以共享心智模式的建設作為文化的內隱管理方式

李艷華

[摘要]文化的本質是知識結構、行為決策傾向的傳遞。共享心智模式與文化交互影響，通過共享心智模式的建設可實現對文化進行內隱管理。文章對如何通過內隱方式管理文化的共享心智模式建設的主導思路進行了探討。

[關鍵詞]共享心智模式；建設；文化；內隱管理

[中圖分類號]C913 [文獻標識碼]A [文章編號]1671-5918（2015）20-0057-02

早在1986年Barney就指出，組織文化可以作為競爭力的來源。最早提出共享心智模式概念的學者是Cannon和Salas（1993年），他們認為共享心智模式是團隊成員共同擁有的知識結構。在Magzan（2012年）看來，認知心理學家之所以采用“心智模式”、“認知地圖”（cognitive maps）、“圖式”（schemas）或者其它心理結構的概念，都是借此更好地理解個體如何認識和理解事物，以及個體如何在不同環境條件下做出決策和采取行動的。關于心智模式的研究早已深深根植于管理領域。Levy（2005年）指出，隨著全球化競爭優勢的加強，全球化心智已經成為全球化市場上長期保持競爭優勢的關鍵源泉。大量學術和實踐工作者把一個組織各層次的決策者是否具有全球化的心智或者認知能力看做是影響組織成就的關鍵因素。

一、對文化本質的重新認識

文化的本質是知識結構、行為決策傾向的傳遞。組織文化通常被看做是一種描述性的，并且有解釋性的框架或者模式，是某文化群體的個體在與其它文化群體或組織打交道的時候顯現出來的共享的信念、感知、期望、規范和可接受的個體行為。文化認知可以被看做是一種分布式的認知，它不僅限于指個體的思考過程，而且是一個整體性的認知結構。這是因為，在特定的人群中，個人心智的不同不僅僅靠認識方式的不同鏈接，也必然牽涉到群體內部各個體認知的交互組合，非常復雜，是不能簡化的。Sunita等（2014年）的實證研究發現，組織文化與知識共享行為之間有密切的關系。

二、共享心智模式與文化的交互影響

（一）共享的心智模式影響個體對文化信息的加工和處理

Wilson和Rutherford（1989年）認為，心智模型與圖式以及內部表征關系密切。心智模型是圖式的總和，它產生于圖式，并能夠激發圖式產生作用。圖式理論指出，圖式，也就是心理認知結構，能夠陳述新的信息和經驗，個體會通過已經在記憶中編碼過的無意識心理結構調整這些信息經驗，并選擇性地加以整合，形成和聯結新的想法。個體的認知結構受到具體的情景和文化的影響，但是個體也依據共享的認知解釋組織的文化與社會特征，從而整個文化群體出現信念與實踐的集體模式。

Frank和Fahrbach（1999年）發展了一個組織文化模型。他們認為，組織文化是通過個體之間隨著時間發展交互作用產生的。文化的演化包含的兩個基本過程——影響和選擇過程決定了組織文化的類型。個體之間的交互作用能夠導致彼此態度的變化，個體的信息需求、態度又進一步導致個體之間的交互作用以及后果。

3.文化的發展與個人、組織共享心智模式的發展同步

心智模式是指人們用來描述一個組織（系統）的目標和形式，解釋、觀察系統的功能和狀態，并預測系統未來狀態的機制。所以，我們可以認為，心智模式就是描述個體對現實世界的感知方式的心理圖式。現有研究證明，文化可以支持變革，文化的變遷是個人、組織把自身學習應對變化的過程整合到共享心智模式的結果。Baskin（2000年）的研究發現，支持企業實現成功變革的文化可能是個人和組織學習應對變革過程的結果。因此，文化的發展是組織中的個人通過各種交互作用，使組織共享心智模式產生變化之后才能夠實現的。文化的發展與個人、組織共享心智模式的發展同步。

