四川省某三甲醫院護士長變革型領導行為與護士離職傾向的相關性研究

李夏卉，李繼平

成都學院（成都大學）基礎醫學與護理學院

四川省某三甲醫院護士長變革型領導行為與護士離職傾向的相關性研究

李夏卉，李繼平

成都學院（成都大學）基礎醫學與護理學院

目的：了解護士長變革型領導及護士離職傾向的現狀，分析護士長變革型領導與護士離職傾向的關系。方法：采用變革型領導行為量表和離職傾向量表對成都市某三甲醫院660名護士進行問卷調查。結果：護士感知的護士長變革型領導平均分為4.09，護士離職傾向的平均分為2.31（分值范圍1～4），均低于國內同類研究；護士長變革型領導行為與護士離職傾向各維度間均有相關性（p＜0.01）。結論：調查醫院護士長的領導理念和行為有待改善，有部分護士離職傾向較高，應引起醫院管理人員的重視，護士長應增加變革型領導行為,降低護士離職傾向。

護士長；護士；變革型領導；離職傾向

目前，我國護理人力資源嚴重短缺，每千人口注冊護士數為1.30人[1],醫院普通病房床護比僅為1∶0.41；而國外床護比一般為1∶1～1∶1.6[8]。同時，全國每年有20%的護士離開護士行業，65%的護士承認過去有離職意愿[2][3]。不斷擴大的護理人力需求及護士高流失率使我國正面臨著護理人力資源危機。護士長的領導行為是護理管理中的重要組成部分，有效的領導行為能影響和提高領導有效性及管理效能，對下屬產生積極的影響[4]。因此，在當前醫療環境和體制下，醫院有必要從護理管理的角度入手，調查護士長的領導有效性，分析護士長領導行為的不足，優化護士長領導方式，從而降低醫院護士離職率，改善護理人力資源現狀。

1.對象與方法

1.1研究對象：本研究選擇某三甲醫院的臨床護士作為研究對象，根據醫院護士的崗位級別進行分層隨機抽樣，抽取了研究總體的30%作為調查對象，即660人。

1.2研究工具：①護士一般人口特征問卷：根據研究目的自行設計，包括年齡、婚姻、學歷、職稱四個選項。②變革型領導問卷：采用李超平編制的變革型領導問卷。問卷共包括26個條目，分為四個維度：愿景激勵、德行垂范、領導魅力和個性化關懷。原問卷的各個維度的內部一致性處于0.84～0.92之間，信效度良好[5]。③離職傾向量表：離職傾向量表于1982年由Michael和Spector編制，李經遠、李棟榮翻譯和修訂后用于中國。量表有6個條目，包括“辭去現在工作的可能性”、“尋找其他工作的可能性”、“獲得其他工作的可能性”三個維度，量表得分愈高表示離職傾向愈強。量表內容效度為0.68，信度系數α＝0.773[6]。

1.3研究方法：在調查醫院嚴格按照研究對象納入標準及排除標準，使用分層隨機抽樣方法選擇調查對象。由研究對象在知情同意的前提下自行填寫問卷，收集資料時由研究者為研究對象閱讀指導語。

1.4數據處理：應用SPSS13.0統計軟件建立數據庫。采用描述性統計、Pearson相關分析對數據進行處理。

2.結果

2.1調查對象一般情況

本研究實際發放問卷671份，回收問卷652份；有效問卷626份，回收有效問卷率為93.3%。其中，調查對象主要為21-30歲的護士，構成比為64.4%。調查對象中本科及其以上學歷的護士比例達到50.8%。調查對象職稱主要為護士及護師，其構成比分別為34.8%及47.3%。

2.2護士長變革型領導及護士離職傾向的統計描述（見表1～3）

表1 護士長變革型領導各維度描述性分析(N=626)

表2 護士離職傾向各維度描述性分析(N=626)

