幽默

劉念+嚴瑜

摘要：工作場所無禮行為因其發生的普遍性和影響的消極性一直被研究者們所關注。然而在對于工作場所無禮行為的應對策略研究上主要問題在于應對策略的消極性，目前大多數研究認為員工往往采取的是沖突回避和逃離等策略來應對無禮行為，但忽略了幽默這一積極主動的應對策略。本研究將探討幽默應對對工作場所無禮行為的調節作用，作用機制及其影響，提出了工作場所無禮行為的幽默應對模型，以期為目前工作場所無禮行為應對策略的研究帶來更多的視角，也為組織實踐中的應用以理論指導。

關鍵詞：工作場所無禮行為；幽默應對；反生產工作行為；情緒感染

1.前言

幽默（Humor）能給我們帶來快樂，在生活中我們都愿意與幽默的人為伴。Martin（2010）總結了幽默的三大心理功能，包括（1）幽默產生的愉快這種積極情緒所帶來的認知和社交上的益處，（2）用幽默進行社交溝通并在社交中產生影響，以及（3）釋放緊張和應對作用。其中，幽默的壓力緩解和應對功能得到了研究者們廣泛的關注，人們將幽默看做是面對壓力事件時的一種應對策略（copingstrategy）。很多實證研究結果都表明幽默是應對壓力事件的調節變量，可以對日常生活中的壓力起到緩沖（stress-buffer）作用（Nezu，Nezu，&Blissett，1988）。

近年來，隨著研究的深入一些研究者將幽默的壓力緩解和應對作用延伸到了工作場所，主要集中于幽默與工作倦怠的關系研究上。許多研究發現，幽默與工作倦怠呈負相關（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）對283名高校教職員工的研究表明，經常將幽默作為應對策略來使用的人的工作倦怠水平明顯低于那些很少這么做的人。Malinowski（2013）發現幽默能緩解工作倦怠產生的消極影響，其中自我防御試幽默（self-defeatinghumor）能降低情緒耗竭（emotionalexhaustion）和人格解體（depersonalization），而自我提升式幽默（self-enhancinghumor）能提高個人價值感（perSonalaccomplishment）。

然而，工作倦怠只是工作壓力反應的一種表現，是用以描述個體生理、情緒與精神方面因持續的工作壓力所導致的癥狀（Demerouti，Bakker，Nachreiner，&Schaufeli，2001），而有許多研究也表明工作倦怠與長期的工作壓力相關。因此，目前對幽默的壓力緩解和應對作用方面的研究也已不僅僅局限于幽默對壓力所導致的一個泛化的反應產物的影響上了，而是更向前一步去探究幽默對更前端、更具體的壓力事件的緩沖調節作用，例如Sliter，Kale，andYuan（2014）的研究就表明幽默作為應對策略能緩解職業創傷性壓力帶來的消極影響，包括創傷后壓力癥狀、工作倦怠和曠工。但是，工作場所中的壓力事件，除了創傷性壓力事件這種急性的、創傷性的、突發性的以外，還有長期的、強度較低的、持續性的，而這類壓力是工作場所中最普遍最常見的，因此研究幽默對這類壓力的調節緩沖作用無疑是更具有實踐意義和普遍價值的。

在工作場所中長期的、強度較低的、持續性的一類壓力中，目前研究得最多的是工作場所無禮行為（workplaceincivility）。工作場所無禮行為多發生在人際間，被定為是侵害意圖不明確的低強度的違反相互尊重的組織規范的粗魯、不禮貌、無視他人的行為（Andersson&Pearson，1999），無禮行為雖然強度不大，但在工作場所中卻頻繁發生，有研究發現（Lim&Lee，2011），91%的被試在過去的五年內都曾遭遇過來自上司、同事或下屬的無禮行為。并且，頻繁發生的無禮行為會因其累積效應對受害者造成嚴重的消極影響，如PearsonandPorath（2005）的研究表明，體驗到工作場所無禮行為的員工會減少工作努力和工作時間，導致產量和績效的下滑，同樣也會減少工作滿意度和組織忠誠度，并增加離職率。因此，探究員工對工作場所無禮行為的緩解和應對機制，對員工的心理健康和組織的健康發展來說是有著重要意義的。

