信息不對稱下國企改革的委托代理模型
——基于“狀態空間模型化方法”

廣東工程職業技術學院 廖嵐嵐

信息不對稱下國企改革的委托代理模型
——基于“狀態空間模型化方法”

廣東工程職業技術學院 廖嵐嵐

本文嘗試用“狀態空間模型化方法”建立委托代理數學模型構造出“正反饋閉環管理系統”，并通過數學證明這個系統具有激勵約束性質的正反饋環節，將傳統的開環系統轉變成閉環系統，從而改善企業管理系統的功能，提高效率，增強企業內部的凝聚力、驅動力和競爭力，并使系統本身產生自激發展功能，促進企業良性循環。

正反饋閉環管理系統 委托代理模型 激勵約束機制

1 問題的提出

中國國企改革歷時20余年摸索，終于找準方向——建立現代企業制度。新的企業制度將實行所有權和經營權的分離。改革的核心問題是政府公共職能與國家所有權的分開，國家所有權與經營權的分開。因此為實現“兩個分開”，現代企業制度改革中必須建立有效的國有產權委托代理體制，建立相互關聯的兩個層面的產權委托代理關系：政府把國有資產委托給國家所有權機構經營，國家所有權行使機構對投資和有股份的公司按《公司法》行使股東權利，實行所有權與經營權的分開，其中，建立有效的國有產權委托代理體制是深化國企改革的關鍵，建立有效的公司治理是企業制度建設的核心問題。

本文試圖研究第二層面上的公司治理體制，并假定國有企業的第一層面的委托代理是高效率的，也就是說國有資產管理機構是高效率，積極性是很高的，相當于私人企業的所有者，那么他就是第二層面委托代理關系的委托人，他的行動是高效的，即所有行動都是為了自己的利潤最大化。在第二層面的委托代理關系中同私人企業一樣存在著信息不對稱，因此國有資產管理機構作為所有人為信息劣勢的一方，而國企的經理人為信息優勢一方，由于信息不對稱導致委托人的逆向選擇以及代理人的道德風險問題，從而導致市場效率低下。于是就需要委托人對代理人進行激勵和約束，使代理人的行動符合其利益要求，且要盡可能降低代理成本，以達到自身利益最大化。

傳統的激勵約束機制主要注重所有者對經營者的激勵與約束機制。現在有種新理論提出要重視員工對經營者的激勵與約束機制,這就是所謂的“正反饋閉環管理系統理論”，即在傳統和現代企業管理系統基礎上構造具有激勵約束性質的正反饋環節(正反饋機制)，將開環系統轉變成閉環系統，從而改善企業管理系統的功能，提高效率，增強企業內部的凝聚力、驅動力和競爭力，并使系統本身產生自激發展功能，促進企業良性循環。筆者研究在傳統激勵約束機制上加上正反饋機制，得到一系列有益的結論。

2 加入正反饋機制的國企委托代理模型

2.1 模型的基本假設

在國企經營管理中，國家資產管理機構為企業的委托人，經理人員作為代理人。根據Willson（1969）、Spence和zeckhauser(1971)、Ross(1973)、holm strom(1979)提出的“狀態空間模型化方法”以及Mirrless(1974，1976)和Holmstrom(1979)提出的“分布函數的參數方法”，如下構造國有企業所有人與經理人的委托代理模型。此處我們從企業經營者的努力水平、經營能力和企業固有生產潛力狀況角度開展研究，并且假定國有企業的生產能力是國家國有資產管理機構與企業經理人的共同知識。

假設1：企業固有的生產潛力B是共同知識，這個假定比較合乎國企的現狀，國資機構掌握比較充分的企業生產力技術水平和人員情況等，所以我們這里假定生產潛力是所有者與經營者的共同知識。

取決于經理人的努力水平a，以及經理人的能力，企業生產潛力也是一個固有的影響因素,假定A表示企業家能力水平系數，，則原式變成較簡明的形式：為均值零，方差為的正態分布的隨機變量，表示外生的不確定因素。

假設3：企業所有者是風險中性的，對經理人制定的報酬規則如下：為企業經營者的固定收入為激勵強度，也即提成率。

假設5：正反饋機制(Interaction system)是員工對經營者的激勵約束機制，就是在企業內部，通過培訓全體員工，在多數員工自愿的前提下，經過員工持股會或代表大會審議和通過，建立永續性員工基金，設基金管理委員會和基金監察委員會，制定員工對經營者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿足一系列條件的情況下發生激勵約束的一整套循環機制。該機制主要創新點是只有通過員工代表會(或持股會)表決與全體員工公決這兩種決定形式的經營者，在離任后才可獲得員工基金的終身獎勵。

