定了禁止二戰前的有關勞動者派遣與外包制度的條款，限制非正式雇傭的勞動派遣形式。雖然這部法令也存在著很多問題與隱患，但在當時確實限制了非正式雇傭，促進了終身雇傭制的推廣。也正是因為這些轉變，終身雇傭制在這一時期初具體系，并迅速在大企業中傳播推廣。

五、經濟高速發展時期，終身雇傭制不斷完善

20世紀60年代，日本進入經濟高速增長時期。在這個時期，終身雇傭制不斷發展成熟，并進一步推動著經濟的飛速發展，雇傭率也大幅度提高，甚至到達了全面雇傭的社會狀態。1960年，當時的日本首相池田勇人在“國民收入倍增計劃中”就明確提出實現充分就業的目標。據統計，20世紀60年代，日本的完全失業率一直維持在2%以下。

終身雇傭制在這一時期達到成熟完備的狀態，一方面大企業廣泛施行終身雇傭制，另一方面，員工也普遍認同在一家企業長期工作至退休。

產生這種狀態的原因主要有以下幾方面：

首先，經濟背景因素。20世紀50年代后期，日本進入經濟高速發展時期，企業紛紛不斷擴大生產經營規模，并擴大招工，導致了勞動力供給的不足。企業為了招募員工，留住在職員工，也為了保證生產經營的正常進行，不得不選擇終身雇傭制。

其次，立法及法院判例的引導。一方面立法為努力實現完全雇傭的目標，于1966年制定的《雇傭對策法》以及1967年的《第一次雇傭對策基本計劃》，都大大推進了終身雇傭制的推廣與完善。這些法令不僅從雇傭方面進行規定，還從解雇方面對企業進行限制。如《雇傭對策法》第21條明文規定，雇主在大量解雇員工的時候，有事前向職業介紹所提出報告的義務。這里的“大量”指一個月以內解雇30人以上的常用勞動者。[13]245另一方面，法院也通過在受理解雇引發的勞動糾紛中，越來越多地要求企業對解雇的正當理由進行詳細說明，以此來限制企業解雇權的濫用。這些都進一步促進了終身雇傭制的成熟。

最后，政府的大力推動。政府也通過各項措施完善終身雇傭制，限制解雇。如中央勞動委員會明確要求企業必須與工會之間就勞動條件簽訂集體合同，并將解雇員工等問題納入企業與工會必須協商的事項之中等。在1961年依據《雇傭促進事業團法》設立了主要從事勞動者技能培訓以及給予各種援助和促進就業等相關業務的雇傭促進事業團。[14]

六、原因探析

（一）歷史文化因素

1.傳統武士精神的熏陶

以武士道為代表的武士精神是日本民眾思想中非常重要的組成部分。傳統武士道思想的最高道德便是忠和集團主義。忠強調忠于皇室、守護大名、一臣不事二主等。忠到了近現代的企業文化里就轉換為企業忠于國家、員工忠于企業的思想了。此外，作為君主的武士家族首領也通過“效勞表態”的方式與武士結成永久的關系。“效勞表態”即原來的君主提出“如果有新大名接納這名武士，將會同其進行戰斗”的宣言。[12]14這樣的一種表態很大程度上限制了武士在不同家族中的移動，這種傳統引入到企業后就逐步演變為企業業主與員工傾向結成一種永久關系。

2.家族主義的傳統

日本傳統的家族制度的“家”是以家業為中心，以家產為基礎，以家名為象征的家族經濟共同體。家的繼承人的選擇不必受血統和譜系的限制，這就是日本家族制度發展到商家時期形成的一個顯著的特征——模擬血緣關系。這種關系將奉公人納入商家，并不斷培養，直至未來成為分家、別家。這種“血緣+能力”的家族主義傳統發展到了近代家族企業，就表現為員工具有穩定的團隊集體精神，原先對家族的歸屬感就轉化為員工對企業的歸屬感。

家族主義的影響還表現在許多方面，如封建時代家族一般都有家訓，類似于中國過去的祖訓、家規之類。隨著日本近代資本主義企業的產生發展，演變為了商家的家訓，并與時代特征及資本主義經濟相結合逐漸演變為家憲，一種類似于商家內部憲法的東西。家憲大多與封建家訓一脈相承，在很大程度上體現了家族主義思想，也為終身雇傭制的形成營造了思想氛圍。

