國有企業工資高低標準研究

王馗++楊繼國

摘要：目前關于國企工資是否較高的爭論頗多，本文從已有研究入手，通過國際與國內的比較分析工資高低標準，得出國企工資并沒有過高的結論。筆者認為，國企和私企的工資不但不高反而都偏低了，只是國企的情況好于私企，政府想要提高勞動報酬在初次分配中的比重，在推進國企市場化改革的同時，應該繼續堅持按勞分配的主體地位，發揮國企的帶頭作用，拉動工資水平的普遍提高。

關鍵詞：國企工資；勞動報酬；就業人員；平均工資；按勞分配

中圖分類號：F25923文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2015）11011407

一、問題的提出

目前，關于我國收入分配這一話題爭論頗多，特別是關于國有企業（簡稱“國企”）與私企工資比較方面。學術界存在這樣一些觀點：國企工資水平過高，而私企的工資水平是由市場決定的勞動力價值，是正常合理的；國企高工資是由所有制、壟斷等原因造成，應該將國企的工資進一步市場化。陸正飛等認為國企支付了更高的工資，應促使國企員工走向市場；劉麗梅等認為國企由于控制壟斷和市場準入享有較大優惠導致工資差異；陳弋認為國企從特惠制度中獲益，提供更高工資；薛欣欣認為國企工資高于非國企降低了勞動力市場的效率，同時造成資源浪費；葉林祥等[5]認為行業壟斷與國有企業的結合導致日益擴大的企業工資差距。不過，這些學者在研究時對于工資標準的判斷存在如下問題：

第一，關于合理工資標準的選擇。很多學者認為私企市場化程度更高，而市場決定的工資水平能體現出競爭與效率，是最合理的水平，所以私企的工資水平就是合理的工資水平，當然也就會得出國企工資過高的結論。然而，在市場機制不完善、勞動力市場具有特殊性的情況下，不能簡單認為市場決定的工資水平是合理的，要通過國際上的分配率比較以及不同類型企業工資與利潤之間的相互比較，才能得出合理的結論。

第二，把工資與福利加在一起，沒有進行區別，因而主要由福利造成的差別被擴大成整體上的收入差別，進而被認為是工資的差別。對于每種類型的企業來說，基本工資的絕對量比福利絕對量都要高出較多，基本工資的絕對差異也幾乎超過了福利的絕對差異，但是從相對差異來看，不同類型企業之間福利的差異要比基本工資高很多。因此，考慮工資差異時，不能籠統地把基本工資與福利放在一起，要區分不同差異具體產生的原因，才能把問題分析清楚。

第三，選擇規模以上工業企業作為樣本進行計量研究，本身就會把壟斷因素的作用擴大。規模以上工業企業當中的壟斷企業比重，一定會比所有工業企業的壟斷比重大，因此選擇這個樣本進行研究，最多也就是說明在“規模以上工業企業”中，壟斷可能是造成工資差異的一個原因，但并不能說明壟斷是造成“企業”工資差異的一個原因。

這些問題的存在使得壟斷、所有制導致國企工資過高這一結論不夠客觀。判斷國企工資高或者不高，我們應該把什么作為標準？國企與私企的工資差異到底差在哪些方面？本文基于以上的問題進行研究。

二、工資高低的標準

從馬克思經濟學的角度來看，判斷勞動力工資的標準應該是勞動力價值。

首先，我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度。公有制領域是按勞分配，非公有制領域是按要素貢獻分配，二者是不同的分配方式，但是這兩種方式都要受到市場機制的制約，在市場經濟中表現為按勞動力價格分配。勞動力價值一般來說包含三個部分：一是維持個體自身的一定的生活資料的價值；二是維持工人子女的生活資料的價值；三是一定的教育或訓練的花費。但是勞動力價值很難量化，如果用貨幣表示就是勞動力價格。馬克思在《資本論》中指出，“我們在這里得到了一個像數學一樣精確的證明：為什么資本家在他們的競爭中表現出彼此都是假兄弟，但面對整個工人階級卻結成真正的共濟會團體”。這實際上指出了在勞動力普遍供過于求的情況下，勞動力價格低于勞動力價值的必然性。因此，我國勞動力供給過剩條件下市場決定的均衡工資本身就不能作為合理工資的標準。

