內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘問題及對(duì)策研究

張中華

摘 要：中小企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，但其發(fā)展過程中面臨的人力資源缺乏問題在很大程度上制約了中小企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。招聘則是企業(yè)獲得持續(xù)人力資源支撐的保證。在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整的特殊歷史時(shí)期，只有解決了招聘問題，才能更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文結(jié)合內(nèi)蒙古中小企業(yè)的實(shí)際，提出了相應(yīng)的對(duì)策，以解決企業(yè)招聘的瓶頸，助推企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)足發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；招聘；對(duì)策

隨著社會(huì)信息化、全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，人力資本代替物質(zhì)資本成為第一資源，成為中小企業(yè)發(fā)展的核心力量。但目前內(nèi)蒙古中小企業(yè)由于薪酬體系不合理、發(fā)展前景不明朗、企業(yè)制度不健全、企業(yè)文化認(rèn)同感差等諸多因素的影響，造成了人力資源隊(duì)伍流失嚴(yán)重、相對(duì)不穩(wěn)定等現(xiàn)狀。位于人力資源管理系統(tǒng)最基礎(chǔ)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作中存在的諸多問題，是造成這種局面的一個(gè)很重要因素。只有真正解決了中小企業(yè)招聘問題，才能為企業(yè)不斷引來“活水”，注入活力，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的發(fā)展后勁。

一、內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

1.內(nèi)蒙古中小企業(yè)特點(diǎn)

（1）中小企業(yè)

中小企業(yè)，指在我國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的有利于滿足社會(huì)需要，增加就業(yè)，符合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業(yè)。其劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院負(fù)責(zé)企業(yè)工作的部門根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定。

（2）內(nèi)蒙古中小企業(yè)特點(diǎn)

目前，內(nèi)蒙古中小企業(yè)呈現(xiàn)出發(fā)展規(guī)模較小、地域性較強(qiáng)、后繼人才不足的現(xiàn)狀。如果不能夠隨時(shí)補(bǔ)充企業(yè)所需的人力資源，企業(yè)的發(fā)展則難以為繼，更談不上發(fā)展壯大。

發(fā)展規(guī)模較小。內(nèi)蒙古的中小企業(yè)在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，把大部分的資金都投入到生產(chǎn)和市場(chǎng)開拓中，沒有對(duì)人力資源給出富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，也沒有力量去建設(shè)企業(yè)文化、擴(kuò)大企業(yè)知名度。在資產(chǎn)配置、人力資源、知名度、薪酬水平、企業(yè)文化等方面，處于絕對(duì)弱勢(shì)地位，無法與大企業(yè)相比，難以靠提供高薪酬、高福利來吸引人才。

地域性較強(qiáng)。內(nèi)蒙古的中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域，往往活動(dòng)范圍不廣、地域性強(qiáng)，特別是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于人才的引進(jìn)。

后繼人才不足。由于大部分中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的穩(wěn)定性要比大企業(yè)差，存在的風(fēng)險(xiǎn)一般都高于大企業(yè)，各方面的吸引力都無法與大企業(yè)相比，導(dǎo)致了中小企業(yè)的高層次人才流出大于流入，后繼人才嚴(yán)重短缺。

2.人力資源招聘對(duì)中小企業(yè)的意義

（1）補(bǔ)充企業(yè)新鮮血液

現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，管理的多元化決定了管理方式的復(fù)雜性，同時(shí)對(duì)人才的管理也更加規(guī)范化。因此，人力資源管理的地位在在企業(yè)整體戰(zhàn)略管理中起到了舉足輕重的作用。對(duì)于企業(yè)來說，在使用好現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，只有招聘新生力量才能不斷為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液，注入更多的活力，利于企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

（2）增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力

中小企業(yè)嚴(yán)重缺乏高層次人才，自主創(chuàng)新能力不足。為應(yīng)對(duì)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，倒逼企業(yè)必須加大人力資源招聘步伐，提升人力資源素質(zhì)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力。企業(yè)現(xiàn)有員工對(duì)傳統(tǒng)的工作流程、工作內(nèi)容都已非常熟悉，但正是由于程式化思維與固定模式的限制，嚴(yán)重影響了創(chuàng)新能力的發(fā)揮。這就需要通過招聘引入企業(yè)急需專業(yè)的人力資源，用新人的新思維為企業(yè)帶來更為豐富的創(chuàng)新，用人力資本制度化創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)技術(shù)管理系統(tǒng)等強(qiáng)實(shí)力的改革變化。

