新常態下黨員干部“為官不為”問題的調查與研究

陳麗暉++李斌雄

摘 要：所謂“官不為”指的是部分黨員干部不按時、不認真履行甚至完全不履行應盡的職責，是腐敗不正之風的表現。其存在多種表現形式：如本領恐慌的“庸政”現象，消極懈怠的“懶政”現象，忙閑不均的“浮政”現象，虛情假意的“拖政”現象，求穩怕亂的“畏政”現象等。導致“為官不為”的原因是多方面的，有思想認知的錯位、不適“新常態”的影響、考評問責的缺位、制度機制的不全等。當前，解決“為官不為”問題要從強化思想教育、凈化政治生態、完善實績考評、健全體制機制著手。

關鍵詞：新常態； “為官不為”； 調查

DOI：10.15938/j.cnki.iper.2015.05.027

中圖分類號： D26 文獻標識碼：A 文章編號：1672-9749（2015）05-0101-05

黨的十八大以來特別是黨的群眾路線實踐活動開展以來，中央相繼出臺八項規定、六項禁令，著手糾“四風”、懲貪腐、抓紀律、建制度、重教育，在落實“兩個責任”、推進黨的廉政建設過程中逐漸形成從嚴治黨新常態。黨員干部隊伍的作風建設有了明顯改觀。但同時部分干部不適應從嚴治黨新常態，出現不敢擔當、不愿擔當、不能擔當的“為官不為”現象，嚴重違背“為人民辦事、對人民負責、向人民報告、讓人民滿意”的“四民”要求。在從嚴治黨、依法治國的要求下，分析“為官不為”的主要表現形式，查清“為官不為”的主要病根，探索“為官不為”的主要根治對策，實現黨員干部既廉又勤是新常態下必須面對的問題。為更好地把握、分析、解決這一問題，課題組于2015年5月份采用座談會（部分機關干部代表、基層干部代表、企業代表座談會）、訪談（部分相關負責同志訪談）、專題調研、發放問卷（分工作性質、職務職級對206名黨員干部及群眾進行問卷調查，其中有效問卷為204份）等實證研究方法，對湖北省的為官不為問題進行整體了解、分析和把握。

一、“為官不為”的主要表現形式

隨著中央從嚴治黨、從嚴治吏力度的不斷加大，隨著制度“籠子”的越扎越牢、越扎越密，從中央領導干部到普通國家工作人員所受到的約束越來越多，許多干部逐漸感受到“當官不易”。新常態下，部分干部無法適應新變化，黨內出現“為官不為”、“尸位素餐”的種種表現。在此次問卷調查中，高達68.14%的人“在過去兩年內，遭遇過至少一次‘為官不為情況”。梳理“為官不為”的表現形式，主要有以下幾種：

1.本領恐慌的“庸政”現象

面對依法治國、“四個全面”戰略布局的提出，黨對干部的能力、水平要求越來越高。但部分干部不能自覺轉變思想觀念和思維方式，工作沒有抓手和招數，改革思路不寬，促發展辦法不多，有的甚至抱著“當一天和尚敲一天鐘”、“一張報紙一杯茶，優哉游哉過日子”、“不求過得硬，只求過得去”的心態，在干部隊伍中安于現狀、庸碌無為。主要表現在兩個方面：一是思想平庸，部分干部認為自己難有上升空間，便不思進取圖安逸，大行“上有政策，下有對策”之風，對新政策和新任務不學習、不鉆研、不熟悉，對自己不要求不加碼，對工作不思考不研究，由固步自封、學習懈怠引發本領恐慌；二是能力平庸，部分干部工作思路不清、業務本領不專，心浮氣躁、重權輕責，試圖通過迎來送往拉關系、“打擦邊球”、“闖紅燈”等老套路解決問題，無改革舉措、無創新辦法，工作質量不高。

2.消極懈怠的“懶政”現象

部分干部慣性思維嚴重，習慣于聽匯報、看材料，日常工作按部就班，干事創業激情退化，改革創新熱情淡化。一是懶于學習，不重基本理論、專業知識的學習，習慣于以文件貫徹文件，以會議貫徹會議，應付交差；二是懶于深入，解決矛盾問題浮于表面多，深入基層實際少，檢查工作潦草收場多，徹底細致研究少，導致一些工作沒有實質性突破；三是懶于攻堅克難，部分干部對工作“挑肥揀瘦”、“討價還價”、互相推諉，遇到矛盾、問題能躲就躲、能繞就繞，對上級安排的工作只完成規定動作，缺乏攻堅克難、主動創新精神。