其次，根據國家統計局頒發的《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由六部分構成：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。其中：獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬；津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼；加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資；特殊情況下支付的工資包括根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資以及附加工資、保留工資。因此，從規定本身就可以發現，國有單位的獎金、津貼等是符合規定的，獎金、津貼等發放多少也是有依據的。出于統計計算的目的，有關勞動保險和職工福利方面的各項費用雖不列入工資總額范圍，但是要按照國家規定另行統計，并不是說勞動保險和福利費用可以不發放。如果將缺少獎金、津貼與補貼等部分的私企工資作為標準，不考慮工資總額各組成部分的差別，不考慮獎金、津貼與補貼等工資的合理性以及保險與福利的有無，就得出國企工資過高的結論也是不客觀的。至于將差異歸結于所有制，也只能說明所有制導致了工資總額的不同，不僅不能說明這種不同體現在哪些方面，也不能說明誰是不合理的。另外，勞動力價值還應該考慮歷史與道德的因素，社會主義市場經濟與資本主義市場經濟還是有區別的，資本主義國家已經給勞動者提供了較高的福利，社會主義國家更應該將獎金、津貼及其他福利包含在勞動力價值之中，體現出社會主義制度的優越性。

因此，要想說明國企與私企的工資是否合理，既要以其他企業為參照，也要以其他國家或地區為參照，進行綜合比較，在總體差異的基礎上進一步探討具體的不同之處，才有可能得到科學客觀的結論。

從總體上看，最合適的標準應該是勞動者報酬占GDP比重或者勞動者報酬占國民收入比重。勞動者報酬指勞動者因從事生產活動所獲得的全部報酬，包括勞動者獲得的貨幣形式和實物形式的工資、獎金和津貼；還包括勞動者所享受的公費醫療和醫藥衛生費、上下班交通補貼和單位支付的社會保險費等。用這一標準進行國際間的橫向比較，可以看出我國勞動者收入在國際上處于什么水平，也可以看出勞動要素有沒有按其貢獻得到應有的分配份額。用這一標準進行國內四類企業（國有企業，私營企業，港、澳、臺商投資企業，外商投資企業）的比較，也可以看出國內企業中到底是國企過高，還是私企過低。

三、勞動報酬占比的變動趨勢及國際比較

從白重恩和錢震杰等的研究結果中，可以清楚地看到勞動報酬占比從1995年以來的下降趨勢，如表1所示。

由表1可見，學者們從勞動者報酬占國民收入比重或勞動者報酬占GDP比重角度對近年來我國勞動報酬占比變動趨勢進行的研究，雖然在具體數字上略有不同，但總體結論是較一致的。

在與其他國家或地區比較方面，多位學者的研究結論也是相似的。李稻葵等認為我國勞動份額水平較低，尤其是與發達國家相比；隨著國有企業改革的不斷推進，勞動者談判能力的下降導致勞動收入比重下降。余芳東[13]的研究結果顯示，美國和英國等國家勞動報酬占比在55%以上，韓國和德國在50%—55%之間，日本為50%，巴西和南非接近50%，都高于我國。陳昌盛[9]認為世界重要經濟體的勞動報酬占比一般在50%—57%之間，我國這一比例明顯低于發達國家當前水平。馮志軒[14]調整后的數據顯示出我國的勞動報酬占比低于發達國家，到2005年時只是發展中國家的普通水平。張車偉和張士斌[15]認為，我國工業化過程中的勞動報酬占比低于發達國家工業化過程時期的比例，改革開放以來我國勞動報酬占比陷入低水平的穩態。

另外，商務部的調查顯示，我國人均國民收入在世界的排名比較靠后，雖然近二十年有所提高，但是直到2012年依然只排在第94位。最近十年，我國人均國民收入增長較快，已經增長了近五倍，但仍然只有世界平均水平的一半左右。可見，我國目前收入水平是較低的，如果認為國企工資較高導致資源浪費以及不平等的話，那么壓低工資的后果就是我國人均國民收入水平進一步降低。

四、國內不同類型企業之間的比較

1四類企業勞動報酬占比的比較

根據第二次全國經濟普查的數據，經過一些簡單計算，結果如表2所示，我們可以得到如下一些結論：從每億人用每萬人作為單位將導致小數點之后數位太多，因此在不影響橫向比較的前提下，本文選取每億人作為單位。平均工資加福利費與工業總產值或總資產的比值來看，國有企業確實高于私營企業，而其他兩類企業也高于私營企業，在我國整體勞動報酬占比偏低的情況下，如果還認為私企工資合理而國企過高，那無異于要使我國整體勞動報酬占比下降到更低水平。結合我國整體勞動報酬偏低的現狀，目前應該完成的任務是提高私企以及其他兩類企業的勞動報酬。從每億人平均營業利潤與總產值或總資產的比值角度來看，私營企業的這一比值高于每億人平均工資加福利費占總產值或總資產的比值，而其他三類企業的兩個比值或者相近，或者與私營企業相反，說明私營企業的利潤更多地用于資產的擴張，而不是作為勞動報酬發給勞動者，進一步體現了資本對勞動報酬的侵蝕。

另外，國有企業與私營企業、港、澳、臺商企業和外商投資企業相比，實際上擔負了更高的稅率，相當于分配時在社會總產品的扣除中做了更大的貢獻。這部分稅收不論是用于社會整體擴大再生產、提供公共物品，或用于各類社會保障制度，都是對全體勞動者有利的。通過繳納更多稅收，國企收入更多地用于全體勞動者，對社會的公平公正做出了更大的貢獻。

