基于博弈論視角的科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防研究

基于博弈論視角的科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防研究

王昕旭

(內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與資源開(kāi)發(fā)研究所,內(nèi)蒙古呼和浩特010070)

[摘要]在分析科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防的影響因素基礎(chǔ)上，對(duì)科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防進(jìn)行博弈分析，得出科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防對(duì)策。研究發(fā)現(xiàn)，科技人才引進(jìn)與流失的主要影響因素有激勵(lì)結(jié)構(gòu)、文化氛圍、政策導(dǎo)向和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建科技人才與組織或區(qū)域的博弈模型，組織或區(qū)域之間的博弈模型。為更好地實(shí)現(xiàn)科技人才引進(jìn)與預(yù)防流失，應(yīng)當(dāng)建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造開(kāi)放包容的文化氛圍，促進(jìn)組織或區(qū)域之間的協(xié)調(diào)合作，因地制宜引進(jìn)科技人才。

[關(guān)鍵詞]科技人才；引進(jìn)管理；流失預(yù)防；博弈論

[收稿日期]2014-09-30

[作者簡(jiǎn)介]王昕旭(1974-),男(蒙古族)，內(nèi)蒙古赤峰人，內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與資源開(kāi)發(fā)研究所講師，博士,從事企業(yè)管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理研究.

[中圖分類(lèi)號(hào)]F272.95

一、引言

科技人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要人力資源，不僅影響組織的生存和發(fā)展，而且是構(gòu)成區(qū)域綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使科技人才價(jià)值得以日益顯現(xiàn)，科技人才作為高層次智力資源，已成為了組織和區(qū)域的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象。在科技全球化的背景下，科技人才不僅本土化競(jìng)爭(zhēng)激烈，國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)亦是如火如荼。組織和區(qū)域?qū)萍既瞬诺陌谉峄?jìng)爭(zhēng)，促使科技人才引進(jìn)管理和流失預(yù)防成了科技人才管理的重要內(nèi)容。根據(jù)2009年中國(guó)科技協(xié)會(huì)首部《中國(guó)科技人力資源發(fā)展報(bào)告》，我國(guó)科技人力資源已達(dá)4246萬(wàn)，躍居為世界上科技人力資源第一大國(guó)[1]。然而科技人才流失，尤其是高層次科技人才流失問(wèn)題嚴(yán)重，形成了我國(guó)創(chuàng)新之憂(yōu)[2]，建立有效的科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防機(jī)制迫在眉睫。十八屆三中全會(huì)明確了深化科技體制改革的目標(biāo)，為創(chuàng)新我國(guó)科技體制，高效管理科技人才指明了方向。隨著科技人才隊(duì)伍的壯大，科技人才作用的突顯，政府對(duì)科技人才的加倍重視，如何高效科學(xué)地進(jìn)行科技人才引進(jìn)，預(yù)防科技人才流失成了管理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的重要議題。

針對(duì)科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防這一問(wèn)題，學(xué)者們積極建言獻(xiàn)策，提出了許多獨(dú)到的見(jiàn)解。但通過(guò)回顧已有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，由于時(shí)代原因，科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防研究興起較晚，且大多研究?jī)H從理論上對(duì)科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防進(jìn)行寬泛概述，缺少?lài)?yán)密的邏輯推理。博弈論作為一種研究分析方法，具有推理嚴(yán)謹(jǐn)?shù)忍攸c(diǎn)。科技人才作為高層次人力資源，是理性程度較高群體，組織或區(qū)域也具有理性人的特征，借用博弈論對(duì)科技人才引進(jìn)管理和流失預(yù)防進(jìn)行分析具有合理性，分析結(jié)果可為組織(企業(yè)、高校等)或區(qū)域(小至開(kāi)發(fā)區(qū)，大至國(guó)家，主體為區(qū)域所在政府)提供較為有效的策略參考。

二、科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防影響因素分析

科技人才引進(jìn)管理是指組織或區(qū)域?yàn)閷?shí)現(xiàn)吸引科技人才到本組織或區(qū)域工作的目標(biāo)，運(yùn)用人力資源管理相關(guān)理論和方法對(duì)科技人才引進(jìn)加以規(guī)劃和管理。科技人才流失預(yù)防則是指防止科技人才由于組織或區(qū)域相關(guān)因素離開(kāi)所在組織或區(qū)域，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)組織科技人才管理方法，預(yù)防科技人才流失。

