互聯網環境下的省級黨報集團創新

◎周 鋼 梅先明 楊文偉

互聯網環境下的省級黨報集團創新

◎周 鋼 梅先明 楊文偉

互聯網進入中國已二十年，已經和正在形成三張大網：內容網絡、人際網絡和物聯網絡。進入新世紀新時代，我國傳統的報業正發生著深刻的革命，省級黨報集團發展呈現出許多新特點、新趨勢，“媒介融合”、“全媒體轉型”成為當下我國報業組織又好又快健康發展，急迫需要研究的一項重大課題。在互聯網邏輯下，我國傳媒市場競爭日益激烈，省級黨報集團面臨著復雜的傳媒生態環境和進一步創新發展的艱巨歷史任務，從媒介管理的角度研究省級黨報集團創新發展，將是今后一段時間學術界需要研究的一項重大課題。

互聯網 環境 黨報 創新

一、研究意義

改革開放以來，我國報業經過30多年的粗放式高速發展，目前大都遭遇發展瓶頸。對于省級黨報集團而言，傳媒產業互聯網、移動終端等新媒體技術的運用，讀者的閱讀習慣、閱讀方式、企業的營銷方式、內容生產方式、傳播方式、游戲規則等都發生了深刻的變革，對傳統紙質黨報媒體形成了一種巨大的挑戰。喻國明認為，以互聯網為代表的新媒體已經成為新時代的最大贏家，它們制定了新的游戲規則，它們掌握了最大的權力，它們儼然成為新時代的“世界之王”。[1]因此，面對這些危機與挑戰，我國報業需要盡快轉變發展方式，由粗放型向集約型發展方式轉變，創新體制機制，不斷壯大整體綜合實力和核心競爭力，積極利用新媒體技術實現媒介融合，充分發揮主流媒體在發展新興媒體中的示范作用，積極實施省級黨報集團的全媒體轉型。

二、省級黨報集團核心競爭力基本要素解讀

黨的十八大對事業單位分類改革和事業單位人事制度改革提出了明確要求，在事業單位改革中，管理體制改革是關鍵，用人機制的轉換是重點。聘用制度是事業單位的基本用人制度，崗位設置管理是事業單位人事管理的基礎制度。中國大陸省級黨報集團在單位類別上屬于屬宣傳文化系統，在機構職能性質上屬事業單位，省級黨報集團的管理體制、用人機制、聘用制度、崗位設置等內部管理制度均屬于核心競爭力基本要素所包括的內容，見右表。[2]

核心競爭力要素企業文化核心人才組織結構創新能力領導力生產能力流通渠道營銷力簡要定義企業組織全體員工在長期發展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值觀念、基本信念和行為規范等，即報業集團等組織在特定環境中形成的核心理念及其溝通呈現機制，它對于引導、激勵和凝聚員工以實現共同愿景，發揮著重要的作用。在企業發展過程中通過其高超的專業素養和優秀的職業經理人操守，為企業做出或者正在做出卓越貢獻的員工，或者說是因為他們的存在而彌補了企業發展過程中的某些空缺或者不足的員工。企業的流程運轉、部門設置及職能規劃等最基本的結構依據。不斷在產品、服務、作業流程等方面改革創新，持續超越對手的能力。領導層的判斷力、洞察力、想象力、決策力和影響、凝聚、協調和激勵員工的能力。提供高質量的產品或服務以滿足受眾（含讀者和廣告客戶）各種需求的能力。比對手更快速有效地到達受眾（含讀者和廣告客戶）的手段和能力。實施差異化競爭、開拓市場、塑造品牌價值和顧客忠誠的能力。

三、省級黨報集團創新不可回避的問題

（一）“事業單位管理、企業化運作”造成體制上的“三不象”——管理體制的局限性。

目前省級黨報集團一般按照事業單位管理，實行企業化運作。這種雙重身份，造成了體制上的“三不像”，既不是傳統意義上的黨政機關，又不是完全的事業單位，更不是真正獨立的企業法人。在干部管理上，沿襲黨政機關管理模式，班子成員中正職干部任用，一般由各級黨委任命；副職干部，則一般由各級黨委組織部門任命。這種管理方式造成了報業集團的黨政機關屬性依然存在。我國的省級黨報集團可以說是兼有機關、事業、企業特點的復合體，是多法人聯合組成的事業性質的報業集團。隨著事業單位分類改革和轉企改制工作的進一步推進，省級黨報集團將進一步區分公益性事業與經營性產業，構建 “事企分開”的管理體制，在管理體制上會有相當難度。