3.忙閑不均的“浮政”現象

在機關單位，由于崗位特點的不同，存在忙閑不均屬正?，F象。但由于內部工作分配不均，干部內部出現“部分精疲力竭、滿身病痛，部分無事可干、閑出病來”、“一些累成狗，一些閑成豬”、“有的急不死，有的死不急”的情況，特別是有些部門工作人員不少，就是辦事太難、效率太低、人浮于事，飽受群眾詬病。干部分工不均，工作量差距過大，一方面使部分干部工作量過高，造成干部隊伍內部緊張、怨言不斷，影響工作的積極性，另一方面使部分干部工作量過低，造成干部隊伍休閑時間充裕、不受重用，無法在崗位上得到鍛煉和成長。這種情況沒有得到有效解決，將極大影響機關單位的辦事效率，影響在群眾心目中的形象。

4.虛情假意的“拖政”現象

新一輪從嚴治黨與從嚴治吏的強力反腐措施贏得上下稱贊，官場風氣為之一新。但隨之而來的是黨員干部的隱性福利減少、權力空間變小、監督問責加嚴，部分官員對新變化不適應。具體來說，一是消極抵制不作為，部分干部表面上對中央的新政措施高調擁護，實際上認為“飯不能吃、酒不能喝、福利也減、索性不干”，對群眾反映的問題不及時給出明確答復，模模糊糊，推延拖沓，通常是不明不白、不了不結、拖拉不辦；二是虛情假意“打太極”，部分干部對群眾的訴求、企業的困難“打太極”、“踢皮球”，對群眾虛情假意，可謂是“表面熱乎乎，內心冷冰冰”，正如問卷調查中所反應的有55.7%的人認為當前到黨政機關尋求服務或到上下級單位處理公務的感受是“門好進，臉好看，話好聽，事難辦”。以上種種現象致使群眾反映的問題久拖不決，損害群眾的切身利益，讓群眾很不高興、很不滿意，甚至導致有關當事人四處詢訪不止，造成惡劣的社會影響。

5.求穩怕亂的“畏政”現象

黨的十八大以來，中央不斷加大反腐倡廉力度，查處一批大案要案，起到很好的警示作用，形成強大震懾力。面對新變化，部分干部把黨的反腐倡廉建設與干事創業相對立，工作中提心吊膽、觀望等待，不敢闖、不敢干，瞻前顧后、畏首畏尾，抱著“做得越多，錯得越多”、“平平安安占位子、疲疲沓沓混日子”、“搞定就是穩定、擺平就是水平、無事就是本事”的心態，等著上面下指示、等著別人探路子、等著外地出經驗；也有部分干部把全面深化改革與維護個人利益相對立，工作中明哲保身、樂當好人，怕麻煩、惹非議，佯裝樣子，善走過場，抱著“為了不出事，寧可不做事”、“不求有功但求無過”的心態，只求不觸利益，只求不丟選票，只求不得罪人。

二、“為官不為”的病根剖析

“為官不為”是理想信念的“軟骨癥”、高壓從嚴的“焦慮癥”、傳統思維的“依賴癥”、能力本領的“恐慌癥”、權力尋租的“成癮癥”。之所以會出現“在崗不在狀態，在位不在謀事”現象，其形成與存在既有歷史原因，又有現實原因，既有個人原因，又有社會原因，既有內部原因，又有外部原因，既有主觀原因，又有客觀原因。綜合分析其病根，主要有以下幾個方面：

1.思想認知易錯位，慣性思維?！白骼O”