科技人才引進(jìn)管理與流失的影響因素方面，主要有激勵(lì)效用論、文化價(jià)值論和市場(chǎng)結(jié)合論。激勵(lì)效用理論認(rèn)為影響科技人才引進(jìn)和流失的主要因素在于是否具有良好的激勵(lì)機(jī)制，多元的激勵(lì)方式和合理的激勵(lì)水平是影響科技人才引進(jìn)和流失的重要因素。進(jìn)而得出加大科技人才投資力度，提高激勵(lì)水平；制定公平的激勵(lì)評(píng)價(jià)體系，多種激勵(lì)方式相結(jié)合等對(duì)策[3-5]。文化價(jià)值論認(rèn)為科技人才對(duì)組織和區(qū)域的文化認(rèn)同對(duì)影響科技人才引進(jìn)與流失作用明顯，從而倡導(dǎo)建立開(kāi)放包容、拓展創(chuàng)新的組織和區(qū)域文化氛圍，以實(shí)現(xiàn)科技人才聚集效應(yīng)[6,7]。市場(chǎng)結(jié)合論則強(qiáng)調(diào)科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防過(guò)程中市場(chǎng)因素的重要意義，主張運(yùn)用市場(chǎng)化的方式進(jìn)行科技人才管理，打破科技人才投入的單一機(jī)制，將科技人才引進(jìn)與社會(huì)需求、產(chǎn)業(yè)布局相結(jié)合，運(yùn)用產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的方針，為科技人才引進(jìn)以及避免流失提供持續(xù)支撐[8,9]。雖然以上三種理論對(duì)科技人才引進(jìn)與流失的分析各有側(cè)重，但無(wú)論哪種理論都認(rèn)同科技人才引進(jìn)與流失是多種因素綜合作用的結(jié)果。通過(guò)歸納提煉已有研究成果，本文認(rèn)為影響科技人才引進(jìn)與流失主要有以下因素：

(一)激勵(lì)結(jié)構(gòu)

激勵(lì)結(jié)構(gòu)包括激勵(lì)水平、激勵(lì)方式和激勵(lì)評(píng)價(jià)體系三方面，激勵(lì)水平即激勵(lì)強(qiáng)度的高低，如基本工資高低、獎(jiǎng)金多少。激勵(lì)方式為不同激勵(lì)的構(gòu)成情況，例如物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的組合，物質(zhì)激勵(lì)如工資、獎(jiǎng)金等，精神激勵(lì)如榮譽(yù)表彰等，綜合激勵(lì)如職業(yè)晉升。激勵(lì)評(píng)價(jià)體系即激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，例如多元的評(píng)價(jià)體系或者單一的評(píng)價(jià)體系。激勵(lì)結(jié)構(gòu)的失衡是導(dǎo)致科技人才流失的重要原因，且集中體現(xiàn)在激勵(lì)強(qiáng)度不夠，激勵(lì)方式組合不合理、激勵(lì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公平等方面。

(二)文化氛圍

文化氛圍包括組織外部區(qū)域的文化氛圍和組織內(nèi)部的文化氛圍。開(kāi)放包容、創(chuàng)新進(jìn)取的文化氛圍有利于科技人才對(duì)組織和區(qū)域形成認(rèn)同，增加歸屬感。科技人才對(duì)組織的認(rèn)同直接關(guān)系到科技人才在組織中的團(tuán)結(jié)信任水平和融入程度[6]，科技人才與組織價(jià)值沖突是導(dǎo)致科技人才流失的重要因素[10]。相關(guān)研究表明，高校和高科技企業(yè)聚集的地方，易形成包容開(kāi)放、創(chuàng)新進(jìn)取的文化氛圍，從而成為科技人才聚集的重要因素，如世界科技中心的美國(guó)硅谷，既擁有斯坦福、伯克利等世界頂尖大學(xué)，也有微軟、蘋(píng)果等高科技公司，從而孕育出了適合科技人才成長(zhǎng)的外部文化環(huán)境，成為科技人才的聚居地，科技人才的聚集為造就硅谷傳奇功不可沒(méi)。在我國(guó)出現(xiàn)了同樣的現(xiàn)象，科技人才聚集的東部北京、上海等也同樣是高校和高科技企業(yè)云集的地方。有關(guān)研究表明，高校是影響中國(guó)人才分布的最重要因素[11]。激勵(lì)結(jié)構(gòu)只是對(duì)科技人才引進(jìn)和流失產(chǎn)生外部作用，而由文化氛圍形成的歸屬感，則為科技人才進(jìn)入和持續(xù)發(fā)展提供了內(nèi)部維護(hù)機(jī)制。