以2000人的大型企業為例，平均每人每月向員工基金交納10元，則該基金每年可收入24萬元，獲得員工基金獎勵的經營者自離任后每年可得到6萬～10萬元，直到終身。隨著企業利潤和員工數量的增減，員工收入、員工基金、經營者獎金相應作動態調整。員工對經營者的激勵約束機制是一種正反饋機制。就企業管理系統而言，經營者可以視作系統的始端，廣大員工可以視作系統的末端。廣大員工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經營者的努力。為了維護和提高自身的利益，廣大員工可以通過員工持股會或代表大會確定一定的反饋種類、反饋途徑、反饋條件、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經營者，從而形成正反饋閉環管理系統。

我們這里假定員工的數量不變，員工的整體(代表是基金委員會)也是經濟人，他的行為也是滿足自己的最大化利益要求的。假定員工的效用函數為：，表示經理人越努力，員工的收入越高，我們這里取較簡單但又不失意義的形式為此例系數，基金管理委員會要根據自身利益最大化的要求提出一個激勵的方法，我們在這里假定基金的期初數額為p元，員工每年向基金增加k元(k為常數)，企業員工對經理人努力程度的了解度為表示員工對經理人的激勵系數。，表示企業的利潤越高，給出的激勵則越高。，表示企業員工對經理了解程度越高，那么員工基金給出的激勵會越低，因信息不對稱才造成經理人道德風險。信息越公開，道德風險會大大降低，當表示企業員工的收入越高，員工基金給出的激勵也應越高。

根據以上的關系，并且代入(2.1.1)和(2.1.5)，則

這里取特殊函數：

假設6：企業所有者可以根據員工基金會宣布的激勵系數和給予經理人的固定工資，以及了解程度來決定自己的激勵強度。

假設7：企業經營者的效用函數為：

其中，b為成本系數，代表努力水平對經營者產生負效用的程度。

因而經營者的實際收入為：

因而經營者的期望收入為：

而確定性的待價收入為：

假定8：參與約束(IR)

假定9：激勵相容機制(IC)表述為：

理性的經理人會選擇對自己最有利的努力水平a使自己的收益最大化：為經理人的所有可能的努力水平構成的集合。

2.2 模型的建立

有了以上的模型假定，在信息不對稱的條件下，所有者任務是根據自身利益最大化原則選擇一條或制定報酬規則以促使經營者最大限度地為企業的目標而努力，便構成以下的標準委托代理模型：

以上的最大值問題可以進一步簡化如下：

首先，所有者希望參與約(IR)的等式成立，因為沒有必要支付過多的利益給經理人。即(IR)條件可以變為以下形式：

2.2.1 信息對稱下的委托代理模型

在研究信息不對稱下的復雜模型之前，我們先研究在信息對稱的情況下的委托代理模型，可以得到值得作為參照系的結論。信息對稱，也就是說所有者對經理人的努力水平是知道的。因此經理人不能任意選擇努力水平，那么激勵相容機制失效。經理人任何的努力水平a所有者都可通過滿足參與約束下制定激勵合同來實現。此時也就是說，所有者對經理人的激勵系數應和員工基金對經理人的激勵系數相同，即都為0，此時，所有者的利益和經理人的利益、員工的利益都達到最大值，整個企業達到最高效率，達到“三贏”的理想狀態，則有：

命題1 在信息對稱的條件下，經理人達到帕累托最優努力水平。

證明：要達到帕累托最優狀態即要求經理人努力邊際成本等于邊際效用，經理人努力的邊際成本為：

經理人努力的邊際期望效用為：樣

也就是說經理人的行動已經達到使所有者、經理人自身、企業員工都最優的已無法再改進的狀態，企業就達到最高效率了，當然這是最理想的狀態。在最優的狀態下有下面的命題2。

命題2 在信息對稱條件下，經理人的實際收入為確定性的等價收入。

證明：經理人的實際收入為：

經理人確定性等價收入為：

在信息完全對稱的條件下，國企所有者的期望收入為：由(2.1.3)式知道：

在信息完全對稱條件下，企業員工的收入為：

2.2.2 信息不對稱下的委托代理模型的結論

信息完全對稱在現實中是不可能的，企業所有者與經理人的信息是不對稱，因為對于所有者來說，經理人的行動或努力水平是難于觀察的，要獲得全面信息所要付出的代價太大；企業員工與經理人的信息也是不對稱的，但與所有者和經理人之間的信息不對稱程度相比較低因為企業員工在企業里工作能以低成本了解到企業經理人的大量信息，如此可知員工基金宣布的激勵系數可作為所有者確定激勵系數的重要參考信息。因而信息不對稱下的委托代理模型為：