中國的傳統觀念是導致“為官不為”的重要因素。調研發現，28.1%的人認為“為官不為”的主要原因是群眾觀念淡薄，宗旨意識缺乏、理想信念不堅定在作怪，主要表現在兩個方面：一是“官本位”的慣性思維根深蒂固，部分黨員干部沒有把自己當人民公仆，以“天下父母官”自居、習慣“當官做老爺”，樂于聽匯報、發指示，不了解實際、不深入群眾，習慣唯我獨尊、憑經驗做事，不善于研究新情況新問題，不肯運用法治思維、法治方式；二是理想信念缺失，精神上缺鈣，得軟骨病，歸根結底是世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”出了問題，如部分干部受傳統政治文化影響，奉行中庸之道的處事哲學，明哲保身，宗旨意識淡化，不擔責、不擔難、不擔險，還有部分干部受西方腐朽思想影響，奉行利己主義、現實主義哲學，對個人榮辱得失看得重，對事業興衰成敗看得淡，與群眾一塊苦、一塊干、一塊過的真感情變少，吃苦耐勞和艱苦創業的精神變弱。

2.新規新政剛出臺，為官不適變“作阻”

從中央出臺“八項規定”、各項禁令、改進作風政策等以來，權力逐漸被關進籠子。部分干部習慣以往吃點喝點、送點收點、辦公室大點、車配好點的舊模式，無法適應勤點儉點、廉點潔點、高壓從嚴、無禁區、零容忍的新常態，往日“習以為?！钡氖伦兂蛇`規違紀，找不到“為官”的感覺，失去了干事的動力。有些干部甚至認為“現在管得這樣嚴，干事越多，出錯幾率越大，犯不上冒險”。本次問卷調查中，在主觀原因的分析中，認為“為官不為”最主要的主觀原因是“‘打虎拍蠅氛圍下，‘少做少錯，多做多錯心態”的占比最高，為28.3%。這是新規新政剛出臺時期為官不適的反應。正如習近平總書記在中央黨校建校80周年慶祝大會暨2013年春季學期開學典禮上的講話上所指出的，“從總體上看，與今天我們黨和國家事業發展的要求相比，我們的本領有適應的一面，也有不適應的一面。特別是隨著形勢和任務不斷發展，我們適應的一面正在下降，不適應的一面正在上升。如果不抓緊增強本領，久而久之，我們就難以勝任領導改革開放和社會主義現代化建設的繁重任務?！碑斍埃覀凕h提出全面建成小康社會、全面深化改革、全面依法治國、全面從嚴治黨，黨的經濟、政治、社會、文化、生態等多方面的建設都進入新常態，這對部分習慣于粗放管理模式和簡單工作方法的干部提出了新的挑戰。

3.績效評價流于形，考評問責成“作假”

機關事業單位的績效考核機制不完善，加上部分干部懷有“不干事就不犯錯誤，少干事就少得罪人，不得罪人考核評價就很好”的心理，導致對干部個人的年度考核流于形式，遠未達到應有的管理水平，加重“為官不為”。本次問卷調查中，在客觀原因的分析中，認為“導致干部‘為官不為最主要的客觀原因是考評機制不健全，‘做的好不如說得好挫傷工作積極性”的比例最高，占比達到31%。具體來說，主要體現于以下幾個方面：一是現有的干部考核、績效評價缺乏完整體系。主要表現在：從考核評價主體看，當前主要是體制內的上級與下級參與的考核評價，而公眾對考核的參與、監督幾乎處于空白狀態；從考核評價的方式看，當前主要是干部本人的年終述職上，而全過程記錄難以履行；從考核評價的結果看，當前主要是簡單粗放地分“優秀”、“稱職”、“不稱職”三個等級，缺乏細致的定量考核，許多干部只要不違紀、無硬傷，往往都能平安過關。二是各部門各單位出臺形式多樣的績效考核方案，但難以落到實處。許多行政機關在日常工作中通常是上面文件下達得多，臨時任務安排得多，對干部考核卻難以精準、難以形成壓力。三是獎懲措施不配套，崗位調配不靈活。部分單位的績效考評并未與獎懲措施結合起來，存在“兩張皮”現象，致使部分干部認為“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、干與不干一個樣”，導致出現“你慵我更懶，你虛我更假，你油我更滑”、“舒舒服服領票子，庸庸碌碌混日子”的現象。另外部分單位的績效考評未與崗位調配相結合，存在“能進不能出、能上不能下”的情況，干部編制不能根據工作實際靈活調配，憑實績選用干部的導向出現偏差，導致“能者上庸者下、正常合理下崗分流”的考核效用難以發揮。四是權責界定不清，問責未落實處。一方面，部分單位沒有制定權力清單、職責清單，存在職權交叉、責任模糊、權責不明確，導致出現相互推諉、互相“踢皮球”的現象。在本次問卷調查中，23.1%的人認為權責界定不清導致“為官不為”現象的存在。另一方面，部分單位雖已落實績效評價，但對治理、問責卻是“喊在嘴上、寫在紙上，掛在墻上”，不動真格，沒有危機感。