(三)政策導(dǎo)向

政策導(dǎo)向?qū)萍既瞬乓M(jìn)和流失預(yù)防具有至關(guān)重要的作用。在我國(guó)，政策往往在很大程度上決定了資源的分配與調(diào)動(dòng)。國(guó)家的區(qū)域發(fā)展政策(如西部大開(kāi)發(fā)、中部崛起政策等)、產(chǎn)業(yè)布局政策(如航天工業(yè)政策)、科技人才引進(jìn)政策、科技人才激勵(lì)政策等都會(huì)對(duì)科技人才管理產(chǎn)生顯著影響。區(qū)域發(fā)展政策會(huì)產(chǎn)生區(qū)域科技人才吸納效應(yīng)，產(chǎn)業(yè)布局政策能夠產(chǎn)生科技人才向某一產(chǎn)業(yè)聚集的效果，科技人才引進(jìn)政策和激勵(lì)政策則為區(qū)域人才的流入或流出的重要因素。伴隨科技人才全球化的趨勢(shì)，科技人才全球化和本土化競(jìng)爭(zhēng)都異常激烈，科技人才成為各國(guó)各地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)的重要戰(zhàn)略資源。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)證明政策對(duì)科技人才流動(dòng)能夠產(chǎn)生重大效用。以美國(guó)和日本為例，二戰(zhàn)后美國(guó)通過(guò)不斷修正移民法，制定科技人才的各種優(yōu)惠政策，不斷吸引來(lái)自世界各國(guó)的科技人才，為美國(guó)經(jīng)濟(jì)繁榮，科技進(jìn)步，并成為世界第一強(qiáng)國(guó)發(fā)揮了重要作用[12]。在同一時(shí)期，日本從戰(zhàn)后的百?gòu)U待興迅速成長(zhǎng)為世界第二經(jīng)濟(jì)體，與其施行的一系列科技人才引進(jìn)和管理政策同樣密不可分[8]。

(四)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

研究表明，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技人才規(guī)模以及區(qū)域科技人才聚合效應(yīng)具有顯著相關(guān)性[13-15]。一方面，區(qū)域或組織經(jīng)濟(jì)發(fā)展可以為吸引培養(yǎng)科技人才，科技人才再投資給予經(jīng)濟(jì)支持，易形成科技人才聚合效應(yīng)。另一方面，科技人才的流入，可以提升組織或區(qū)域創(chuàng)新能力，為組織區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。以科技人才區(qū)域分布為例，我國(guó)東部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，且用于科技人才的投資遠(yuǎn)高于中部和西部，科技人才的聚集又進(jìn)一步促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，東部地區(qū)科技人才對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)明顯高于中部和西部[16]。 區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與地區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，科技人才又以產(chǎn)業(yè)作為載體，為產(chǎn)業(yè)貢獻(xiàn)高質(zhì)量人力資本，通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)的貢獻(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展反過(guò)來(lái)又為科技人才投資提供更多的經(jīng)濟(jì)資本，形成良性循環(huán)。反之，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低的區(qū)域則易形成相反的“惡性循環(huán)”，產(chǎn)生區(qū)域科技人才分布的“馬太效應(yīng)”。科技人才組織之間的分布亦然，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚的組織在科技人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)明顯優(yōu)勢(shì)。

