精神病專科醫院合同制護士離職率調查與原因分析

高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫院，甘肅 天水 741000）

精神病專科醫院合同制護士離職率調查與原因分析

高曉妹，楊 梅

（天水市第三人民醫院，甘肅 天水 741000）

目的對精神病專科醫院合同制護士的離職率進行調查，并就離職原因進行分析探討。方法 對離職護士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進行隨訪，并對合同制護士離職率、不同性別護士離職情況及離職護士工作年限等指標進行統計。結果精神病專科醫院合同制護士離職率為18.67%，高于文獻報道的護士流失率（5.8%）；離職高峰在合同制護士工作1年以內；精神病專科醫院合同制男護士離職率顯著高于女護士；造成精神病專科醫院合同制護士離職的原因有薪酬待遇較低、集體歸屬感缺失、工作壓力過大、人身安全保障缺失、職業前景暗淡、社會地位不高等。結論 針對精神病專科醫院合同制護士高離職率現象，醫院管理層有必要采取相應措施來穩定護理隊伍，從而保證護理質量。

精神病專科醫院；合同制護士；離職率

隨著我國人事制度改革的推進，醫院護士用工形式也呈多元化趨勢。合同制護士的大量使用，極大地緩解了醫院因護士短缺造成的護理壓力，也降低了醫院的人力成本。但由于醫患關系緊張，護士工作壓力增加等因素，導致護士離職率不斷上升[1]。2007年衛生部調查數據顯示，護士平均流失率為5.8%，最高可達12.0%[2]。護士的流失，不僅會造成護理人力資源的極大浪費，影響護理隊伍的穩定性，而且最終對臨床護理質量產生負面影響[3]。本文就精神病專科醫院合同制護士離職率及離職原因進行調查與分析，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 調查對象

2008—2013年我院合同制護士共150名，其中男護士22名，女護士128名。

1.2 調查方法

對離職護士以談話或電話訪問方式，就其離職原因進行隨訪，并對合同制護士離職率、不同性別護士離職情況、離職護士工作年限等指標進行統計。

1.3 統計學方法

以Excel 2003進行數據統計分析，采用χ2檢驗進行率的比較。

2 調查結果

（1）150名合同制護士中離職護士共28名，離職率為18.67%。

（2）28名離職護士性別分布：男性16名，女性12名。男護士離職率為72.73%（16/22），女護士離職率為9.38%（12/128）。男護士離職率顯著高于女護士，χ2=49.63，P＜0.01。

（3）28名離職護士工作年限分布見表1。

表1 28名離職護士工作年限

表1顯示，離職率相對較高為工作不滿1年的護士。

（4）28名護士主要離職原因：薪酬待遇較低，集體歸屬感缺失，工作壓力過大，人身安全保障缺失，職業前景暗淡，社會地位不高等。

3 討論

3.1 薪酬待遇較低

薪酬待遇較低是護士離職的首選因素。馬斯洛需求層次理論認為，衣食住等條件是人的最基本要求，當其不能被滿足時，就會影響到人們的生存以及更高級需求的實現，進而改變人的思想與行為。薪酬待遇既是護士的基本生活要求，又是醫院對護士工作成績認可的表現，在滿足護士生活所需的同時，更是一種精神上的鼓勵與鞭策。但是，由于目前國內人事制度不完善，合同制護士在薪酬待遇上與正式編制的護士存在較大差異，這就影響了合同制護士的基本生活條件，同時也造成其心理上的不公平感，必然影響其職業忠誠度[4]。本次調查中合同制男護士離職率顯著高于女護士，從側面反映了這一問題的影響程度，這也符合我國傳統社會對男性的要求。當護理工作所得薪酬無法滿足基本生活需求時，男護士就會選擇從事其他更高薪酬的工作。

3.2 集體歸屬感缺失

人都有歸屬需求，渴望將自己歸屬于某個集體，被該集體所認可、接納，并為成為該集體的一員感到光榮與自豪。馬斯洛需求層次理論認為，歸屬是人的重要心理需求，歸屬感是自我實現的前提，只有滿足這一需求，人才有可能實現自我。歸屬感不強的人對自己從事的工作缺乏激情，工作責任感不強，最終影響自身工作態度、工作質量及職業前途。同時，斯塔西·亞當斯認為，當一個人做出了成績，但取得的報酬與自己的投入比值為“不公平”時，這種“不公平”直接影響其今后的工作積極性。隨著我國人事制度改革的推進，醫院合同制護士的用工比例逐年加大，這雖然可以改善護士緊缺的狀況，但用工過程中由于合同制護士與正式編制護士的身份差異，造成“同工不同酬”及不能同等享有進修培訓、晉級升職等其他待遇，造成合同制護士集體歸屬感缺失，感覺無法融入醫院這個大集體，始終處于游離狀態，缺乏安全感。同時，待遇差異所產生的不公平感，會進一步影響個人工作的積極性。這兩個因素進一步加劇了合同制護士的離職。