4.現有制度不健全，體制機制在“作梗”

目前，各地各單位對治理“為官不為”的重要性認識逐漸加強，但在制度跟進上存在薄弱環節，尤其是存在制度空白、制度漏洞、有制度不執行、制度執行不嚴等情況。一是權力制約監督不到位。目前權力過分集中、權力制約監督乏力的問題仍未得到有效解決，有的領導干部尤其是“一把手”仍集人權、事權、財權等于一身，在項目引進、工程招標、人事調動、部門協調等方面擁有極大權力，在辦還是不辦、給你辦還是給他辦、快辦還是慢辦、辦好還是辦壞等方面有很大的自由裁量空間。這些給不作為、慢作為、亂作為提供了“優質”的土壤?！皩嗔﹃P進制度的籠子”，用制度制約權力、合理剪裁權力是大勢所趨、民心所向。二是選人用人機制不優。在干部選拔、任用方面，主觀因素占很大比重，客觀因素卻屢被擠占。這導致部分勤奮工作、默默無聞的干部被“邊緣化”，難被提拔，而一些曲意逢迎、能力平平的干部卻受到重用，得到提拔，可謂“不怕工作沒成績，就怕上級不注意”。三是薪酬制度不合理。高薪養廉是公務員制度改革的重要方向。而目前我國公務員薪酬制度沒有形成調查比較機制和動態調整制度，違背“經濟人假設”理論、沉沒成本理論。四是監督體系不健全。目前主要是內部監督，而群眾監督、社會監督、媒體監督力度不大、監督效能不高，沒有真正體現“權力來自人民”，沒有真正形成正確合理的權力觀。

三、“為官不為”的根治對策

新常態下，“為官不易”，但更要“為官要為”?！盀楣俨粸椤笔枪倭胖髁x和不正之風的表現之一，直接損害群眾利益，貽誤發展良機。習近平總書記在中華人民共和國第十二屆全國人民代表大會第二次會議安徽代表團參加審議時，關于推進作風建設的講話中提到，“既嚴以修身、嚴以用權、嚴以律己，又謀事要實、創業要實、做人要實”。李克強總理認為，“庸政、懶政同樣是腐敗，是對國家和人民的極大不負責”，不僅個人蹉跎歲月、庸碌無為，更把職責掛了空檔、讓承諾放了空炮，到頭來誤了事業、傷了民心?！盀楣俨粸椤笔怯绊懡洕鐣l展的“負能量”，是推進全面深化改革的“絆腳石”。懶政少一分，發展熱情就多一分；勤政多一分，社會矛盾就少一分。當前治理“為官不為”取得一定成績。在調查中，44%的人認為治理“為官不為”是繼“八項規定”和整治“四風”之后的又一強有力的舉措。對為官不為、懶政怠政，要公開曝光、堅決追究責任。我們必須對癥下藥、綜合施策、系統施治，激發干部的新常態、新本領、新作為，實現干部“清廉為官，事業有為”。

1.強化思想教育以去繭，引導奮發有為

理想信念是共產黨人的精神之“鈣”，必須加強思想政治建設，解決好世界觀、人生觀、價值觀這個“總開關”。一是強化規矩意識，用法律法規規范干部。把法律教育、黨規黨紀教育納入黨員干部教育培訓中，引導各級黨員干部自覺樹立依法治國意識，自覺樹立遵守黨規黨紀意識，增強防治“為官不為”的剛性約束力。將“法定職責必須為”、“法無授權不可為”的各級行政權力運行準則作為干部任職資格考量的重要內容，使以往“上級監督太遠，平級監督太軟，下級監督不敢”的現象、“一把手”權力過分集中的局面、“官本位”的慣性思維得到根治。二是突出理想信念教育，以道德力量約束干部。培育、踐行社會主義核心價值觀是解決黨員干部思想上“貧血”、精神上“缺鈣”、行動上“乏力”問題的重要途徑。首先，要加強理論學習，用先進思想武裝干部。廣泛開展馬克思主義理論學習活動，推動各級黨組織和廣大黨員干部堅持讀原著、讀經典、讀原文，學深學透，做到學而信、學而用、學而行，筑牢“為官有為”的思想基礎。其次，要發揮廣播電視、報紙、遠程教育信息平臺等載體，通過走訪先進人物、走訪困難地區、走訪艱苦崗位、走訪服務對象等形式，使干部接受社會公德、職業道德再教育，培養高尚道德情操，嚴守道德底線。