（二）“編制內員工與編制外員工同時并存”——“用工多軌制”帶來的困惑。

在省級黨報集團內部，編制內員工和編制外聘用人員同時并存，與正式職工相比，聘用人員在薪酬福利待遇等方面有某種差別。大多數省級黨報集團用工形式多樣，主要是編制內員工、聘用、人事代理、勞務派遣、勞務外包、臨時用工等，用工單位不得不面對人員身份“多軌制”所帶來的消極影響。

根據2005年11月原人事部發布的6號令 《事業單位公開招聘人員暫行規定》（2006年1月1日起執行）和2014年7月1日施行的《事業單位人事管理條例》的規定，事業單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、涉密崗位等人員除外。目前全國一些省級黨報集團對事業單位新進人員公開招聘工作的重要性、必要性認識不夠。少數省級黨報集團的領導認為公開招聘弱化了事業單位的用人自主權，不利于領導自主用人，表現在對公開招聘工作的消極性。極少數省級黨報集團認為目前的招聘工作環節過于煩瑣，程序規定過于嚴格，實施過程要求過細，束縛了事業單位選人用人的靈活性。目前我國省級黨報集團除正式在編人員外，大多自行招聘用人，沒有參與當地省級事業單位人事綜合管理部門統一組織的公開招聘，編制外用工大多簽訂勞動合同，大量其它人員往往簽訂勞動合同，因此如何定義省級黨報集團與個人的之間的事實勞動關系，將在某種程度上嚴重影響現行人事管理的規范。

（三）省級黨報集團崗位設置中存在的三對矛盾關系。

一是崗位設置剛性結構與人員動態需求增長的關系。按照國家崗位設置要求，專業技術崗位設崗高、中、初三級總體比例為1：3：6，每層級都有不同比例，各行業也有行業設置標準，不能突破。工勤崗位一、二級崗位不能突破10%，同樣是剛性要求。但是依據省級黨報集團社會公共服務性質的差別和人民群眾對優質服務的需求增長，較高層次人員的需求數量和類別千差萬別，如何在省級黨報集團層面建立科學、動態的調控機制，是崗位設置管理能夠持續推進和規范管理的深層次要求。

二是崗位設置管理與編制管理的關系。按中央要求，事業單位分類改革推進后，對公益二類事業單位將實行 “備案編制內設崗”。其工作機制和制度、程序，急待研究。目前，省級黨報集團屬自收自支的事業單位，劃入公益二類，其編制都是上世紀90年代核定的。20多年來，省級黨報集團事業快速發展，人員大量增長，編制早已不適應，編外用人已經成為普遍現象。目前，在編制部門強調審批控制、要求實行實名制管理的現實狀況下，是先設崗位、再報備案，還是先報審備案編制、再設置崗位，需要縣級以上各級事業單位人事綜合管理部門認真研究。

三是崗位設置管理與職稱評審的關系。事業單位崗位設置實施后，省級黨報集團新取得正高、副高、中級資格的專業技術人員人數遠遠超過現有崗位空缺數，而且，今后還會不斷進行評審，人才源源不斷地成長，形成了對崗位設置工作的巨大壓力。工勤技能崗位也存在相同問題。需要說明的是，實行崗位設置前，職稱晉升后就可以享受相應工資待遇，省級黨報集團靠職稱評定增加工資已經成為一種習慣性工作方式和思維模式，并得到社會認可。是嚴格按崗位空缺數參加評審，還是放開評審、嚴格崗位控制，堅持競聘上崗，這些崗位設置管理上的問題也需要縣級以上各級事業單位人事綜合管理部門及時研究協調的工作機制，制定統籌解決的辦法。