(五)個(gè)人及其他因素

除了組織和區(qū)域等外部因素對(duì)科技人才引進(jìn)和流失產(chǎn)生影響外，科技人才自身的個(gè)人因素也是影響科技人才去留的關(guān)鍵變量。科技人才個(gè)人因素如對(duì)投身該組織區(qū)域發(fā)展預(yù)期、個(gè)人專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)是否與當(dāng)?shù)禺a(chǎn)業(yè)相符、個(gè)人的偏好等。

科技人才引進(jìn)和流失是一個(gè)復(fù)雜綜合的多因素共同作用的結(jié)果，除上述因素外，影響科技人才引進(jìn)和流失的因素還有許多，如區(qū)域環(huán)境污染程度、自然地理?xiàng)l件、交通便利程度等，也是影響科技人才引進(jìn)和流失的重要變量。

將科技人才流入或流出的影響因素歸納為以下函數(shù)式：

Xi=f(a1,a2,a3,a4,a5,a6)

(1)

其中a1為激勵(lì)結(jié)構(gòu)，a2為文化氛圍，a3為政策導(dǎo)向，a4為經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，a5為科技人才個(gè)人因素，a6為其他因素。各種因素相互影響，產(chǎn)生交互效應(yīng)，共同作用于科技人才的引進(jìn)與流失。

三、 科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防博弈分析

通過(guò)分析影響科技人才的影響因素，我們進(jìn)一步引入博弈論分析科技人才引進(jìn)與流失中的博弈。首先，科技人才作為高層次人力資源，集理性與創(chuàng)新于一身，科技人才進(jìn)入和離開(kāi)某一組織或區(qū)域本身就是一場(chǎng)博弈。其次，科技人才作為組織或區(qū)域之間爭(zhēng)奪的重要戰(zhàn)略資源，組織區(qū)域之間也會(huì)存在博弈。兩種博弈共同存在于科技人才引進(jìn)與流失過(guò)程之中。

(一)科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈

科技人才之所以進(jìn)入某一組織或區(qū)域，是因?yàn)榻M織或區(qū)域能夠?yàn)榭萍既瞬虐l(fā)展提供高質(zhì)量的服務(wù)，如豐厚的物質(zhì)報(bào)酬、理想的工作環(huán)境、明確的晉升空間、科技創(chuàng)新活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)物質(zhì)支持等，從而給予科技人才樂(lè)觀的發(fā)展預(yù)期。結(jié)合影響科技人才引進(jìn)和流失的影響因素，構(gòu)建科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈模型。

表1

科技人才與組織或區(qū)域之間的博弈

其中，a>0>c，表示當(dāng)科技人才采取進(jìn)入某組織或區(qū)域的策略時(shí)，如果組織或區(qū)域提供高質(zhì)量的服務(wù)，科技人才會(huì)獲得更多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，如果提供低質(zhì)量的服務(wù)，科技人才則會(huì)受到損失，懷才不遇，難以發(fā)揮自己的科技創(chuàng)新潛能。b>d>0，表示組織或區(qū)域提供高質(zhì)量的科技人才服務(wù)時(shí)，會(huì)得到更多收益，采取低質(zhì)量的服務(wù)策略時(shí)，科技人才采取進(jìn)入策略的情況下，組織或區(qū)域收益比高質(zhì)量服務(wù)時(shí)會(huì)縮減，但并不會(huì)虧本。當(dāng)科技人才選擇離開(kāi)組織或區(qū)域時(shí)，由于科技人才是一種稀缺資源，在組織或區(qū)域之間具有不對(duì)稱(chēng)的博弈資本，因此g>e>0，即當(dāng)科技人才采取離開(kāi)策略時(shí)，如果組織或區(qū)域給予高質(zhì)量的科技人才服務(wù)，科技人才會(huì)受到由離開(kāi)組織帶來(lái)的損失，如果組織或區(qū)域采取低質(zhì)量服務(wù)，科技人才離開(kāi)時(shí)的損失則會(huì)大大減少。具體而言，當(dāng)科技人才離開(kāi)某組織或區(qū)域，如果該組織或區(qū)域具有較好的發(fā)展空間，科技人才會(huì)面臨較高的機(jī)會(huì)成本(良好的發(fā)展空間)與風(fēng)險(xiǎn)成本(尋找其他更高質(zhì)量服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn))；如果該組織和區(qū)域提供的是低質(zhì)量的服務(wù)，由于科技人才的稀缺性，具有尋找高質(zhì)量服務(wù)組織和區(qū)域的資本，科技人才離開(kāi)的機(jī)會(huì)成本和風(fēng)險(xiǎn)成本都會(huì)降低。對(duì)于組織或區(qū)域而言，f