2國有單位與其他單位就業人員平均工資的比較

我們根據國家統計局分行業的國有單位和其他單位的就業人員平均工資數據，進行了一些計算，結果如表3所示。

通過數據的分析與計算，我們得到如下結論：第一，總體來看，國有單位的就業人員平均工資與其他單位的就業人員平均工資相比略高于其他單位。第二，其他單位就業人員平均工資在行業間的方差遠遠高于國有單位。第三，國有單位就業人員平均工資一直明顯較高的行業有制造業、建筑業、居民服務和其他服務業、衛生、社會保障和社會福利業，文化、體育和娛樂業、公共管理和社會組織。第四，國有單位的交通運輸、倉儲和郵政業與教育行業的就業人員平均工資是逐漸超過其他單位的。第五，其他單位就業人員平均工資一直明顯較高的行業有農、林、牧、漁業、信息傳輸、計算機服務和軟件業、金融業、房地產業、租賃和商務服務業、科學研究、技術服務和地質勘查業、水利、環境和公共設施管理業。第六，其他行業國有單位與其他單位的就業人員平均工資大致相等。

首先，其他單位包含聯營經濟單位、股份制經濟單位、外商投資經濟單位以及港、澳、臺商投資經濟單位。如果把行政控制當作導致工資差異的關鍵因素，那么私營單位與港、澳、臺商單位、外資單位的市場化程度差不多，由市場決定的勞動力價值應大概一致。在私營企業工資比國企工資低很多的條件下，其他單位與國有單位平均工資相差不大，則私營企業工資必然比港、澳、臺商企業和外資企業低很多，單從勞動者素質角度看待這個差異是不完全合適的。因此，把“私營企業工資由市場決定因而可認為是合理的”作為條件，得出國企工資過高的結論是不嚴謹的。

其次，從總體上看，國有單位就業人員平均工資低于其他單位，表明國有單位的工資并不是過高的，另外從行業間的就業人員平均工資的方差角度來看，其他單位的分配不平等比國有單位更加嚴重，因此把國企高工資作為引起分配不公的原因是不合適的。

再次，我們通常認為的壟斷行業主要有自來水、電力、公交、煙草、石油、天然氣、電信、鐵路運輸和銀行等。從數據中可以看出，在壟斷行業中，采礦業、電力、燃氣及水供應業的就業人員平均工資國有單位與其他單位非常接近；交通運輸、倉儲和郵政業的就業人員平均工資國有單位最近兩三年才反超其他單位；而信息傳輸、計算機服務和軟件業、金融業、水利、環境和公共設施管理業的就業人員平均工資其他單位明顯高于國有單位。因此，認為國企通過壟斷獲得超額利潤發放高工資導致分配不公也是不合適的。

最后，國有單位就業人員平均工資一直明顯較高的行業有制造業、建筑業、居民服務和其他服務業、衛生、社會保障和社會福利業、文化、體育和娛樂業、公共管理和社會組織。這些行業除了制造業以外基本與公共服務、社會民生有較強的關系，是需要控制價格的領域，因此利潤被限制在較低水平，而且在這幾類行業中，即使國有單位的工資高于其他單位，與其他行業相比也只是處于平均水平。

通過以上幾個方面分析，可以發現，所謂國有企業工資過高的論斷是站不住腳的，從行業平均工資來看國有單位的平均工資低于其他單位，從行業工資不平等角度來看其他單位的不平等程度遠遠高于國有單位，從具體行業來看國有單位工資略高的行業都是關系到公共服務、社會民生的行業，也是政府應該控制的行業，并且這些行業國有單位的工資水平也只是相當于平均水平。在本次《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》中，國有企業分為商業類和公益類，可以看到，工資較高的國企往往具有公益性質，而具有商業性質的國企工資普遍低于其他企業，商業性國企的市場化改革，將其做強做優，實際上更加有利于縮小勞動者收入差距。

五、從個體角度看私營企業如何侵蝕勞動報酬

皮凱蒂[16]在《21世紀資本論》中認為市場越完備越有效率，資本再投資就越有可能獲得較為豐厚的回報，這也為私企壓低工資并將更多利潤用于投資以獲得更多回報提供了理論依據。可以從個體角度簡單分析私企對勞動力報酬的侵蝕。假設市場針對不同類型的勞動者產生一系列工資水平，分別為w10，w20，w30，……由于勞動力普遍的供過于求，市場決定的工資水平（勞動力價格）都低于勞動力價值，即w10