（四）具有互聯網思維的全媒體核心人才的缺乏。

人才是省級黨報集團核心競爭力的基本構成要素。目前國內的省級黨報集團對全媒體采編人才、多元產業經營人才、優秀管理人才十分缺乏，特別是在大數據分析、移動互聯網產品經營、網絡客戶經營、創意藝術、資本運用、數字娛樂、營銷策劃等方面的戰略性人才缺乏。主要原因是我國的傳媒管理體制在很長時間內，存在重政治素養和業務素質，輕管理才能和經營才的缺陷。互聯網思維的全媒體核心人才的緊缺，與報業集團人才激勵機制、決策機制以及執行機制的運轉不夠靈活有關，此外，缺乏西方發達國家現代企業（傳媒集團）中的職業經理人制度也原因之一。我國傳媒職業經理人難以獲得合理授權，目前國內省級黨報集團的授權機制多數仍不夠透明，產權不夠明晰，法人治理結構尚未真正建立。

（五）互聯網人才發展戰略的滯后。

省級黨報集團的互聯網人才發展戰略，是指在互聯網邏輯下，省級黨報集團在分析外部環境和內部資源的基礎上，為自身在較長時期內的競爭與發展制定的總體人才發展目標，以及與之相適應的的人才實施方案與計劃。目前中國大陸省級黨報集團互聯網人才發展戰略大多滯后。省級黨報集團應按照科學發展觀中“以人為本”的要求，關心互聯網人才、愛護互聯網人才，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，搭建互聯網人才發展的良好平臺，為其制定一種合理的職業生涯規劃。通過事業留人、感情留人和待遇留人，充分發揮優秀互聯網人才的主動性和創造性，為省級黨報集團新媒體事業的發展提供可靠的組織和人才保障。

（六）薪酬激勵的單一性——新聞從業者價值實現的不充分，導致職業倦怠的產生。

職業倦怠（burnout）指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態。最早由Freudenberger于1974年提出，他認為職業倦怠是一種最容易在助人行業中出現的情緒性耗竭的癥狀。隨后Maslach等人把對工作上長期的情緒及人際應激源做出反應而產生的心理綜合癥稱為職業倦怠。Maslach和Leiter于1997年提出了職業倦怠的工作匹配理論。他們認為，員工與工作在以下六方面越不匹配，就越容易出現職業倦怠，包括：工作負荷、控制、報酬、社交、公平、價值觀沖突等。職業倦怠的高發人群為教師、醫護人員、心理咨詢師、新聞工作者、警察等。根據亞當斯的公平理論，省級黨報集團用工上的“多軌制”會使得聘用人員往往把自己的投入和產出與其他員工的投入和產出相比，如果當他發現自己的收支比例與他人的不相等，就會產生不公平感，這種不公平感的長期存在會壓抑聘用人員的發展，會產生職業倦怠。

四、提升省級黨報集團的對策

（一）體制改革與機制創新。

2009年以來，我國文化產業政策進入突破期，國務院及有關部門先后出臺了《文化產業振興規劃》、《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》、報刊退出機制相關規定、對黨報黨刊發行收入和印刷收入免征增值稅、《關于金融支持文化出口的指導意見》等文件和政策，為中國大陸省級黨報集團進一步深化文化體制改革、加快創新步伐提供了較好的契機。

在《文化產業振興規劃》中指出，鼓勵傳媒業進一步做大做強，積極發展移動多媒體廣播電視、網絡廣播電視、手機廣播電視等新興文化業態，推動文化產業升級。在 《關于進一步推進新聞出版體制改革的指導意見》中提出，大力推進新聞出版產業升級和結構調整。大力發展數字出版、網絡出版、手機出版等新業態，努力占領新聞出版業發展的制高點。加快實現收傳統媒體為主的傳統媒體與新興媒體融合發展的轉變，打造主流媒體在新聞出版多元傳播格局中的強勢地位。

在組織結構變遷方面，2003年中央文化體制改革啟動后，為應對直線制、特別是事業部制組織結構帶來的組織內部不同之間的協調合作與溝通，省級黨報集團開始嘗試矩陣結構的解決思路，南方報業和解放日報報業集團成為全國的先行者。

