中小企業如何應對“用人難”？

越來越多的中小企業家已經意識到：人才是企業生產經營的重要資源，是中小企業長期發展的戰略資源與關鍵動力之一，在一定意義上甚至是成長型中小企業首要的、最根本的資源。

在當前國家經濟結構需要進一步調整的新常態下，中小企業“招聘難”和“留不住人”的“用人難”問題也日益常態化，已成為中小企業生產經營過程中亟需得到解決的普遍性重要難題，需要中小企業家以新的理念和態度看待“用人難”問題。

“用人難”的常態化現狀

中小企業“用人難”的問題比較復雜，既同時廣泛存在于東南沿海中小企業發達地區和中西部欠發達地區，又呈現出對職業經理人、高端技術人才、中層骨干員工和基層操作人員的多層面、多元化需求的普遍性特征。

從目前招聘市場的供求格局情況看，“用人難”突出表現在高端技術專家、經營管理人才與低端的技術工人缺乏，即“用工荒”兩大層面。這兩部分人才招不進和留不住的缺失狀態，對企業的正常經營與長期發展影響巨大。

許多中小企業提高工資、降低標準仍然招不到足夠的生產工人，入職的員工又出現各種各樣原因的頻繁、高比例的流失，有些企業甚至只能招用中老年農民工來替代技工，有些企業員工總數一兩千人，每天招聘和離職的人數竟達上百人，可見企業壓力之大！

相比之下，中高級管理與專業技術人才主要來源于大學畢業生和行業成熟中高級人才，其供給雖不缺乏，但中小企業的招聘、留用方面仍處于明顯劣勢地位。雖然畢業生供過于求處于長期過剩的格局，并使得部分中小企業在招聘人才時相對容易，但是經過一兩年的培育歷練后，如果在薪酬、工作條件和個人發展等方面與個人意愿相差較大時，這類員工就會考慮跳槽。同時，由于大企業有著很高的用人條件，這部分“老手”更可能選擇在中小企業里頻繁跳槽，也加劇了中小企業的“留人難”。對于行業中成熟有經驗的中高級人才，出于發展平臺、家庭因素、地理位置等客觀因素，考慮去中小企業發展的比例非常低。

“用人難”原因的新變化

企業如何招到合適的人才、如何用好人才是各類企業一直并將長期面對的重要課題。隨著時代變革和人才自身觀念的演變，“用人難”的原因也在逐步變化。中小企業家正確認識“用人難”問題的深層次原因，是采取適當策略的必要前提。中小企業“用人難”問題的主要原因有三大方面：

社會偏見加劇中小企業用人的不利地位。據賽迪經略近年來對東南和中西部省市中小企業實地調研了解，隨著相關機構對中小企業發展和內部管理情況的深入研究，社會對中小企業存在的問題和發展危機有了更多認識，也伴隨出現了對中小企業的負面預期，在一定程度上影響了初入職場的90后員工對中小企業的觀念。其除了重視發展平臺和薪酬福利外，也同樣重視企業品牌形象、工作環境、人性化管理、彈性工作、個人創業資源等新訴求，新老兩層面的職業要求更加凸顯了中小企業的不足和劣勢，無疑加劇了中小企業人才難得和難留的困境。

企業效益低迷與員工利益追求的矛盾突出。一般來說，中小企業的生產規模小、經營利潤低，企業的工資支付能力有限。在市場競爭激烈和企業下滑的影響下，很多中小企業往往優先考慮縮減人工成本、降低工資水平。而隨著我國近年的通貨膨脹和消費壓力增大，員工普遍更加重視提高工資，這與中小企業降低人工成本的舉措之間出現了更為凸顯的矛盾，一些優勢企業出高價吸引人才的措施，給普通中小企業用人造成更嚴峻的壓力，甚至導致中小企業發展的惡性循環。

中小企業管理的不規范對人才產生排斥力。除了工資比市場工資水平低的問題外，一些中小企業存在缺少福利和社會保障、拖欠工資、勞動強度過大等是導致企業人才流失的重要原因。有的中小企業管理水平低，體現在管理不科學，缺乏人性化措施，員工與企業離心離德，人才外流現象普遍。

練好內功解決人才困境

傳統的“待遇留人、事業留人、感情留人”理念在中小企業實踐中很難落地實施。中小企業解決“用人難”的問題更需要系統設計、針對優化、提升自身、主動吸引的策略。

中小企業用人要依靠體系而非體力。中小企業的人才管理機制建設非常重要。經營者要大膽啟用人才，用人所長，堅持公平待人，公正處事的原則，獎罰分明制度化是使用人才和留住人才的關鍵。

人才外流、員工缺乏導致企業人力資源短缺已成既定事實，中小企業家必須迅速采取應對方法：增加或改進工作設備，實現對人力資源的替代，減少人力需求總量，或將部分無人從事又必須完成的業務進行外包處理，解決“無人可用”之急；通過流程規范化、環節標準化、崗位專業化等各種方式挖掘現有人力資源的工作能力，適時安排崗位輪換，提升單位人才利用效率和效益；三是增加人力資源引進渠道和發展投入，建立與專業院校的實習和聯合培養機制，擴大與人才中介機構的引進和專項培訓合作，降低人力資源部門招聘培訓“體力”工作量。

事業、待遇、感情是解決問題繞不過的課題。中小企業在快速成長期和變革機遇期給年輕人提供充分的負責任、挑大梁的晉升機會，讓他們感受到有用武之地，能夠在企業的發展前途中看到自己夢想實現的途徑，使員工產生事業心和向心力，從而培養員工對企業的忠誠度。另外，中小企業想留住人才，增加薪酬有其必要性。一是保證合理的工資底線，要能夠“養”得住人。二是適度提高工資，達到比行業同等或稍高水平的薪酬，并配合以較好的非經濟報償，例如晉升、培訓、股權激勵等。三是在企業內部，薪酬盡量做到公平和公開，切忌親者多、疏者少等問題。

樹立品牌形象影響的不僅是競爭力和效益，也包括人才。中小企業樹立品牌意識、強化差異化的競爭策略，不僅有利于企業在市場中贏得更好的份額和效益，對于人才吸引和留用同樣具有不可替代的重要作用。如同屬較落后地域的同行業企業，若具有獨樹一幟的品牌和市場定位，既能滿足新一代員工的社會榮譽感，也有助于增強對行業優秀人才引進的辨識度。

總之，在宏觀經濟政策和經濟結構調整時期，企業在發展的方方面面，包括人力資源管理與發展問題上，必然面臨著不可回避的挑戰，這是一場競爭，要贏得這場比賽不僅需要經濟實力，還需要制度和文化等軟實力，需要企業家的遠見、胸懷和智慧。

（作者單位：賽迪經略中小企業成長研究中心）