在對工作場所無禮行為的應對策略的研究上，目前研究者們歸納出員工應對工作場所無禮行為常使用的策略主要有五種：（1）回避直接沖突；（2）自我心理調整；（3）尋求非正式的社會支持；（4）尋求非正式的組織支持；（5）直接對抗（Cortina&Magley，2009）。研究表明，50%以上的員工會選擇離職來避免繼續受到傷害（Pearson&Porath，2005），也有一些受害者會選擇還擊報復，甚至實施攻擊或暴力行為（Cortina，Magley，Williams，&Langhout，2001；Pearson，Andersson，&Wegner，2001）。此外，相比起正式的組織支持，受害者更傾向于求助非正式的社會支持（Cortina&Magley，2009）。

然而，應對策略有認知和行為上的，有以情緒為中心和以問題為中心的，有接近型和逃避型的，Cortina等人關注的應對策略都較為被動（如回避直接沖突、自我心理調整）和消極（如直接對抗）。并且，目前大多數研究認為員工往往采取的是沖突回避和逃離等策略來應對無禮行為，卻忽略了幽默這一積極主動的應對策略。

因此，本研究將探討幽默對工作場所無禮行為的調節作用，作用機制及其影響，以期從理論上為目前工作場所無禮行為應對策略的研究帶來更多的視角，也從實踐上為組織的實際應用提供理論指導。

2.作為應對策略的幽默

2.1幽默的概念

通常來說，幽默被認為是讓人感到幽默的交際方式（Martineau，1972）。有一些研究者們從人格心理學出發將幽默看做一種穩定的人格品質，并提出了幽默感（senseofhumor）的概念，認為幽默感是一種與情緒相關的人格特質（Ruch，1998），而另一些研究者雖然也認為幽默是一種人格品質，但他們從幽默的功能出發，認為幽默是一種積極樂觀生活的態度和視角（Svebak，1996），是一種應對策略或防御機制（Lefcourt&Martin，1986），并延伸出幽默應對（copinghumor）的概念，認為幽默應對是將幽默用來應對壓力和苛刻情境的一種特質傾向（R.A.Martin&Lefcourt，1983）。幽默應對從概念上與其他和韌性相關的特質是截然不同的，如樂觀或者積極情緒傾向等。幽默應對更多地是一種特定的行為策略而非情緒趨勢（Marshall，Wortman，Kusulas，Hervig，&VickersJr，1992）。endprint

2.2幽默作為應對策略的發生機制

壓力釋放和焦慮應對作用是幽默的心理功能之一（Martin，2010），這種壓力緩解功能到底是如何發生的，研究者們有著不同的解釋。

從認知心理學的角度來看，幽默涉及失諧消解和多重理解等認知過程，為個體提供了一個轉換視角看待壓力情景的方式，因此幽默被認為是一種認知上的應對策略（Dixon，1980），它能讓個體重新以一個不那么令人感到威脅的視角來評價壓力事件。Kuiper等人（1993）以大學生為被試，發現當大學生運用幽默時，他們就會把考試作為一種挑戰而不是壓力來評價壓力事件。幽默的這種重新評價性讓情景變得不那么具有壓力感，并能被個體更好地處理（Kuiper，Martin&Olinger，1993）。

然而，另一些研究者認為幽默是一種情緒上的應對策略（Samson&J.，2012）。伴隨幽默所產生的愉快、歡樂等積極情緒能替代由壓力情景導致可能會產生的焦慮、抑郁或憤怒等消極情緒，從而讓個體能思路更寬闊、更靈活地區思考問題并創造性地解決問題（Fredrickson，2001）。此外，由壓力引起的消極情緒可能會帶來心血管疾病，而幽默所產生的積極情緒能加速這種心血管疾病的病情好轉（Fredrickson&Levenson，1998）。因此，幽默也是一種重要的情緒調節機制，有利于人們的心理健康（Gross&Mu？oz，1995）。

3.工作場所無禮行為

3.1工作場所無禮行為的概念

Andersson和Pearson最早將工作場所無禮行為（WorkplaceIncivility）作為反生產行為的一個子集獨立出來，認為工作場所無禮行為是一種對他人或目標造成傷害的低強度越軌行為，該行為的意圖通常模棱兩可，而且與相互尊重的職場規范相違背，以粗魯和失禮為特征，缺乏對他人應有的尊重（Andersson&Pearson，1999）。