例1：2012年2月，南方都市報（以下簡稱南都）建立了國內第一個物理形態的中央控制臺——“南都全媒體信息集成中心”。集成中心承載傳統媒體與新媒體的融合運營，超越傳統報紙主導的內容生產系統，將包括采集、分析、傳播、營銷、服務在內的完整報業組織結構全部模塊化、扁平化。[3]

新媒體技術推進當前報業的內容生產部門向平臺式的集成模式方向發展，例如“南都全媒體信息集成中心”。面對多樣化的競爭者闖入傳統報業領域，市場的萎縮必將迫使更多諸如南都的中國報業組織開始新一輪的結構重組。

例2：解放日報報業集團媒介融合。

嘗試并運作成功的虛擬部門，在原有實體部門之外，設立柔性人才組織的平臺。不受編制、官僚層級、傳統職能等條件的約束。集團現已成立的虛擬部門包括：文化講壇部、公共企劃部、項目拓展部、資源整合部和新媒體部。成立于2005年7月5日的解放日報報業集團文化講壇，每次邀請3至5位名人，共議一個文化主題。文化講壇的核心價值在于對文化影響力的改造與經營，將文化的思想通過傳播的網絡引領社會大眾，虛擬部門的創新產生了實際效應。

例3：湖北日報傳媒集團新媒體集團。

2012年1月，湖北日報傳媒集團專門籌備組建新媒體中心，在該集團規劃轉型中主要起以下作用：規劃設計全媒體發展戰略；推動人才選拔，培養全媒體型傳媒人才；促進集團全媒體品牌建設，從單一媒體、單一產品轉型為多媒體、全媒體的新型傳媒集團，努力實現報網互動。

（二）經營體制的改革創新。

國內現有的幾十家省級黨報集團發展并不均衡。從業已取得的成功經驗來看，發展態勢良好的報業集團對經營體制實施改革創新，盡可能做到適度集權、合理分權，從而實現有效的集團化管理；同時，注重對采編、經營和管理各項業務統籌兼顧，實現了采編業務與經營業務的良性互動。實現系統協同下的產業形態的創新，實現媒介融合背景下媒介市場版圖與價值資源的重構。

在互聯網邏輯和公民社會的背景下，人人都有“麥克風”，人人都是“記者”，整個社會的公民都有成為“公民記者”的可能，經營體制進行差異化改革成為必然。文化創意產業成省級黨報集團發展的龍頭產業，成為省級黨報創新發展的推動力之一。例如：2012年，湖北日報傳媒集團所屬的楚天181文化創意產業園正式投入運營。園區一期改擴建工程完工后，實現從老印刷廠房到現代文化創意產業園的形象轉變。文化活動運營社會效益和經濟效益顯著，積極探索文化和科技融合路徑。以創意為先導、以文化為內容、以科技為支撐，成為湖北日報傳媒集團經營發展的不可或缺的一部分。

（三）人才管理機制的改革創新。

省級黨報集團從機構屬性上分，屬宣傳文化類事業單位。在我國，事業單位是我國憲法規定的六大類組織之一，也是民法通則規定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。省級黨報集團是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，是社會主義現代化建設的重要力量。具有公益性質的社會服務組織，是政府提供公共服務產品的主要承擔者，是發展文化、新聞等社會事業，促進經濟發展的重要力量。

省級黨報集團應有效實施創新人才戰略。一般來說，我國省級黨報集團是知識和技術密集型文化單位，作為知識和人才密集型的特殊產業，其最主要的資產是品牌、人力資源等無形資產，人力資源作為報紙等媒體發展的生命線，在其成長壯大中起著至關重要的作用。具有創新意識的創新人才是其創新發展的基礎和根本保證，只有建立全面、結構合理的創新人才隊伍并充分發揮他們的潛能，集聚和培養創新型人才，才能為其創新發展提供堅強有力的智力支持和人才保障。