（二）社會經濟因素

首先，20世紀20年代，生產經營進入了大企業時代，由此帶來了一系列的變化。隨著資本主義的發展，勞資糾紛也愈演愈烈。罷工的頻繁發生，對企業的生存經營產生了不利影響。因此企業為避免罷工等勞資糾紛的頻繁發生，在員工錄用時不斷加大加深審查內容。審查內容不僅包括員工的能力、學歷等，甚至對品行、道德等也都進行審查。這樣一來不可避免地增加了企業的雇傭成本。

其次，隨著科技的不斷進步，尤其是第三次科技革命以后，機器開始大規模地取代簡單勞動，社會對復雜勞動的需求越來越大。復雜勞動是指需要經過專門的訓練和培養，具有一定的文化知識和技能的勞動者才能從事的勞動。企業在雇傭員工之后，還需要花費資金對其進行崗位培訓，這必然大大增加企業的勞動培訓成本。

因此，在成本的壓力下，企業更愿意長期雇傭一位通過繁瑣審核與大量培訓的員工，不容易因為一些小的原因就解雇已錄用員工。

七、現狀與展望

終身雇傭制淵源的形成不僅有深刻的社會歷史原因，也有經濟背景的影響，更代表了日本社會發展的趨向。然而隨著20世紀90年代泡沫經濟的破滅，日本經濟的長期停滯增長，終身雇傭制也面臨著巨大的挑戰與危機，甚至有很多學者與媒體鼓吹終身雇傭制已經崩潰。1990～1997年，因企業經營困難或破產而離職的人數由原先的30.68萬增加到63.58萬，其中大企業的解雇人數在1998年以后迎來了高潮，鋼鐵、金融業、制造業和服務業大企業的解雇比例都超過了20%以上。[15]167

面對新的經濟格局，市場與企業經營日新月異，年輕人就業觀點也發生了重大轉變，終身雇傭制受到了越來越多的挑戰與威脅。20世紀90年代末，大企業針對雇傭制度，普遍采取了“企業人員精減改革”。這種改革主要包括以下幾個方面：（1）停止終身雇傭制；（2）減少企業管理人員，并逐步用鐘點工、合同工、派遣社員等來代替正式員工；（3）實行早期退休優惠制度。然而這些都并不意味著日本的終身雇傭制就真的消失瓦解了，實際上，終身雇傭制在日本有著深厚的歷史文化因素，在某種程度上可以說根植于日本民眾的內心，雖然不斷地進行改革，但始終無法完全廢除終身雇傭制。所以，對待終身雇傭制只能進行適當的改革，引導其與日本現代社會，現代經濟相協調，而不能完全拋棄它。完全拋棄不僅對日本經濟會產生不利影響，甚至會對整個日本社會的安定產生劇烈震蕩。當然，對其改革也并非易事，終身雇傭制的變革道路依然任重而道遠。

[1]王默凡.日本終身雇傭制的歷史變遷[J].首都經濟貿易大學學報，2012(4).

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[12]劉綺霞.戰后日本企業雇傭體制的演變史研究[M].北京：中國社會科學出版社，2010.

[13]今井賢一.現代日本企業制度[M].陳晉譯.北京：中國社會科學出版社，1995.

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[15]劉昌黎.現代日本經濟概論[M].大連：東北財經大學出版社，2008.

(責任編輯：陳麗娟）

Theory of the Formation of the Japanese Lifetime Employment

SONG Tian-xin
(Law school,East Chia University of Political Science and Law,Shanghai 200042,China)

Edo period in the family system as the core of respect people,with the development of economy the progress of the society,gradually to the general employment system transformation,and before and after world war ii,officially formed in the history of Japanese famous lifetime employment.The system not only has a distinct cul?tural factors in Japan,also reflects the economic characteristics of the Japanese society.

lifetime employment;respect people;simulated blood relationship;employment system of capitalism; the wartime policies

F241.3

A

1673-2998(2015)01-0015-05

2014-10-12

宋天馨（1991-），女，安徽滁州人，華東政法大學在讀碩士研究生，主要研究外國法制史。