高校教師聘任制度的政策導向與理論基礎問題分析

李知顏++劉慧珍

摘 要：高校教師聘任制是在相應的社會歷史背景之下應運而生的，旨在引導人才競爭，激發教師積極性，提高高校辦學效益。但是，聘任制度建設的政策導向和理論基礎的偏頗，也會限制教師聘任制發揮其應有的作用。從理性決策模型邏輯走向和目標追求來看，在此基礎上設計出的提升高校資源利用效率的手段，并不能保證其政策目標一定會實現。

關鍵詞：教師聘任制；理性決策模型；政策導向

教師聘任制度的政策背景與政策目標

教師聘任制，就是學校與教師雙向選擇，在平等自愿的前提下，由學校或者教育行政部門根據教育教學崗位設置，聘請有資格的公民擔任相應教師職務，以簽訂聘任合同的方式確認教師職務職責以及雙方權利和義務的一項教師任用制度。教師聘任制是高校人事制度的核心部分，具有重要意義。

我國高校教師聘任制的實行有著廣泛的社會歷史原因。第一，自新中國成立以來，實行的通過計劃錄用、行政命令和調配的方式已經不再適應高校發展的需要，甚至弊端日益顯現。例如：行政命令使教師資源不能得到優化配置、效率低下，教師“終身制”，只“進”不“出”，不能很好地調動教師的積極性，從而導致高校辦學質量無法提高、辦學效益低。第二，改革開放以來，受市場經濟的影響，包括高校在內的事業單位進行了轟轟烈烈的人事制度改革，高校教師聘任制就應運而生了。第三，全球化背景下國外高校教師聘任制的影響。許多國家的教師終身制逐漸改變為有任期限制的聘任制，如英國《1988年教育改革法》縮減了終身教職職位的數量。[1]

為了在高校全面實行教師聘任制度，國家先后頒布了一系列政策文件。1993年，《中華人民共和國教師法》第十七條明確規定“學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”之后，《中華人民共和國教育法》《中華人民共和國高等教育法》均對實行教師聘任制作出了明確的規定。1999年，《關于當前深化高等學校人事分配制度改革的若干意見》提出用2年～3年的時間，在高校全面推行教師聘任制，實現由“身份管理”轉向“崗位管理”。2000年，《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》提出，破除職務終身制和人才單位所有制，要求高校全面推行聘任制。高校人事制度改革的政策目標，就是按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，打破“鐵飯碗”和“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的高校教師用人機制。

高校資源高效利用是聘任制政策的價值導向

實行高校教師聘任制，理論上可從以下三方面提高學校的辦學效益：第一，對于教師而言，聘任制代替終身制可以調動教師工作的積極性，使其不斷提高個人能力和素質，為學校作出更大的貢獻。第二，對于高校而言，聘任制引入競爭機制，在同樣的教師工資條件下，選拔能力強的教師上崗，可以讓學校人頭費的使用效率達到最大化，提高了學校資源的整體利用效率。第三，聘任制的崗位責任明確，按合同辦事，簡化了學校對教師日常工作管理的程序，減少了管理的人員投入和人事管理中出現的人事矛盾，可以降低學校管理成本，提高學校組織管理的效率。

綜觀教師聘任制改革，表面上看大都圍繞著教師的“進”與“出”做文章，即教師的“遴選”與“淘汰”，但更為深層的追求是通過聘任制度，提升學校辦學經費的使用效率。當然，除了效率以外還能提高辦學效益，因為教師的遴選工作保證了教師的水平，為高校師資的質量保障提供了前提條件；教師的淘汰工作保證了校內教師的質量水平，為高校師資的質量提高提供了保障。[2]聘任制度對教師工作實施績效管理，同時也為教師追求自身利益最大化提供了機會。所以，在不考慮其他因素的情況下，實行高校教師聘任制符合教師、高校、高等教育三方的利益，是理性的行為選擇。