（3）擴(kuò)大企業(yè)知名度

企業(yè)在招聘過程中，通過報(bào)紙、電視、網(wǎng)絡(luò)、大型招聘會(huì)等多種渠道發(fā)布招聘信息，在招聘人力資源的同時(shí)，擴(kuò)大了對(duì)企業(yè)的宣傳，讓社會(huì)各界對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景等有了更深入更詳細(xì)的了解，發(fā)揮了宣傳效應(yīng)，引起了社會(huì)關(guān)注，提高了企業(yè)的知名度。

3.內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘存在的問題

（1）缺乏科學(xué)的招聘規(guī)劃

企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的中長(zhǎng)期人才招聘規(guī)劃，并配之以近期急需人才招聘計(jì)劃。而現(xiàn)實(shí)中多數(shù)中小企業(yè)只有在遇到發(fā)展瓶頸時(shí)，才倉促進(jìn)行招聘，只是把招聘當(dāng)作一項(xiàng)臨時(shí)性工作。這就造成許多中小企業(yè)只注重眼前利益，過多的考慮招聘成本，簡(jiǎn)化招聘工作，招聘前沒有進(jìn)行工作分析，發(fā)布招聘信息時(shí)沒有精確的招聘目標(biāo)，招聘時(shí)缺乏詳細(xì)的招聘計(jì)劃，出現(xiàn)了一定的盲目性。

（2）缺乏專業(yè)的招聘人員

由于規(guī)模所限，中小企業(yè)人力資源管理部門很少有專人負(fù)責(zé)招聘工作，缺乏對(duì)招聘人員的專業(yè)培訓(xùn)，從事人力資源管理工作的人員大多沒有接受過系統(tǒng)的理論知識(shí)，缺乏先進(jìn)的人力資源管理方法。這些非專業(yè)的招聘人員不善于使用各種招聘技巧，很少能夠與應(yīng)聘者實(shí)現(xiàn)恰當(dāng)?shù)挠行У臏贤ǎ诮涣鞯倪^程中給應(yīng)聘者留下的印象一般，致使合適優(yōu)秀的應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)興趣索然，甚至放棄應(yīng)聘機(jī)會(huì)，導(dǎo)致企業(yè)與人才失之交臂。

（3）招聘渠道單一

在招聘過程中，選擇適合企業(yè)的招聘渠道并制定科學(xué)有效的選拔方法是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。目前，招聘人才的渠道多種多樣，有人才市場(chǎng)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、員工推薦等等諸多形式。但中小企業(yè)受資金、規(guī)模、重視程度等因素的影響，多數(shù)單純選擇網(wǎng)上招聘、人才市場(chǎng)招聘，只是根據(jù)簡(jiǎn)歷進(jìn)行簡(jiǎn)單篩選，與人才接觸的范圍較小，很難招聘到合適的人才。

（4）片面提高招聘標(biāo)準(zhǔn)

在中小企業(yè)中，很多崗位并不需要過高的學(xué)歷和相關(guān)行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，只要有基本的學(xué)歷和相應(yīng)的技能就可以服務(wù)勝任工作。但在招聘時(shí)，中小企業(yè)往往由于沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，一味追求高學(xué)歷、高職稱，拔高招聘標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘來的人員與實(shí)際工作崗位不完全對(duì)應(yīng)，既浪費(fèi)了人才，又影響了企業(yè)的發(fā)展，最終引發(fā)人才流失，企業(yè)也為此增加了成本。

二、國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)招聘模式借鑒

1.美國(guó)

美國(guó)企業(yè)實(shí)行的是能力主義人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，即企業(yè)根據(jù)員工在工作崗位上所發(fā)揮的實(shí)際能力對(duì)員工進(jìn)行薪酬的增加和職務(wù)的晉升。富有創(chuàng)新才能的高素質(zhì)人才，在企業(yè)中只要尋找機(jī)會(huì)表現(xiàn)自己，努力發(fā)揮自己的才干，就能爭(zhēng)得一席之地，甚至可能晉升到很高的職位。

2.日本

日本大多數(shù)企業(yè)采用“砌墻式”模式招聘員工，招聘的主要來源普遍以中、高等學(xué)校的應(yīng)屆畢生。企業(yè)通過內(nèi)部教育培訓(xùn)，培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展的人才，同時(shí)通過輪換崗位讓員工找到最適合自己的崗位，使企業(yè)與個(gè)人都能處于最優(yōu)狀態(tài)。

3.香港

香港注重招聘手段的專業(yè)化，目前在員工招聘中廣泛使用的是PAPI測(cè)試，這種測(cè)試時(shí)借助工業(yè)心理學(xué)的知識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行性格測(cè)驗(yàn)的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)。香港85%的企業(yè)運(yùn)用電子化的招聘方法，大多數(shù)的企業(yè)設(shè)有自己的網(wǎng)站，可以直接發(fā)布招聘信息、接受電子簡(jiǎn)歷、初步篩選、對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行在線測(cè)試與溝通。網(wǎng)上招聘優(yōu)質(zhì)、快捷、便利、并且可以節(jié)省大量的人物力。