2.3護士長變革型領導與護士離職傾向的相關性分析（見表3）

表3 護士長變革型領導行為與護士離職傾向各維度的相關分析（r）（N=626）

3.討論

3.1護士感知的護士長變革型領導及護士離職傾向的調查結果分析

3.1.1護士感知的護士長變革型領導的調查結果分析

表1顯示，護士感知的護士長變革型領導平均分為4.09，得分達到中上水平，但低于國內同類研究的報道（M=4.66）[7]，提示調查醫院護士長變革型領導行為尚不足。其中，德行垂范及領導魅力的得分最高，愿景激勵及個性化關懷的得分較低。說明該醫院護士長較擅長運用的領導行為是“德行垂范”和“領導魅力”，工作中有奉獻精神、能對自己能嚴格要求，以身作則,并具有較高的業務能力；醫院護士長較少運用“愿景激勵”及“個性化關懷”兩種行為，在激勵和關懷下屬方面不足。該結果與國內研究類似[8][9]。二維領導理論[4]提出，領導尊重和關心下屬的看法和情感，向下屬表達較高的期望，可提高下屬的自尊和自信水平，使下屬取得高工作績效和高滿意度；因此，護士長應向下屬描述未來，為他們指明奮斗目標和發展方向；還應充分了解下屬的個性需求,關心其家庭和生活，從而增加下屬的工作歸屬感和積極性，提高管理效能。

3.1.2護士離職傾向調查結果分析

表2顯示護士離職傾向平均分2.31(得分范圍1～4分),得分低于國內同類研究數據[10]，有20.29%的護士離職傾向得分較高。該醫院作為國內大型三甲醫院，護理隊伍的建設較為成熟，護士個人的成長與發展機會較多，對很多護士有一定的吸引力，其護士離職傾向與國內其他醫院相比較低。但仍有超過1/4的護士有高離職意向，應引起醫院管理人員的重視。醫院護士“尋找其他工作的可能性”得分為2.02分，其中“尋找其他性質相同工作的可能性”得分為1.89，“尋找其他性質不同工作的可能性”得分2,16，說明護士在產生離職意愿時，更傾向于轉行，提示護士離職傾向與護理工作性質、內容以及目前的醫療社會環境有關。

3.2護士長變革型領導與護士離職傾向的相關性分析

表3顯示護士長變革型領導的各維度與護士“辭去現在工作的可能性”和“尋找其他工作可能性”均有負相關關系；說明護士長變革型領導行為可以降低護士的離職意愿。已有研究指出[11]，護士離職可以用亞當斯的公平理論解釋，即個體的工作積極性與個體對其付出和收益的衡量及其對收益分配是否公平的評價有密切關系。臨床護理工作需要護士付出較多的體力和精力，工作壓力較大，職業危險較高，工作付出較高；同時，護士社會地位與醫生等相比較低，收益較少[12]。而在目前的醫療背景和護理行業發展的現狀下，改變護士的工作性質、薪酬體系和社會地位存在一定困難。變革型領導的愿景激勵和個性化關懷能使護士增加對自身工作的認同感，感知到職業發展的機會，并使護士獲得安全感和歸屬感，因此，變革型領導的愿景激勵和個性化關懷能顯著增加護士工作中的“收益”，激發護士較高層次的需求，在現有醫療環境及政策下，從護理管理的角度使其付出-收益盡可能達到平衡，降低其離職意愿。愿景激勵和個性化關懷與“獲得其他工作可能性”有負相關關系。可能的解釋為，變革型領導的愿景激勵指領導能讓下屬了解和相信本單位或團隊的發展前景，對自身工作及所處團隊增加認同感，因此相對的她們對其他工作或其他團隊的認同感就降低，認為自己獲得其他工作的可能性較小。

4.結論與建議

4.1調查醫院護士長在激勵和關懷下屬方面的領導行為還有待加強。在日常病房管理及事務性管理之外，護士長應重視和關注護士的情感和需求，更多的激勵和關心下屬，讓下屬認清所做工作的長遠意義和自身的發展空間。

4.2調查醫院有部分護士離職傾向較高，其中大部分護士傾向于轉行，提示護士對護理工作本身的不滿是導致護士離職的最直接因素。醫院應從多方面著手，探討如何改善護理工作環境，減少護士離職。

4.3護士長的變革型領導行為能降低護士的離職傾向。護士長可以通過愿景激勵、個性化關懷等領導行為增加護士的歸屬感、安全感、認同感和成就感，在現有醫療環境及政策下，盡量平衡護士的付出-收益，從而降低其離職傾向。

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李夏卉（1986-），女，甘肅臨夏人，四川省成都市外東十陵鎮成都大學第九教學樓，基礎醫學與護理學院，助教，學歷碩士，研究方向：護理管理護理教育。