根據(jù)理性人假定，結(jié)合以上博弈模型分析，構(gòu)建科技人才采取進(jìn)入或離開(kāi)的策略函數(shù)：

y=f(A-B)

(2)

上式中，A為科技人才進(jìn)入的總收益，包括激勵(lì)因素如工資收入、獎(jiǎng)金收入、發(fā)展空間、福利收入等，文化因素如良好的工作環(huán)境、團(tuán)結(jié)信任的工作氛圍等。B為科技人才選擇離開(kāi)該組織或區(qū)域的成本，包括時(shí)間機(jī)會(huì)成本，離開(kāi)再就業(yè)風(fēng)險(xiǎn)成本等。當(dāng)y>0時(shí)，科技人才更會(huì)趨向于采取進(jìn)入或不離開(kāi)該組織或區(qū)域的策略，當(dāng)y<0時(shí)，則會(huì)更加趨向于離開(kāi)該組織或區(qū)域。

同樣，假定組織或區(qū)域在科技人才管理中也是理性的，構(gòu)建組織或區(qū)域科技人才管理成本函數(shù)。

y=f(D+E-F)

(3)

(3)式中，D表示組織或區(qū)域科技人才引進(jìn)成本，包括時(shí)間成本、人力成本、經(jīng)濟(jì)成本等，E為科技人才流失所帶來(lái)的成本，包括用于該科技人才的經(jīng)濟(jì)成本、人才再引進(jìn)成本等，F(xiàn)為科技人才為組織或區(qū)域帶來(lái)的收益，即科技人才在該組織或區(qū)域所創(chuàng)造的收益。當(dāng)科技人才流失頻率越高，周期越短，則引進(jìn)成本D，科技人才流失所引起的成本E就會(huì)不斷增大，而組織收益F則會(huì)不斷減小，過(guò)高的科技人才流失會(huì)將組織或區(qū)域科技人才管理成本不斷放大。因此，從組織或區(qū)域科技人才管理成本而言，組織或區(qū)域進(jìn)行科學(xué)合理的科技人才引進(jìn)管理和流失預(yù)防不可或缺。

在此基礎(chǔ)上，假定組織或區(qū)域科技人才容量一定和科技人才無(wú)流失的情況下，構(gòu)建組織或區(qū)域科技人才管理投入——收益理論曲線(xiàn)，如下圖1所示：

圖1　科技人才投入—收益理論曲線(xiàn)

在圖1中，X軸為組織或區(qū)域進(jìn)行科技人才的投入，Y軸表示組織或區(qū)域從科技人才投入中所獲得的收益。 由于科技人才引進(jìn)需要先行投入資金，只有當(dāng)科技人才正式開(kāi)展創(chuàng)造性活動(dòng)時(shí)，才能為組織創(chuàng)造收益，因此，在科技人才引進(jìn)前期，組織或區(qū)域只有不斷地投入，成本會(huì)不斷增加，收益為負(fù)增長(zhǎng)，即到A點(diǎn)之前，組織或區(qū)域只有不斷增加的投入，并無(wú)收益。A點(diǎn)之后，科技人才開(kāi)始為組織或區(qū)域創(chuàng)造收益，但由于前期投入的影響，收益依舊為負(fù)，當(dāng)?shù)竭_(dá)B點(diǎn)之后，組織或區(qū)域的科技人才管理收益才會(huì)扭虧為盈，并在C處達(dá)到最高點(diǎn)。由于假定了組織或區(qū)域科技人才容量既定，因而當(dāng)投入到達(dá)C點(diǎn)時(shí)，如果組織或區(qū)域再進(jìn)行科技人才投入，則會(huì)造成資源浪費(fèi)，科技人才無(wú)法發(fā)揮對(duì)組織或區(qū)域效益的最大化，組織或區(qū)域科技人才收益開(kāi)始緩慢下滑。上述曲線(xiàn)只是在假定科技人才容量和科技人才無(wú)流失的情況下，但排除科技人才無(wú)流失這一假定，則會(huì)發(fā)生巨大變化。如果科技人才流失周期過(guò)短，流失率過(guò)大，科技人才并未為組織或區(qū)域創(chuàng)造收益時(shí)就已流失，那么，即使組織或區(qū)域投入不斷增加，也有可能無(wú)法達(dá)到B點(diǎn)處，使組織或區(qū)域科技人才收益一直為負(fù)。