現代企業制度下，所有者的主要功能是建立對經營者的激勵和約束機制，實行經營者收入與企業的經營業績掛鉤的機制，其中建立經理人的報酬規則是至關重要的環節。

回顧經理人的報酬規則為：

在這個規則下經理人的收入可分成兩個部分，一部分是企業經理人的固定收入，在信息對稱下，經理人的努力程度已經是共同信息，那么與經理人的努力程度無關，只與經理人的平均最低效用及經理人自身的能力和經理人努力的成本系數有關。在信息不對稱下，情況就復雜得多了，由(2.2.28)式可以知道：

在正反饋激勵機制下，員工參與到對經理人的激勵過程中，由于企業員工對經理人的了解遠高于企業所有者， 所有者以企業員工給出的激勵程度作為重要參考，無疑降低了所有者與經理人之間的信息不對稱程度，因此，經理的固定收入應該與企業員工對經理的激勵系數成反向關系。(2.2.28)式給出的結果恰好反映了上面的分析，也表示企業員工的激勵基金付給經理人的收入一部分表示經理人的能力因素及經理人努力對其自身負效用的比，我們這里稱之為能效指數， 能力越高的人一般生活素質(包括休閑時間與享受娛樂)越低，因此他們的固定收入部分應該扣除這個能效指數量，代表努力工作對其總效用的一個固有負效用這個部分是經理人的激勵收入，不應該記入固定收入當中，因此應扣除表示影響經理人的固定收入的風險因素。

在國企資產管理機構與經理人擁有的信息不對稱的情況下，在正反饋機制管理下，經理人的激勵強度為

由(2.2.30)式可知，企業經理人的激勵水平也即提成率應與經理人自身的能力成正向關系，也即經理人的能力A越高，那么經理人在企業的利潤分配中所占的份額就越高，這樣的結果正是企業所有者所希望的，每個企業所有者都希望由高水平的經營者來經營企業，因為能力強的經理人在同樣的努力水平下，企業的效益也較高。按能力分配的提成率能夠吸引高素質的人才加盟管理人員隊伍，有利企業的長久發展。從另一個角度來看，能效指數量越大，那么企業所有者給予經理人的激勵水平應越高，經理人的能效指數越高，那么經理人努力工作對其自身效用的損失越高，當然需要有更高的補償。(2.230)式中，所有者對經理人的激勵水平也包括了風險因素。

在正反饋激勵機制下，國企的期望收入為：

3 結語

“正反饋閉環管理系統理論”的提出，為解決我國國企改革中建立現代企業制度所存在的對企業經理人委托代理關系中兩對矛盾——激勵不足與激勵過度，約束不足與約束過度——的問題提供了一些有益的結論。該理論很好地處理了國有企業所有者、經理人與企業員工之間的關系，達到“三贏”狀態。在國有企業的第一層委托代理運行高效率的情況下，國有資產管理機構在制定激勵機制的過程中，可以參考企業員工獎勵基金給出的激勵系數，從而有效降低國有資產管理機構與經理人之間的信息不對稱性。就企業管理系統而言，廣大職工的利益不僅取決于自身努力，還取決于企業經營者的努力，為促使經理人努力工作，同時維護和提高本身的利益，廣大職工可依據自身對經理人平時工作的了解通過職工持股會或代表大會確定對經理人的激勵水平。

通過建立數學狀態空間模型化證明，該理論確實能較有效地降低信息不對稱性，且可以通過這個系統降低委托人的逆向選擇風險，幫助所有者尋找到性價比最優的代理人(經理人)。同時，由于擁有較多信息的企業職工加入到參與激勵水平的制定，將有效減少代理人的道德風險問題。

“正反饋閉環管理系統理論”認為，正反饋行為是一種回報率高的系統內部投資行為。該理論認為企業實施正反饋行為，經營者獲得的額外利益實際上并不是來源于職工利益，只不過借職工的利益先運行一步，真正的來源是市場和損耗。

[1] 雷霖，劉倩．現代企業經營決策——博弈論方法應用[M]．清華大學出版社，1999．

[2] 史金平．國有企業委托代理與激勵約束[M]．中國經濟出版社，2001．

[3] 徐玖平，陳書建．不對稱信息下風險投資的委托代理模型研究[J]．系統工程理論與實踐，2004．

F208

A

2096-0298(2015)04(a)-043-04

廖嵐嵐(1979-)，女，廣東工程職業技術學院教師，管理學博士生，金融經濟師、高級國際財務管理師，主要從事金融保險、風險管理方面的研究。