人力資源管理中的激勵機制淺述

【摘要】激勵機制的建立和完善有利于吸引更多的優秀人才，調動員工的工作激情，增強他們工作的主動性和創造性，使整個企業充滿生機和活力。本文對企業中激勵措施存在的問題及措施進行了分析和探討。

【關鍵詞】人力；資源；激勵

人力資源管理的核心就是激勵，建立有效的激勵機制，能夠提高企業工作人員的工作熱情，增加工作的主動性和創造性，從而保證企業的高效運轉。企業人力資源管理中的人才激勵機制不夠健全是應當引起注意的突出問題，落后的人才激勵制度挫傷了企業工作人員的工作積極性，帶來了優秀人才流失、工作活力不足、創造性不夠等不良后果，阻礙了企業的快速發展和長遠目標的實現。

一、企業中激勵措施存在的問題

1. 激勵措施單一，達不到預期的效果

在一些企業中，普遍認為同樣的激勵措施可以適用于任何人，而沒有對員工的個體需求進行分析。這樣“一刀切”的激勵措施不僅達不到預期的效果，而且還阻礙員工工作的積極性。因此，激勵措施應該針對不同類型的人進行具體分析，以期能夠找到適應他們的激勵措施。同時應該把物質獎勵與精神獎勵等同起來對員工進行獎勵，因為在獎勵中空有物質獎勵會使得獎勵變成施舍，獎勵中如果只有精神獎勵會使得獎勵變得可有可無。因而在獎勵過程中應該因人而異，對于高層次的技術人員來說，內在的精神顯得尤為重要，對于這部分員工來說，除去物質工資待遇外，還應該注重精神激勵；而對于從事低層次、簡單勞動的員工來說，其創造的價值比較低，并且人力的需求供應較足，因此，對這類員工來說應該注重物質激勵，同時應適當地控制物質激勵的成本，力求企業在最低的耗費過程中追求最大限度的利益。

2.把激勵等同于獎勵。

對于當前企業來說，多數企業都把激勵等同于獎勵，因而在建構激勵機制時，只是片面地考慮到獎勵的具體措施，而忽視必要的約束措施和懲罰措施。即便有些企業為了更好地實施激勵措施也制定了一些約束與懲罰措施，但是這些措施僅僅流于形式沒有起到一定的效果。并且一些企業在獎勵的過程中都是重賞，且名額眾多，使得大部分的員工都能得到獎勵。這種漫無目標的重賞不僅起不到榜樣的作用，并且還會形成懶散的風氣。

3.激勵過程中輕視培訓。

在知識經濟時代，知識的更新速度較快。在獎勵的過程中，受到獎勵的員工一般是指工作比較突出的員工。對于這些受獎勵的員工，企業應該讓他們接受在培訓，讓他們能夠長足地增長自己的工作能力。但是在實際的激勵過程中，對于員工獎勵后就再無其他的培訓了，這種錯誤的激勵措施忽視了人力資源的發展，只知道用資源而不知道續知識，不僅違背了“人力可持續的發展”原理。而且阻礙了員工后勁的持續發展。

4.企業薪酬激勵制度公平性有待改善。

新時期，企業薪資制度，需要根據企業分工不同，員工的工資待遇也應存在差異，一些特殊的崗位上還需要重點照顧。但是目前一些企業在制定薪資制度的過程中，往往是按照企業等級制度進行的，“按資排輩”現象嚴重，一些對企業做出重大貢獻的年輕人，由于資質不足，得不到應有的待遇。這種不公平的薪資制度下，企業員工會產生心理不平衡情緒，對留住優秀的員工造成一定的影響，也對企業骨干力量的培養工作造成制約，影響企業的長遠發展。