(二)組織或區(qū)域之間的博弈

在科技人才引進(jìn)管理和流失預(yù)防中，不僅科技人才與組織或區(qū)域之間存在博弈，組織或區(qū)域之間也會(huì)存在博弈。就目前而言，科技人才作為一種稀缺戰(zhàn)略資源，是組織或區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的重要對(duì)象。運(yùn)用同樣的方法，假定科技人才數(shù)量有限，組織或區(qū)域科技人才容量無(wú)限，且外部條件無(wú)差異的情況下，構(gòu)建組織或區(qū)域之間科技人才競(jìng)爭(zhēng)的博弈模型。

表2

組織或區(qū)域之間科技人才競(jìng)爭(zhēng)博弈

表2中，c>a>0，b>0>d，即當(dāng)組織區(qū)域B采取高質(zhì)量策略，如果組織區(qū)域A采取低質(zhì)量策略時(shí)，在科技人才競(jìng)爭(zhēng)博弈中，科技人才會(huì)向高質(zhì)量提供者B流入，而低質(zhì)量提供者A則無(wú)法吸引科技人才流入，反倒會(huì)走向流出，其收益d<0；如果組織區(qū)域A采取與B相同的高質(zhì)量策略，那么二者收益會(huì)實(shí)現(xiàn)均衡，此時(shí)a=b>0。同理，當(dāng)組織區(qū)域B采取低質(zhì)量策略時(shí)，e<0

組織或區(qū)域在科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防中，不僅存在競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)也有合作的可能性，進(jìn)一步構(gòu)建組織或區(qū)域之間科技人才合作博弈模型3。

表3

組織或區(qū)域科技人才共享博弈

科技人才作為知識(shí)型人才，組織或區(qū)域之間科技人才引進(jìn)與預(yù)防流失具有相似之處。科技人才作為一種知識(shí)人力資源，一方對(duì)另一方進(jìn)行共享，對(duì)自己沒(méi)有影響，但會(huì)給對(duì)方增加收益。表3中，當(dāng)組織區(qū)域之間采取合作共享的策略時(shí)，兩者理論收益則是二者之和，即組織區(qū)域A為a+b，組織區(qū)域B為c+d，實(shí)現(xiàn)納什均衡。當(dāng)組織區(qū)域之間都采取不共享的策略時(shí)，也會(huì)達(dá)到均衡，但二者收益都會(huì)降到各自的區(qū)域內(nèi)。

四、科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防對(duì)策

通過(guò)對(duì)科技人才引進(jìn)管理和預(yù)防流失的博弈分析，得出以下兩方面對(duì)策：第一，基于科技人才視角，組織或區(qū)域應(yīng)當(dāng)構(gòu)建合理的激勵(lì)結(jié)構(gòu)，建立開(kāi)放包容、創(chuàng)新進(jìn)取的文化氛圍。第二，從組織或區(qū)域視角，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)區(qū)域組織之間協(xié)調(diào)合作，促進(jìn)組織或區(qū)域科技人才共享，因地制宜開(kāi)展人才引進(jìn)。

(一)建立合理的激勵(lì)結(jié)構(gòu)