2.凈化政治生態以消阻，鼓勵大膽作為

凈化政治生態就是要敢于正視問題，“小病”、“大病”一起治，治療和預防一起抓，堅持不懈地加強作風建設，反腐倡廉，激濁揚清、懲惡揚善。十八大以來，黨中央出臺了一系列政策、規定整治“四風”，加強黨的作風建設，取得了初步成效。這對黨的各級領導干部來說，必將是一場大考驗，需要發揮勇于創新、敢闖敢拼精神，蹚出一條適應新常態發展的新路子。一方面，要對接國家治理體系和治理能力現代化的要求，針對群眾反映突出的問題，向舊習慣說不，向潛規則叫板，繼續嚴厲查處“為官不為”行為，形成強大震懾力，使干部自覺以“清廉為官、事業有為”的標準要求自己，形成干部清正、政府清廉、政治清明的政治生態。另一方面，要加強干部的專業培訓，用專業技能提升干部。圍繞事業發展需要和干部履職需要，通過黨校集中培訓、業務培訓、外出參觀學習等方式，提升干部的分析研究能力、組織協調能力、破解難題能力、適應新常態的能力。

3.完善實績考評以棄假，確保為官必為

在此次問卷調查中，有32.2%的人認為治理“為官不為”現象最有力的抓手是構建科學化的考評和問責體系。因此，要樹立“從實績看德才，憑德才用干部”思想，堅持實績導向，建立干部實績考核體系。正如李克強總理提出的，“各級政府要切實履行職責，狠抓貫徹落實，創造性開展工作。完善政績考核評價機制，對實績突出的要大力褒獎，對工作不力的要約談誡勉，對為官不為、懶政怠政的要公開曝光、堅決追究責任。”一是完善現有的績效、考評機制。不僅要有體制內的上下級參與的考核評價體系，還要補充健全公眾的考核、監督體系，不僅要有干部本人的年終述職，還要有日常工作的全過程記錄，不僅要有粗線條的考核標準，還要有細致具體的定量考核，對“太平官”、“混混官”等為官不為現象發現一起、查處一起、通報一起。如鄂州市按照“一個整治項目、一個市級領導掛帥、一個牽頭單位組織實施、一個具體方案落實、一個工作專班推進”的“五個一”工作思路，建立、完善明責、履責、考責、問責“四責體系”。二是堅持落實實績考評機制。要改變以往“喊在嘴上、寫在紙上，掛在墻上”的情況，將績效考評落到實處，就要具體、細致地加以實施：通過規范化開展實績檔案紀實、公示公評公議、領導班子述績、干部年度考核、分類實績排名等活動，對履職不到位、措施不得力者及時進行誡勉談話、限期整改，實行限時辦結制、服務承諾制、責任追究制等。同時完善區域、部門、干部之間分級分類比較考核體系，推行“一票否決”制，將考評用于干部任用、培養、管理全過程，實現干部實績考核橫到邊、縱到底。如荊門市探索的“3+2”模式，即“考學（學習效果）、考績（工作實績）、考問（質詢問效）”與“對領導班子考評（對不同地方、不同層級領導班子設定有側重、有特色的考核指標，引入第三方評價）與對普通黨員干部（采用積分制管理、工作日志管理、績效考核、群眾評議、公開考核，實現考核常態化）”相結合的模式。三是要將物質激勵與精神激勵相結合。首先，應當改變以往分配的平均主義，將報酬和激勵向吃苦的人、干事的人、有為的人傾斜，以即時記功獎勵敢為善為者。其次，挖掘先進典型的精神激勵，善于挖掘現實生活中先進、鮮活生動的典型案例，對敢作為、敢擔險、敢創新的干部進行榜樣樹立，積極宣傳。再次，實現能上能下的政治激勵。要實現獎懲結合，打通體制內外人才交流渠道，著力疏通干部能下能出渠道，在樹立正面典型的同時，也要敢抓、狠抓“為官不為”的反面典型，綜合運用提拔重用、交流輪崗、留任、改非、免職等組織措施，對工作表現差、“為官不為”的干部堅決進行調整，從落實干部“下”和“出”的行動彰顯整治“為官不為”的決心，使干部始終有危機感。四是規定主體責任與切實問責相結合。首先，規定主體責任，推進從嚴治黨。黨委（黨組）主要負責人是第一責任人，對黨的建設負總攬統籌、示范推動、兜底解難之責，分管領導班子成員負分管責任，分析各崗位職責，明晰能力要求，履行好分管領域的從嚴治黨責任。要堅持管事管人管思想，分層分類分級落實責任，特別是要綜合運用函詢誡勉、個人事項報告、經濟責任審計、述職述廉、明察暗訪等多種方式，從嚴落實和管理干部。其次，強化過程管理，形成問題清單，進行切實問責。實現項目管理，對重點單位、重點對象、重點項目進行重點抽查、重點督辦，鞭策干部履行好職責，形成扎實肯干的優良作風。突出重點項目內容、項目標準、項目實施、項目問責等要素，分解責任、細化到人、量化到崗，形成年度黨建問題清單，實現責任明晰，落實到人，避免權責不分、互相推諉。