3.3 工作壓力過大

就國內醫療環境而言，由于醫患關系的不和諧，使護患關系也受到負面影響。尤其是精神病專科醫院，患者監護人及監護責任不清等原因，為精神病醫療及醫護安全帶來更大壓力。精神病住院患者絕大部分無家屬陪護，所以在護理過程中，除了醫療護理外，護士還要經常充當父母替代者的角色[5]，患者的日常安全及生活護理成為護士大部分工作內容，這些瑣碎但必須的生活護理，加大了精神病專科護士的工作壓力。這種護理方式消耗了護士專業技術護理時間，模糊了護士的專業身份，降低了護士的社會地位，挫傷了護士的職業價值感。更重要的是，任何生活護理的失誤，都可能成為患者家屬對醫院醫療質量負面評價的證據，甚至成為引發醫患糾紛的導火索。因此，將患者的日常生活護理質量納入護士考核內容，直接影響了護士的績效分配，加重了護士的心理負擔。

3.4 人身安全保障缺失

精神病患者在病態心理的支配下，攻擊、傷害他人的動作行為時有發生，精神病專科醫護人員受傷是很平常的事，特別是精神病專科的年輕女護士，更容易受到男性患者的騷擾與傷害。本次調查的28名離職護士，均不同程度地受到過患者的侮辱、攻擊或傷害。所以，精神病專科護士人身安全保障缺乏，也是合同制護士離職的一個重要因素。

3.5 職業前景暗淡

受人事編制的限制，合同制護士的職業前景不容樂觀。首先，與正式編制護士相比，合同制護士幾乎沒有專業進修學習的機會，這也反映出醫院在人事管理上的保守態度，進一步凸顯待遇上對合同制護士的不公平；進一步來說，這種不平等待遇就是對合同制護士在尋找歸屬感方面的漠然，造成合同制護士歸屬感缺失。其次，在晉級升職方面，優秀的合同制護士根本進不了管理層，這對合同制護士是一種無形的打擊，進一步加劇其消極感，為離職埋下伏筆。

3.6 社會地位不高

受傳統思想影響，很多家屬與患者認為，護士所從事的工作是一種非專業技術性工作，最多就是被動執行醫囑的操作工，無需高深理論指導；加之精神病專科護士由于工作內容與患者日常生活護理緊密關聯，進一步模糊了護士的專業技術身份，使患者和家屬認為精神病專科護士就是患者的“高級保姆”，降低了對護士專業能力的信任感，在對醫生尊重的同時，對護士的工作不予肯定。這種歧視使護士的自尊心受到嚴重傷害，并使護士對所從事工作的職業價值感和自豪感產生懷疑，失落感增強，最終放棄護理工作。

3.7 其他

我國男護士注冊率小于1.0%，遠低于其他國家[6]，這使得我國男護士資源嚴重不足。本調查提示，精神病專科男護士離職率顯著高于女護士，這對本來極需男護士的精神科醫院來說更是嚴重損失。由于精神病專科護理工作的特殊性，培養一名合格的專科護士，需要醫院及帶教護士付出巨大的代價與心血，花費較長的時間來完成。調查顯示，上班時間＞1年的合同制護士的離職率為8.67%（13/150），這對醫院來說是人力資源的極大浪費，對帶教護士來說，更是一種感情的傷害，會影響對后來新入職護士的帶教質量，對精神病專科護理隊伍建設及護理質量產生的負面影響更為深遠。總之，本調查顯示，精神病專科醫院合同制護士的離職率為18.67%，遠高于國內護士平均流失率。面對這一現象，醫院管理層有必要采取相應措施，穩定精神病專科護理隊伍，從而保證精神病專科醫療護理質量。

[1]陳杰，路潛，英圣艷，等.護士職業認同感、工作壓力和滿意度及離職意愿調查[J].中國護理管理，2012，12（6）：43－46.

[2]衛生部.5月10日衛生部例行新聞發布會實錄[DB10L].http：//www.moh.gov.cn/mohbgt/s3582/201105/51606.shtml，2011－05－10.

[3]陳芙蓉，閻成美.護士離職意愿相關因素研究進展[J].護理學雜志，2007，22（11）：78－80.

[4]駱煥麗.談聘用護士的職業忠誠度[J].衛生職業教育，2008，26（18）：149－150.

[5]李小麟.精神科護理學[M].成都：四川大學出版社，2002.

[6]高支玉.男性護理人才培養淺析[J].衛生職業教育，2012，30（9）：91－92.

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1671－1246（2015）07－0119－02