在互聯網環境下，省級黨報集團應對傳媒生產關系、生產方式的改變，必須在人力資源管理上進行創新變革。轉變人力資源發展觀念，在“以人為本”理念的指引下真正把人力資源當成資本而非成本。改革和完善薪酬制度和機制，建立科學合理的經營者激勵約束機制。建立技術職業發展通道，解決技術隊伍行政化問題。注重對人才的全面培養，完善個人的職業發展規劃，改善人才結構。

（四）采編業務（報業產品）的創新。

喻國明認為，傳統媒體在互聯網邏輯下的轉型升級中最為值得作為的是扮演好兩個方面的角色，一是成為個性化傳播和分眾傳播中標準內容生產的供應者，如一個紙媒，不能只靠一個紙介質完成全部內容的傳播，終端落地要多樣化，實現其內容產品類別的多樣化；二是實現分享經濟，構建眾包生產的運營方式。互聯網將重新把人類有價值的資源在更大限度上重新利用和開發，互聯互通就是要解決過去閑置資源無法有效配置的問題，實現新的組合新的利用。

以湖北日報傳媒集團為例，在新媒體產品方面，以2014年11月20日統計時點，《湖北日報》官方微博平臺粉絲2110938人，該集團《湖北日報》《楚天都市報》《楚天金報》等官方微博的“粉絲”達800多萬。2013年8月15日上線的《湖北手機報》，現在有500多萬的用戶。集團新媒體受眾已達3000多萬人。2014年7月1日，荊楚網在“新三板”上市，成為省級新聞網站第一股。

（五）發展戰略的創新及路徑選擇。

當前，隨著政策、市場環境的變化和新媒體的興起，中國大陸省級黨報集團已步入重大轉型變革期。就報業組織而言，在制定發展戰略時應研究如下關鍵問題：第一，進行外部環境和行業趨勢分析。第二，對自身核心競爭力構成要素進行分析。第三，作戰略定位分析。第四，作市場定位和讀者定位分析。第五，處理好繼續發展和整合的關系。第六，處理好傳統媒體和新媒體的關系。第七，科學界定主營業務、非主營業務和新興業務。第八，進行相關多元化還是非相關多元化的戰略選擇。第九，兼顧當前效益和長遠效益。

當前，國內省級黨報集團的生存環境發生了深刻變化，報業競爭從單一結構、單一區域的單一競爭進入了復合結構、跨區域的競爭，并且從單一形態向多種媒介的融合競爭狀態轉變，省級黨報集團的競爭已經從單一的報業競爭轉變為多媒介的競爭，不少報業集團開始嘗試實施全媒體發展戰略。

（六）以優質企業文化培育與提升核心競爭力。

管理學家德魯克說，在管理中越是利用一個社會的文化傳統，則這種管理的成效也就越大。以優質企業文化為報業的核心競爭力奠定基礎，以優質企業文化增強組織的凝聚力和向心力，以優質企業文化拓展組織員工的創新能力，以優質企業文化營造和諧理想的工作環境，以優質企業文化提升報業集團的品牌價值。

省級黨報集團應思考如何有效實施創新文化戰略。通過企業環境、企業精神來加強對互聯網人才的吸引和鞏固，對其進行心理需求管理，對其心理狀態進行引導，通過心理活動和心理指導來管理互聯網人才的基本需求，培育互聯網人才對省級黨報集團的忠誠度、歸屬感和責任感，減少職業倦怠。

注釋：

[1]喻國明：《互聯網邏輯與傳媒產業發展關鍵》，《南方電視學刊》2014年第3期

[2]曾建雄：《報業集團核心競爭力研究——對報業發展理念和創新實踐的審思與解讀》，北京師范大學出版集團、安微大學出版社2013年1月第1版

[3]黃鑫宇：《中國近現代報業組織結構變遷的歷史轉跡及其基本規律》，《中國出版》2013年第3期

（周鋼：華中科技大學新聞與信息傳播學院博士研究生；梅先明、楊文偉：湖北日報傳媒集團）

本文基于核心競爭力理論，研究互聯網邏輯下省級黨報集團的創新發展，試圖分析省級黨報集團目前面臨的不利因素，尋求有效對策，為省級黨報集團的創新發展提供有益的理論借鑒和實踐啟示。