合理的激勵(lì)結(jié)構(gòu)是吸引科技人才流入的推進(jìn)器，預(yù)防科技人才流失的定心丸，是組織或區(qū)域之間科技人才競(jìng)爭(zhēng)博弈的最重要資本。第一，構(gòu)建公平科學(xué)的評(píng)價(jià)體系。科學(xué)公正的評(píng)價(jià)體系是激勵(lì)的首要標(biāo)準(zhǔn)，如果激勵(lì)有違公平，那么即使再高的激勵(lì)水平也會(huì)功虧一簣，難以發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在科技人才引進(jìn)管理和預(yù)防中的應(yīng)有作用。建立既注重普遍的公平，也不能忽略科技人才的特殊性，效率與公平有機(jī)結(jié)合的多元評(píng)價(jià)體系十分必要。第二，多元化的激勵(lì)方式相結(jié)合。管理學(xué)的研究表明，人并非純粹的經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，不僅有物質(zhì)需要，還有精神需要和情感需要[3]。馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，人的需要具有生理、安全、社交、尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，并由低級(jí)逐漸走向高級(jí)[17]。應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織和科技人才的不同發(fā)展階段，投其所需，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)與過(guò)程激勵(lì)相結(jié)合。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)對(duì)科技人才無(wú)關(guān)痛癢之時(shí)，則需要借助精神激勵(lì)發(fā)揮作用，采取綜合的激勵(lì)方式。第三，引進(jìn)與培養(yǎng)有機(jī)結(jié)合。科技人才引進(jìn)只是科技人才管理的第一步，科技人才培養(yǎng)則與科技人才的成長(zhǎng)、科技人才流失關(guān)系密切。引進(jìn)科技人才之后，還應(yīng)制定明確的科技人才發(fā)展規(guī)劃，讓科技人才自身具有比較清晰的發(fā)展預(yù)期。比如根據(jù)科技人才的不同特質(zhì)，給予培訓(xùn)交流學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，明確科技人才職位晉升標(biāo)準(zhǔn)等措施，調(diào)動(dòng)科技人才創(chuàng)造力和積極性。當(dāng)科技人才在組織或區(qū)域具有樂(lè)觀的發(fā)展預(yù)期時(shí)，科技人才不僅具有穩(wěn)定性，還能夠激發(fā)科技人才的工作熱情和創(chuàng)造力，使科技人才效用最大化。

(二)構(gòu)建開(kāi)放包容，創(chuàng)新進(jìn)取的文化氛圍

文化氛圍是組織或區(qū)域科技人才引進(jìn)和預(yù)防流失博弈的關(guān)鍵變量。開(kāi)放包容，創(chuàng)新進(jìn)取的文化氛圍是吸引科技人才，防止科技人才流失的重要外部機(jī)制。應(yīng)當(dāng)秉持以人為本的理念[5]，給予科技人才一定的自主性，建立開(kāi)放包容，創(chuàng)新進(jìn)取的組織文化，營(yíng)造團(tuán)結(jié)信任的科技團(tuán)隊(duì)工作氛圍，綜合構(gòu)建適合科技人才發(fā)展的文化氛圍。以加強(qiáng)科技人才對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感，防止科技人才因文化沖突而流失。

(三)協(xié)調(diào)科技人才引進(jìn)，加強(qiáng)組織區(qū)域合作

從組織或區(qū)域科技人才競(jìng)爭(zhēng)博弈模型和合作模型中可以看出，組織或區(qū)域科技人才引進(jìn)博弈時(shí)，如果雙方合作，會(huì)實(shí)現(xiàn)“互利共贏”，雙方各自為政，惡性競(jìng)爭(zhēng)，則會(huì)導(dǎo)致“兩敗俱傷”。隨著科技人才全球化愈演愈烈，國(guó)際化的科技人才競(jìng)爭(zhēng)激烈萬(wàn)分，本土化的競(jìng)爭(zhēng)亦然。面對(duì)科技人才國(guó)際化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)當(dāng)不斷增加博弈資本，制定符合國(guó)情的科技人才引進(jìn)和激勵(lì)政策，為科技人才引進(jìn)和防止科技人才流失增加籌碼。與此同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)與發(fā)達(dá)國(guó)家之間科技人才交流合作，反向提升我國(guó)科技人才的數(shù)量和質(zhì)量。面對(duì)本土化的競(jìng)爭(zhēng)，則需要更加注意協(xié)調(diào)合作，從大局出發(fā)協(xié)調(diào)各區(qū)域和組織的科技人才引進(jìn)政策，防止組織或區(qū)域科技人才引進(jìn)中的惡性競(jìng)爭(zhēng)，互相攀比等，形成本土人才博弈中的“囚徒困境”。我國(guó)科技人才地區(qū)分布十分不平衡，東部明顯高于中部和西部，為防止科技人才的過(guò)度集中，政府應(yīng)當(dāng)建立地區(qū)之間的協(xié)調(diào)合作機(jī)制。