二、企業人力資源管理的激勵策略

1. 針對員工的實際情況采取不同的激勵方式。

對于企業的員工來說，個人的工作成果及工作成績得到別人的肯定是對員工最好的鼓勵，對于員工的獎勵來說，無論是馬斯洛的需要層次理論還是麥克利蘭的成就需要理論都已經證明出一個道理：員工的努力工作本是想得到職位的晉升，而事實上卻得到了加薪；另外的員工努力地工作是想從事具有挑戰性的工作，而事實上卻得到了幾句表揚的話。事實上這些盲目的獎勵是得不到預想的激勵效果的。因此，要想較好地發揮員工的激勵作用，應該建立健全企業的績效評估制度，完善配套的激勵機制， 對不同需求的員工采取不同的激勵措施，只有員工身心得到滿足才可能盡心盡力地為企業服務。對于企業員工來說，企業員工的需求是多種多樣的，單一的鼓勵措施已經不能滿足員工多元的需求，因此，針對不同的員工制定個性化的薪酬體系能夠對員工起到良好的激勵作用。對企業內部的員工來說，員工關心薪酬的差別遠遠高于薪酬的水平。所以，在激勵措施中要想使得薪酬體系能夠提高員工的工作積極性，其公平性是必不可少的。

2.采取多種層次的激勵措施。

激勵機制并不是一成不變的，它是一個永遠開放的系統，應該隨著時代、環境、市場形勢的變化而不斷發展變化。因此要根據情況的不同而采取不同的激勵策略。適應時代的、有效的激勵方案能夠滿足員工最大的需求，并且使得員工的價值得到最大的發揮。如對一些有突出業績的業務人員來說，銷售人員的工資和獎金會高出他們的上級，這樣的激勵措施，能夠使得員工最大地發揮工作的積極性，也能更讓他們安心地工作，而不是一味地求得崗位的晉升。此外，在多層次的激勵措施的過程中應該明確地認識到員工最需要的是什么，力求做到給予員工之所需，而不是企業之所給。

3.實現“以人為本”的管理策略。

“以人為本”的管理策略，顧名思義就是實行人性化的管理策略。人性化的管理策略的實施首先應該尊重員工的個性。對于優秀的企業來說，企業能夠認真傾聽員工的意見和要求，并且讓員工參與到對企業的管理中。讓員工在企業中不只作為一個接受者，而應該作為一個主人，為自己的企業貢獻自己最大的能力。對于人力資源的管理部門來說，應該鼓勵員工的創新，并且應該鼓勵員工用開放性的眼光去看待工作未來的發展方向。

4.充分的發揮薪資體系的激勵作用。

通過人力資源管理薪資體系來激勵企業員工，提升員工工作的積極性，培養員工的責任心、創造力等，為企業的長遠發展打下堅實的基礎。為了更夠充分的發揮薪資體系的激勵作用，需要做好以下幾個方面的工作：

（1）企業的薪資體系需要根據員工對企業的貢獻值進行設置，遵循“多勞多得”的原則，這樣才能調動員工的積極性，全面的提升企業生產的效率；

（2）從員工的實際需求出發，不斷的提升員工的福利，只有讓員工真正的感受到實惠，才能吸引并留住員工，促使員工全身心的投入到企業工作中；

（3）確保企業薪酬以及獎勵的及時性，對于那些為企業做出貢獻的員工，實施獎勵，這樣能夠增強員工對企業的滿意度，激發員工的工作熱情。

（4）在物質獎勵的同時，需要注重精神激勵，如開展旅游活動、集體聚餐等，激發員工積極性的同時，促進員工之間的協調性，對企業和諧發展具有重要的意義。

5.確保企業薪資體系的公平公正性。

只有保證企業薪資體系的公平性，才能使其發揮應有的作用，才能在企業發展的過程中起到促進作用。通過調查發現，不公平的薪資體系比低薪更加讓人難以接受。在企業薪酬體系設計與建立的過程中，要充分的體現公平公正的原則。另外，企業在制定薪資標準時，需要與社會同行業企業薪資水平進行比較，不斷的增強企業薪資的競爭力。使企業內部人員感覺到薪資公平，需要實施透明化的薪資體系，充分的體現公平、公正、公開的原則，增強企業員工的認同感，促進企業健康發展。

三、結語

綜上所述，人力資源管理中的激勵機制是現代知識經濟社會中必不可少的管理模式，如何綜合有效地利用激勵機制是當下激烈競爭社會中亟待解決的問題。因此，企業應該積極地轉變激勵模式，建立適合本企業、適合企業員工需求的激勵機制，才能夠促進企業長遠的發展。

參考文獻：

[1] 吳軍鋒.淺析事業企業人力資源管理制度中的激勵機制[J].知識經濟，2013

[ 2]姜朋芳. 論激勵在現代企業人力資源管理中的作用[ J ] . 科技情報開發與經濟， 2009.