無禮行為與其他的消極行為相比最大的不同在于無禮行為缺乏明顯和有意為之的意圖（Cortinaetal.，2001）。因此，有一些無禮行為可能是由于行為煽動者（Instigator）的疏忽大意所致，也有可能是由于行為受害者Target）的誤解和過于敏感所致（Andersson&Pearson，1999），這就給幽默的產生提供了空間。

3.2無禮行為的情緒認知評價理論模型

隨著無禮行為研究的進一步發展，研究者們逐漸意識到，情緒（emotion）是工作場所無禮行為中的一個重要影響因素，一些研究者們用情緒認知評價理論（CognitiveAppraisalTheoryofEmotion）來對無禮行為進行解釋，并得到了較廣泛的認可。

情緒認知評價理論（Lazarus&Folkman，1984）認為，情緒是任何環境相互作用的產物，人們不僅接受環境中的刺激事件對自己的影響，同時也會調節自己對刺激的反應，而這種情緒活動是由認知活動指導的，只有人們了解環境中的刺激事件的意義，才可能選擇適當的、有價值的動作組合，即動作，進行反應。這其中的認知評估有兩個階段，分別為初評（PrimaryAppraisal）和次評（SecondaryAppraisal）。初評是指個體確認刺激事件與自己是否有利害關系，是否與自身目標一致；而次評階段，個體會分析該事件的意義，情緒反應便產生于此。

Bunk和Magley（2013）的研究證實了情緒認知評價理論在工作場所無禮行為領域中的解釋的合理性，他們的研究結果表明，由于個體對無禮行為事件的認知評價的不同，不同個體會對相同的無禮行為產生不同的情緒反應，比如若個體將無禮行為的產生歸因為自身的原因，則會體驗到更多自責，而若歸因于他人，則會更憤怒。

因此，從客觀的工作場所無禮行為事件，到個體體驗到的工作場所無禮行為之間，經歷了個體的初次評價階段，而幽默所具備的認知因素則可能對個體的初評階段進行調節，這是一種認知調節。

3.3無禮行為的結果變量

3.3.1無禮行為與工作倦怠

工作倦怠是工作壓力反應的一種表現形式，用以描述個體生理、情緒與精神方面因持續的工作壓力所導致的癥狀（Freudenberger，1974）。許多研究者認為工作倦怠產生于長期的工作壓力源。Dunham（2002）認為工作倦怠是工作壓力的一種極端形式，是不可調和的壓力反應產物。

而工作場所無禮行為被看作是工作場所中的一種壓力源（Ferguson，2012），而這種壓力源能引起工作倦怠。Sulea等人（2012）的研究發現，在工作場所中人際間的錯誤對待（mistreatment）與工作倦怠的各個維度呈正相關。因此我們假設：

假設1：工作場所無禮行為與工作倦怠呈正相關。

3.3.2無禮行為與反生產工作行為

反生產工作行為指的是員工傷害組織利益的自愿行為（Robinson&Bennett，1995），主要包括對同事或他人心理或生理上造成損害的行為（abuseagainstothers）、消極怠工（productiondeviance）、蓄意破壞（sabotage）、偷竊（theft）和遲到早退（withdrawal）等。當受害者遭遇到無禮行為之后，很可能會以一個更高強度的不良行為來進行反擊（Andersson&Pearson，1999）。Sakurai和Jex（2012）與Penney（201I）的研究都表明，同事做出的工作場所無禮行為會導致受害者反生產工作行為的增加；Spector和Fox（2002）也提出了壓力源一情緒一反生產工作行為模型，認為組織制約、工作壓力源和不公平感等壓力因素會引發消極情緒，而消極情緒會增加反生產工作行為的可能性。因此我們假設：

假設2：工作場所無禮行為與反生產工作行為呈正相關。endprint

4.幽默對無禮行為的兩階段調節模型

4.1幽默與工作場所無禮行為

Wyer（1992）在幽默產生的理論中認為，刺激事件的模棱兩可性更利于幽默的產生。而在工作場所中，工作場所無禮行為以其違反規范、強度較低、意圖模糊為特征（Pearsonetal.，2001），這種模棱兩可的負性事件更有利于讓應對者使用幽默。因此，我們認為幽默的壓力釋放與應對作用也能用于應對工作場所無禮行為，并緩沖其帶來的消極影響。