從對教師聘任制度政策導向的分析中，不難判斷出制定這一政策的思維邏輯源于理性決策模型。政策分析理論的理性決策模型的核心假設是理性人假設，既無論政策的制定者還是政策的執行者，都是理性的個體、理性的社會行動者。在既定條件下，他們都會按照追求自身利益最大化的原則，選擇自己的行動目標和行動方法。政府制定的高教政策是要能達到最大社會效益（社會利益最大化），能夠最大限度地實現高教資源使用效率的就是最優政策方案。

高校教師是有理性的，即有計算行動代價與行動收益的能力，的確是一群非常精明的理性人。他們也有個人的生存需求要得到滿足，在實現個人生存目標的過程中，也一定會重視行動與收獲的性價比，希望以比較小的代價獲得既定目的，或者是以同樣的代價獲得更多的收獲。從這一角度看，對高校教師的管理采用以理性人假設為基礎的崗位聘任管理制度是很正確的政策選擇。但問題在于，教師是理性人，同時教師的個人需求也是多元化的，基于追求個人效益最大化原則的管理制度，未必就能將教師的工作潛力統統挖掘出來。即使教師只是追求經濟利益的話，教師的個人利益滿足于高校辦學效率最大化也是會有利益沖突的可能，僅僅是量化的指標，也難以控制教師在追求個人利益最大化時會有損學校效益的道德風險。高校教師聘任制度實施過程中出現的問題，在一定程度上反映了理性決策模型應用于高校管理的局限性。

理性決策模型應用于高校人事管理的局限性

1.現行聘任制度實施過程中的問題

高校教師聘任制自實行以來并不順利，在現實中頻頻受阻，引起了廣泛的關注和討論，其改革效果需要一分為二辯證地看待。

一方面，實行教師聘任制有利于引入競爭機制，優化教師隊伍，增強高校的競爭力，因此意義重大。隨著教師聘任制的實行，對考核指標進行細節量化，要求教師不能只關注論文發表的數量，還要注重提高發表論文的質量；要求教師除了具備優良的教學技能外，也要有獨立的科研能力，促使教師將更多的精力放在專業素質的提高上。

另一方面，教師聘任制在實踐中流于形式，存在很多問題，如缺乏末位淘汰、考核制度不健全與不落實、沒有真正的任期制等導致聘任制并沒有起到激發教師積極性和創造性的目的。量化管理嚴重，容易造成教師的急功近利，追求學術上的短期效應。同時，由于遴選權由學校行政管理層掌握、聘任合同法律效力不強、教師權益救濟不健全，導致教師權益被侵犯，學術自由得不到保障。[3]例如：在2003年開始的北京大學教師聘任制改革中，只針對教師進行“減員”，缺乏教師利益保護機制，遭到了教師的不滿與反對。

教師聘任制的初衷就是希望通過公開競爭，聘用合適的優秀人才。很多人在教師職業收入與其他行業相比并不高的條件下選擇從教，主要是看重教師職業的穩定性與安全性。但在全員有限期合同制下，期望有長期穩定工作條件的優秀人才可能放棄從教，而從事同樣不穩定但收入較高的職業。因此，在教師聘任制“年年考核、三或五年一聘”所導致的職業穩定性、安全性缺失與教師職業收入不高的交互作用下，我國的教師聘任制并沒有起到“吸引和遴選國內外優秀學術帶頭人到高校任教、工作”的作用。由于教學考核比較復雜而且困難，很多高校重視以科研文章發表數量為考核標準，容易導致教師重視發表學術文章數量而忽視質量，重視科研而忽視教學。

綜上所述，我國高校教師聘任制的改革效果喜憂參半，聘任制相比于行政命令的任用方式而言有巨大的進步意義，是更理性的行為選擇。但是，現在所出現的種種弊端也說明了這一手段與其目標的適恰性遭到質疑。究其原因，在于我國高校教師聘任制本身的不完善，僅僅基于理性決策模型制定的教師聘任制度，還不能對教師工作的復雜性、教師需求的多元性以及教師的職業道德等相關問題作出比較全面的應對。