三、通過共享心智模式建設管理文化的主導思路

通過內隱方式管理文化，需要以充分考慮到文化的本質，以及共享心智模式與文化的交互影響為前提。因此，通過共享心智模式建設管理文化的主導思路是：

（一）把領導者心智模式的建設作為團隊共享心智模式與文化建設的先導工作

領導者心智模式的建設應該被看做是團隊共享心智模式建設的首要任務和前提，也是文化建設的導引。如果管理者層面拒絕改變或者變革，就不可能實現團隊共享心智模式的改變。在現今世界當中，任何一個組織實現變革或者任何大的改變必須要以精神方面的變革為前提。管理者認知、價值觀等方面的變革才是變革工程的開端，因為組織的變革需要人的改變，組織本身是沒有變革這種能力的。要實現共享心智模式的建設，或者文化的建設與變革，領導者必須首先深入分析研究自身的價值觀和行為，對管理層的共享心智模式進行管理與建設，例如管理層的對任務的認知與行為傾向，對團隊工作模式的認知、技術操作的模式等進行梳理。

（二）通過群體認知的管理來建構文化

組織文化本身就可以被看做是一個社會群體共享的認知，而團隊心智模式從其本質上來說，就是團隊共享的認知。Lem.on與Shaota（2003年）把組織文化定義為一種與組織的創新能力存在密切關聯的知識裝置。組織文化對知識的發展過程有促進或者約束作用。Yim（2004年）強調，知識管理系統是組織文化的關鍵成分。Yim提出的系統動力模型理論不僅僅解釋了知識在組織中如何實現產生、儲存和傳播，而且也詳盡分析了已變成“法典”的知識信息是如何被應用到組織的決策當中。組織可以通過各種正式、非正式渠道引導員工關注組織文化變化過程中包含的潛在的關鍵問題，理解組織文化變革的方向和最高層管理者決策的視角，把個人心智模式有效地轉變成為組織的戰略，用診斷性的（評判性的）戰略來分析組織當前面臨問題是什么，問題的根源是什么，作為一個系統的整個組織變化狀態與趨勢是什么。

（三）以強化共享心智模式的動力性特征來促進創新型文化的建設

文化的創新含量與這個文化群體心智模式的共享內容、共享程度密切相關。王穎、彭燦（2011年）指出，從理論上講，當知識異質性程度很低的時候，團隊知識過分的重疊，由認知差異帶來的碰撞很少，所以很難產生創新性的觀念；而當知識異質性程度過高的時候，勢必會對團隊溝通和成員滿意度造成負面影響，以至于意識不到對方意見的價值，或者干脆產生了情緒上的對立；知識異質性和團隊知識創新績效兩者間存在倒u型關系。在文化動力方面，變革是組織中所有成員持續不斷的解釋的過程，是一個循環不息的過程。成員會反復解釋組織中具有典型文化意義的事件：有四種解釋行為可以調節文化要素之間的交互作用，并轉化為意義符號，符號繼而轉化為基本的假設，基本假設再轉化為價值觀，進而影響到文化的各個方面。

（四）發揮共享心智模式內隱協調的本質特征，促進文化群體內部的良性溝通

Cannon等曾指出，憑借共享心智模式這種共同的知識結構，成員在團隊需要執行任務時，無需通過外部溝通即可達成對團隊所處情境及其變化的特點以及隊友行為的一致理解和預測，從而協調自己的行為以適應情境的要求以及隊友的需求，做到內隱協調。呂曉俊（2009）認為，發展出共享心智模型的團隊能促進成員間和諧溝通，減少人際沖突和內耗，特別是新異的團隊任務中，共享心智模型能減低溝通成本，使成員有更多的心理資源投入到工作相關的活動中，從而提高團隊的有效性。因此，發揮共享心智模式內隱協調的本質特征，采取強化組織內部溝通的管理和培訓等方式，可以有效促進團隊共享心智模式，進而促進組織文化的良性發展。

綜上所述，通過共享心智模式的建設可有效強化文化對個人的影響力，從而實現對文化的內隱管理。主導思路主要是通過管理群體認知來建構文化，以強化共享心智模式的動力性特征來促進創新，發揮共享心智模式內隱協調的本質特征，實現文化群體內部的良性溝通。

（責任編輯：桂杉杉）endprint