三、內(nèi)蒙古中小企業(yè)招聘影響因素

1.影響招聘的外部因素

（1）國(guó)家政策法規(guī)

在當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)下，國(guó)家出臺(tái)了一系列鼓勵(lì)高校畢業(yè)生到企業(yè)的政策，在就業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)資金、錄用政策等方面給予了諸多優(yōu)惠，地方財(cái)政也就優(yōu)先扶持中小企業(yè)發(fā)展，給予了資金和項(xiàng)目的支持。

（2）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

宏觀經(jīng)濟(jì)的整體形勢(shì)對(duì)就業(yè)有著直接的影響作用。社會(huì)經(jīng)濟(jì)呈向上升的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)發(fā)展迅速，就業(yè)人數(shù)大增；宏觀經(jīng)濟(jì)呈下行趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)發(fā)展受限，招聘機(jī)會(huì)就會(huì)減少。

（3）科學(xué)技術(shù)水平

科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，對(duì)產(chǎn)業(yè)和崗位的類型及質(zhì)量要求也在不斷的發(fā)生著變化。技術(shù)的進(jìn)步，提升了企業(yè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)的要求，企業(yè)需要的人力資源需要具備更熟練的技術(shù)、更高的教育水平。知識(shí)更新緩慢、技術(shù)能力過時(shí)、基本素質(zhì)滯后的人員就會(huì)跟不上節(jié)拍，無法勝任工作。企業(yè)招聘時(shí)就會(huì)提高標(biāo)準(zhǔn)和要求。

（4）人力資源市場(chǎng)狀況

人力資源市場(chǎng)是招聘的主要場(chǎng)所，人力資源市場(chǎng)提供的人員的學(xué)歷、專業(yè)、知識(shí)結(jié)構(gòu)決定了中小企業(yè)所能招聘到的人力資源的層次。如果人力資源市場(chǎng)完善，中介服務(wù)機(jī)構(gòu)可以得到豐富充足的信息，并提供專業(yè)的就業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)，中小企業(yè)和求職者雙方都能得到充分的信息，實(shí)現(xiàn)理想的雙向選擇。

2.影響招聘的內(nèi)部因素

（1）中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)決策規(guī)劃等都對(duì)人力資源招聘工作有著重要的影響。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略制定得科學(xué)合理，招聘則有的放失，考慮了當(dāng)前與長(zhǎng)遠(yuǎn)；否則，只能是短期行為，只能救燃眉之急，無法慮及中小企業(yè)的發(fā)展壯大。

（2）中小企業(yè)的外部形象

中小企業(yè)在社會(huì)上的知名度高、外部形象好，在人力資源招聘時(shí)則占有主導(dǎo)地位，擁有更大的選擇權(quán)力，有利于招聘到當(dāng)前急需的人才，儲(chǔ)備到未來發(fā)展所需人才。如果在社會(huì)上寂寂無聲甚至聲譽(yù)不佳，即使付出很大代價(jià)，采取有力舉措，提供高昂薪酬，優(yōu)秀人才也會(huì)敬而遠(yuǎn)之，退避三舍。

（3）中小企業(yè)的招聘投入

招聘投入多的中小企業(yè)，在招聘信息發(fā)布、招聘方法采用等方面具有更多的優(yōu)勢(shì)，可以對(duì)招聘中介提出更為詳盡更為具體的要求，可以在招聘中采取更為先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段、考核方法，可以在更大范圍內(nèi)選拔，可以更有針對(duì)性地集中選拔優(yōu)秀人才。

3.應(yīng)聘者的個(gè)人因素

（1）應(yīng)聘者的就業(yè)預(yù)期

在尋求職位的過程中，就業(yè)預(yù)期高的應(yīng)聘人員比較容易接受企業(yè)的應(yīng)聘條件，招聘成功率高；就業(yè)預(yù)期低的應(yīng)聘人員對(duì)應(yīng)聘條件比較挑剔，在求職中每每處于觀望狀態(tài)，不易找到適合自己的崗位，客觀上影響了中小企業(yè)招聘的成功率。

（2）應(yīng)聘者的求職意向

作為應(yīng)聘者，求職意向各不相同。意向較為單一，只追求就業(yè)的求職者與中小企業(yè)較易達(dá)成招聘協(xié)議。而意向較為復(fù)雜，對(duì)工作環(huán)境、薪酬水平、崗位挑戰(zhàn)性、晉升空間、發(fā)展方向等有明確目標(biāo)的求職者，中小企業(yè)一般難以滿足其需求，不容易達(dá)成招聘協(xié)議。