4.2幽默與工作倦怠

研究發現，幽默與工作倦怠呈負相關（Talbot，2000）。Tumkaya（2006）對283名高校教職員工的研究表明，經常將幽默作為應對策略來使用的人的工作倦怠水平明顯低于那些很少這么做的人。Malinowski（2013）發現幽默能緩解工作倦怠產生的消極影響，其中自我防御試幽默能降低情緒耗竭和人格解體，而自我提升式幽默能提高個人價值感。因此我們假設：

假設3：幽默與工作倦怠呈負相關。

假設4：幽默在工作場所無禮行為與工作倦怠之間起調節作用。

4.3幽默與反生產工作行為

幽默在社交功能上具有重要作用，如能加強人與人之間的聯系，緩和人際關系沖突等（Garrick，2006），有利于減少反生產工作行為。Sliter的研究表明幽默應對與曠工（absenteeism）呈負相關，這是因為幽默應對能加強人際關系，在員工遇到壓力時能通過幽默獲得支持，從而減少類似曠工等的消極行為。因此，我們假設：

假設4：幽默與反生產工作行為呈負相關。

假設5：幽默在工作場所無禮行為與反生產工作行為之前起調節作用。

4.4幽默的兩階段調節作用

由于幽默有兩種不同性質的調節作用，根據Gross（2002）的情緒調節理論（EmotionRegulationTheory），情緒事件發生后，個體會先進行認知評估，評價事件對自身產生的結果，根據認知評估結果產生情緒反應，再影響其行為和社交結果。因此幽默對調節無禮行為的調節有可能發生在兩個不同的階段。

第一階段即認知評估階段，幽默的失諧一消解加工機制，一方面會消耗注意資源，從而使得剩下的注意資源不足以產生消極情緒（Strick，Holland，vanBaaren，&VanKnippenberg，2009），另一方面失諧一消解過程為個體提供了一個看待情緒事件的新視角，使其對情緒事件進行重新評估從而減少了情緒事件的消極影響（Vaillant，2000）。因此，根據無禮行為的情緒認知評價理論模型，幽默將減少員工體驗到的工作場所無禮行為，因此可以假設：

假設6：工作場所無禮行為與體驗到的工作場所無禮行為呈正相關。

假設7：幽默調節工作場所無禮行為與體驗到的工作場所無禮行為之間的關系。

第二階段即情緒調節階段，幽默所產生的積極情緒能直接消解由負性情緒事件而產生的消極情緒（Fredrickson&Levenson，1998），因為伴隨幽默產生的生理反應——“笑”就具有積極情緒功能。Porath和Pearson（2012）的研究表明，受害者體驗到的工作場所無禮行為與三種具體情緒反應（憤怒、害怕和悲傷）正相關，面對無禮行為，86%的受害者會體驗到憤怒，56%的受害者會體驗到悲傷，46%的受害者會體驗到害怕。因此可以假設：

假設8：體驗到的工作場所無禮行為與憤怒、害怕和悲傷呈正相關。

假設9：憤怒、害怕和悲傷分別與工作倦怠和反生產工作行為呈正相關。

假設10：幽默分別調節憤怒、害怕和悲傷與工作倦怠和反生產工作行為之間的關系。5研究展望與總結

5.1研究展望

研究者們發現個體在進行幽默活動的時候會采取不同的幽默風格，Malinowski（2013）的研究表明自我防御試幽默能降低情緒耗竭和人格解體，而自我提升式幽默能提高個人價值感。因此，在本研究提出的工作場所無禮行為的幽默應對模型中，不同的幽默風格類型可能會對結果變量的不同維度產生不同的影響。這是因為不同的幽默類型的調節作用機制是不同的，例如Samson和Gross（2012）的進一步研究還發現與消極幽默相比，積極幽默能更明顯地降低消極情緒、提高積極情緒。因此，不同類型的幽默在工作場所無禮行為的幽默應對模型中的影響極其不同的作用機制將有待探討。

5.2總結

通過綜述前人的研究成果，基于工作場所無禮行為的情緒認知評價理論，本研究提出了一個工作場所無禮行為的幽默應對模型，探討了幽默對工作場所無禮行為的應對機制。幽默在應對過程中分為兩個階段，第一階段為認知評價調節階段，幽默調節客觀的工作場所無禮行為與個體體驗到的工作場所無禮行為之間的關系，第二階段為情緒反應調節階段，當個體體驗到工作場所無禮行為后產生憤怒、害怕、悲傷等情緒，幽默調節情緒反應與其后續結果變量，如工作倦怠和反生產工作行為之間的關系。

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