4.健全體制機制以除梗，實現善作善為

一是加強日常監督管理和經常性監督檢查機制。要堅持嚴查嚴管，立足抓早抓小，抓苗頭抓預防，要早打招呼、及時提醒，要“小題大做”、防微杜漸，增強干部的免疫力抵抗力。將日常監督管理與經常性監督檢查相結合，成立常態化督查班，采取跟蹤督查、暗訪抽查、專項檢查與實時監察、預警糾錯、績效評估相促進。二是配備科學合理的選人用人機制。公開、平等、競爭、擇優是機關單位選人用人的基本原則。即根據不同崗位靈活采取新聞發布、媒體公告、會議通報、群眾反饋等實現公開原則；明確提名主體、豐富提名方式、規范提名程序、嚴格提名責任以破解干部“提名難”的問題以實現平等原則；不同機關和崗位應探索符合工作需要和干部選拔要求的競爭方式，不能單靠考試錄人、不能單憑演講取人、不能單以票數選人，實現競爭原則；完善差額選拔方式，實行差額推薦、差額考察、差額醞釀、差額表決，經過比較、鑒別，實現平中選好，好中選優，實現擇優原則。三是要配備合理報酬激勵機制，構建與當前社會經濟發展水平相適應的、科學合理的、符合“經濟人假設”理論與沉沒成本理論的薪酬制度，將基本職級工資制度與職業年金制度相結合，充分調動公務員工作的積極性、主動性和創造性。四是強化輿論監督和社會監督機制。在本次問卷調查中，對廳局級、縣處級、鄉科級、村干部以及其他層級五個不同的層級而言，認為“為官不為”主要存在于縣處級的占比最大，達到36.3%，其次是鄉科級，達到30.6%。由此可見，認為“為官不為”現象主要存在于和群眾具有直接聯系的中層和基層干部的占據了絕大部分，占比達到66.9%。因此，要積極引入社會監督力量，鼓勵公眾參與，積極發揮人民群眾在輿論監督、社會監督中的主體作用，形成監督網絡。積極發揮新興媒體的監督作用，塑造良好的社會風氣。通過“百家企業評部門”、“服務對象評科長”、“辦事群眾評窗口”、“電視問政評干部”等活動，倒逼部門奮發整改，實現干部善作善為。

參考文獻

[1] 習近平.習近平在中央黨校建校80周年慶祝大會暨2013年春季學期開學典禮上的講話[DB/OL].（2013-03-04）[2015-05-27].http：//theory.people.com.cn/n/2013/0304/c49169-20670182.html.

[2] 習近平李克強張德江劉云山王岐山張高麗分別參加全國人大會議一些代表團審議[N].人民日報，2014-3-10（1）.

[3] 李克強主持召開國務院常務會議[N].光明日報，2014-5-31（3）.

[4] 李克強在十二屆全國人大三次會議上作的政府工作報告[N].光明日報，2015-3-6（2）.

[責任編輯：龐 達]