(四)因地制宜的人才引進(jìn)

組織或區(qū)域制定科技人才引進(jìn)政策時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮本組織區(qū)域的實(shí)際情況，增加引進(jìn)科技人才的針對(duì)性。首先，根據(jù)區(qū)域或組織發(fā)展需求引進(jìn)科技人才，防止盲目引進(jìn)產(chǎn)生的“進(jìn)而無(wú)用”現(xiàn)象的發(fā)生。我國(guó)部分地區(qū)人才引進(jìn)時(shí)盲目追高求多，將人才引進(jìn)作為“形象工程”來(lái)抓，導(dǎo)致所引進(jìn)人才與區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境不匹配，既浪費(fèi)了高額的引進(jìn)成本，又未發(fā)揮科技人才的應(yīng)有作用，還容易引起科技人才流失。以實(shí)際需求為導(dǎo)向，引進(jìn)與本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平，產(chǎn)業(yè)布局相符的科技人才，才能讓科技人才真正發(fā)光發(fā)熱，為本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，才能防止科技人才非自愿流失給組織或區(qū)域帶來(lái)的不必要損失。其次，構(gòu)建科技人才引進(jìn)的多重體系，根據(jù)區(qū)域或組織發(fā)展?fàn)顩r，制定在科技人才引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)博弈中具有競(jìng)爭(zhēng)力的政策。比如，在一些生活條件較差，科技人才又緊缺的區(qū)域，通過(guò)提高工資待遇，以彌補(bǔ)生活條件劣勢(shì)，為引進(jìn)科技人才增加博弈資本。

五、 結(jié)語(yǔ)

博弈論是一種全新的邏輯分析模型,“作為一種關(guān)于決策和策略的理論，博弈論來(lái)源于一切通過(guò)策略進(jìn)行對(duì)抗或合作的人類(lèi)活動(dòng)的行為，也適用于一切這樣的人類(lèi)活動(dòng)和行為，在軍事、法律、政治、國(guó)家關(guān)系和外交、環(huán)保、體育競(jìng)技等諸多領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用前景”[18]。本文運(yùn)用博弈論的分析方法對(duì)科技人才引進(jìn)管理與流失預(yù)防進(jìn)行模型分析，研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)結(jié)構(gòu)、文化氛圍、政策導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是科技人才引進(jìn)與流失的重要影響因素。科技人才與組織或區(qū)域之間博弈之中，科技人才流失周期越短，流失頻率越高，給組織或區(qū)域帶來(lái)的損失越大。在科技人才引進(jìn)管理與預(yù)防流失中，應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)公平的激勵(lì)機(jī)制，營(yíng)造開(kāi)放包容，進(jìn)取創(chuàng)新的文化氛圍，區(qū)域協(xié)調(diào)合作，因地制宜的引進(jìn)科技人才。

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[責(zé)任編輯：張曉娟]

Research on Introduction and Drain of Scientific

and Technological Talents Based on Game Theory

WANG Xin-xu

( Inner Mongolia University of Finance and Economics,Economy and Resources

Development Research Institute,Hohhot 010070,China)

Abstract:Through analyzing affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents, this paper establishes the game model between organization or district and scientific and technological talents, between organizations. The main affecting factors of introduction and drain of scientific and technological talents are incentive structure, economic level, culture atmosphere and policy orientation. Based on the game theory, it is very necessary to establish an effective incentive structure, create an openness and tolerance culture atmosphere, promote cooperation between organizations and districts, and introduce talents according to the local conditions.

Key words:scientific and technological talents; introduction; drain; game theory