2.現行聘任制度理論基礎的局限性

理性決策模型的主要問題是目標與手段的關系問題。高校教師聘任制作為政府為實現一定的目標而采取的手段，其目標可以細化為三層：第一，引入人才競爭機制，提高教師積極性，提高教師工作效率。在過去的計劃經濟體制下，高校教師實行行政命令的任用方式，吃“大鍋飯”、人浮于事的現象比較多，同時在晉升、薪酬待遇方面存在不公平的地方，教師的積極性顯然不高、工作效率低下，對于高校發展也非常不利。因此，實行高校教師聘任制十分必要，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，形成“能進能出、能上能下、能高能低”的競爭機制。第二，促進教師合理流動，優化教師資源配置，使學校組織中的教師整體工作效率得到提升。實行教師聘任制以來，高校在人才引進工作上，從以前的“人才單位所有”轉變為以“不求所有，但求所用”為原則，運用簽約聘用方式、彈性工作制、短期工作安排等靈活、操作性很強的工作手段，多渠道、多方式地引進高層次人才，使人才引進工作的思路不斷拓寬。第三，提高高校辦學效益，進而提高高等教育質量。師資對于高校的發展起著至關重要的作用，因此高校非常需要建立一支高素質的師資隊伍，而過去的教師任用制度弊端日益顯現，嚴重制約高校優良師資隊伍的建設。因此，實行高校教師聘任制最終的目標就是提高高校辦學效益，進而提高高等教育質量。[4]

由于理性決策模型需要非常完備的信息，才能通過比較而選擇最優行動方案，但現實的情況是：人的理性是有限的，多數情況下不可能在窮盡所有信息的條件下選擇行動方案，因此在理性決策模型基礎上產生的聘任制度，也必然會有很多不盡如人意之處。

首先，高校的辦學目標是多元化的，更有育人效果和科研成果難以簡單量化，或短期內難以判斷效果的特點。如此情況下，很難對教師聘期的工作效率和學校的辦學效率進行測量，也就很難判斷聘任制度是否實現了學校資源利用的最大化。

其次，教師的行為會受到行為偏好等非理性因素的影響。雖然高校教師聘任制規則對教師行為有一定約束，但這些約束不一定都會對提升辦學效率有正效應。由于教師的個人偏好是多元的，經濟利益最大化并不一定是所有教師一致的追求，也不會是每個教師在各個年齡段的始終追求。例如：富有創造力的中青年教師希望減少崗位工作量的約束，有更多時間用來提升自己和產出學術成果。如果學校規定的崗位工作任務在一定的時期內與教師的需求不符合，教師的消極情緒就會增加，工作效率當然也會隨之下降，甚至跳槽走人。

最后，理性決策模型試圖利用教師追求個人利益，并且希望達到利益最大化的心理，來調動教師的工作熱情，刺激教師不斷為獲得更多個人利益而奮斗。且不說現實中，教師不會僅僅為利益而工作，即使教師對利益的追求是無止境的，依賴鼓勵教師為個人利益奮斗來提升學校管理的效率，本身就包含了引誘教師損害學校整體利益而實現個人利益最大化的道德風險。例如：聘任制度實施后，院系層面日常工作運行中出現的一個難題，就是沒有明確列入崗位責任或計入工作量考核的工作，比較難以安排；教師對課堂教學的熱情下降了，教授給本科生上課，還要教育部發文件作出規定，更要成為崗位工作量的考核內容才能得到落實等問題的出現，都是教師計算如何才能讓自己利益最大化的結果。

上述分析表明：面對教師工作的復雜性，教師個人需求的多元性現實，在包括聘任制度在內的教師管理制度設計問題上，僅僅以理性人的理論為基礎是不夠的，還需要擴大視野，引入多種理論對教師的工作性質、教師工作的組織環境和教師個人多元偏好的核心價值等作出更深入的解析，才能對教師的聘任制度規則作出漸趨完善的設計，甚至輔以學術共同體制度等措施的建設，才能更好地實現提升高校辦學效率的政策目標。

參考文獻：

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（作者單位：北京師范大學教育學部高等教育研究所）

[ 責任編輯：于 洋]