四、中小企業(yè)招聘對(duì)策

1.高度重視招聘工作

人力資源是第一資源，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本、技術(shù)資本等其他生產(chǎn)要素，這已經(jīng)成為全社會(huì)的共識(shí)。對(duì)于中小企業(yè)來說，能否招聘到合適的優(yōu)秀的人才，關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。而每一次成功的招聘活動(dòng)同時(shí)也是一次成功的企業(yè)宣傳。所以，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展重要性，從理念上高度重視人力資源招聘工作，注重對(duì)招聘人才的培養(yǎng)，加大對(duì)招聘工作的投入，把好員工“入口”，聚焦優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)。

2.科學(xué)制定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃是根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)人力資源管理工作做出整體規(guī)劃，是人力資源規(guī)劃中最重要的一項(xiàng)。人力資源管理部門應(yīng)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人員配置情況、職位的空缺數(shù)量以及可能出現(xiàn)的職位變動(dòng)情況有一個(gè)整體的了解，然后結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出符合本企業(yè)的人力資源需求計(jì)劃。

在制定計(jì)劃前，要應(yīng)讓用人部門領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部門對(duì)所需崗位進(jìn)行工作分析。當(dāng)企業(yè)形成完整詳細(xì)的工作描述和工作說明書之后，招聘人員在招聘時(shí)就會(huì)對(duì)所需的人才有整體的把握，也有助于對(duì)應(yīng)聘人員衡量自己是否適合從事該工作有了明確的標(biāo)準(zhǔn)。有了準(zhǔn)確的工作分析會(huì)提高招聘的效度以及信度，從而減少企業(yè)招聘的成本，節(jié)約開支。

在制定計(jì)劃時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的近期發(fā)展情況制定近期人力資源招聘計(jì)劃，并根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃，確保企業(yè)在各個(gè)階段都能獲得企業(yè)發(fā)展所需人才，及時(shí)補(bǔ)給工作中空缺的崗位。企業(yè)應(yīng)當(dāng)科學(xué)的預(yù)測(cè)出在未來環(huán)境發(fā)展中的人力資源的供需情況，規(guī)劃出短期的人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期的計(jì)劃，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來，順利完成企業(yè)的理想目標(biāo)。

3.選派出色招聘團(tuán)隊(duì)

招聘團(tuán)隊(duì)代表的是公司的形象，是企業(yè)的無形廣告。一般來講，中小型企業(yè)人力資源管理部門很少有專業(yè)的招聘人員。在選擇招聘人員時(shí)，一定要選派工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富的、鑒別力比較強(qiáng)、溝通能力比較好的人員組成招聘團(tuán)隊(duì)。招聘前，應(yīng)對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)招聘流程、市場(chǎng)宣傳策劃、面試技巧、溝通方法等方面予以規(guī)范提高。招聘的過程中，招聘團(tuán)隊(duì)要注意展現(xiàn)出企業(yè)的外在形象，展示出企業(yè)的求才誠(chéng)意，增加對(duì)應(yīng)聘者的吸引力。

4.大力拓寬招聘渠道

招聘方式很多，主要有校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人力資源市場(chǎng)、獵頭公司、職介所等形式。企業(yè)選擇招聘渠道時(shí)應(yīng)根據(jù)招聘的目的、環(huán)境條件以及招聘職位的獲取難度有及預(yù)計(jì)招聘投入等多方面因素決定。招聘一般技能的勞動(dòng)密集型人才時(shí)，可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘、職業(yè)介紹所等方式，成本較低、不需投入大量的人力物力；招聘儲(chǔ)備人才時(shí)，則可以選取校園招聘；招聘要高技能人才時(shí)，應(yīng)該通過人力資源市場(chǎng)，選擇范圍較大，對(duì)求職者的了解較為全面；招聘企業(yè)發(fā)展急需人才或關(guān)鍵人才時(shí)，則應(yīng)選取獵頭公司，省時(shí)省力高效。

有些中小企業(yè)由于資金規(guī)模、招聘人員以及招聘方法受到限制，在短時(shí)間內(nèi)又無法培訓(xùn)出較為專業(yè)的招聘人員，在這種情形下可以將招聘工作外包給專家或?qū)I(yè)的招聘機(jī)構(gòu)，并讓本企業(yè)的員工輔助進(jìn)行招聘。這種招聘既可以彌補(bǔ)自身的不足，提高招聘活動(dòng)的有效性和成功率，又可以在招聘的過程中讓員工通過學(xué)習(xí)，掌握相應(yīng)技能，培養(yǎng)出企業(yè)自己的招聘人才，為將來企業(yè)招聘工作儲(chǔ)備人才。

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