假設有三類企業，需要的都是類型為1的工人，分別根據自身利潤最大化問題決定了工人的工資水平，假設為w11，w12，w13，下標1、2、3表示企業類型。由于企業根據自身利潤最大化得出的最優工資水平可能與市場工資水平不一致，假設w11w10。企業會如何選擇呢？

企業1所能提供的工資水平w11低于市場水平w10。由于勞動力商品的特殊性，特別是在低水平勞動力市場中，現有工資水平并不能保證勞動力出清，企業由此可以給勞動者施壓并降薪；或者在物價水平提高的情況下保持名義工資不變，以降低實際工資；或者由于力量不對稱，作為強勢一方的企業，可以找借口克扣工資，以及強制勞動者加班工作；對于剛剛入職的勞動者，企業或以試用期、實習期為原因壓低工資；拖欠獎金、津貼，拒絕提供五險一金，等等。因此，即使某企業以利潤最大化為目標得出的最優工資水平低于市場工資水平，也有條件以其最優工資水平雇用到相應的勞動者。

企業2的最優工資水平w12等于市場水平w10。在這樣的情況下，企業應該提供市場決定的工資，但是由于和企業1類似的原因，能以比市場工資水平更低的工資雇用到勞動者。

企業3的最優工資水平w13高于市場水平w10，但是只會支付市場水平，不會額外支付更多的工資。由于信息不對稱，勞動者不知道企業的最優工資水平有多高，因此其目標只是市場水平，又由于和前兩類企業類似的原因，企業3最多也只會支付市場工資水平。

由上面的分析可知：首先，三類企業都因為勞動力市場價格低于勞動力價值獲利。其次，由于保持名義工資不變、加班、克扣工資、試用期或實習期等方面的原因，個別企業的工資甚至會低于市場工資水平。再次，由于信息不對稱以及供求雙方力量不均等，即使單個企業的最優工資水平高于市場工資，也只會提供市場工資。

從個別企業來看，有的企業利潤較低，不能提供市場工資水平，但是依然能通過其他辦法雇用到勞動力，有的企業利潤較高，可以而且應該提供更高的工資水平，卻依然按照市場工資水平雇用勞動力，但是這兩種情況都沒有提供合理的勞動報酬。

六、一個簡單的計量模型

筆者利用我國收入分配研究院提供的中國家庭收入調查數據（CHIPS）中的2007年的數據建立了一個簡單的計量模型，用以分析影響收入的因素：

yi=β0+β1x1i+β2x2i+β3x3i+β4x4i+εi

其中，y表示被調查對象平均每月收入（包括工資、獎金、津貼和實物折現，自我經營凈收入），x1表示被調查者所受正規教育年限，x2表示從事該工作的時間，x3表示工作單位的所有制類型（將數據中的16種具體類型劃分為公有制與私有制兩種，公有制為1，私有制為0），x4表示平均每周工作小時。樣本容量為2 554。

1變量的選取

被調查者所受正規教育年限（x1）：勞動力價值應該包括勞動者的發展費用，即勞動者受到教育或者訓練的花費，勞動者所受的正規教育雖然往往發生在工作之前，但受到教育的花費需要在工作的時候得到補償，因此被調查者所受正規教育年限應該與勞動者收入相關。

從事該工作的時間（x2）：勞動者從事某項工作的時間體現了勞動者工作經驗的多少，也在一定程度上反映了勞動者的人力資本水平，工作經驗的積累能夠提高勞動生產率，為企業創造更多的收益，因此也應該獲得更多的報酬。如果考慮到人力資本作為一種資本形式應該分得利潤的一部分，從事某項工作時間越長，則應該獲得收入越多。

所有制類型（x3）：公有制與非公有制的分配方式不同，公有制是按勞分配，非公有制是按要素貢獻分配，因此勞動者所屬單位的不同所有制類型會對勞動者收入產生影響。

平均每周工作小時（x4）：平均每周工作小時就是對勞動時間的衡量，通常情況下，勞動時間越長，對維持自身生活資料的消耗越多，就越需要更多的生活資料進行補充，因此需要更多收入。另外，勞動時間越長，為企業創造的收益也越多，也應該獲得更多收入。

2模型的結果及分析

模型的結果如表4所示。

由表4可知，F統計量較大，所以模型總體比較顯著。模型的結果說明，被調查者的工資與所受正規教育年限、從事該工作的時間以及工作單位的所有制類型顯著相關，而平均每周工作小時不顯著。筆者認為以下幾點值得注意：

第一，收入與所受正規教育年限、從事該工作的時間顯著正相關，這與很多研究結果相似，說明了這兩個因素確實對收入有正向的影響。第二，收入與所有制類型相關說明國有單位的收入確實高于私人單位，但僅從這一點來看并不能說明到底是國有單位太高還是私人單位太低，還要結合文章第三和第四部分進行分析。第三，按照國家法律法規，公有制領域按勞分配，非公有制領域按要素分配，因此勞動小時數作為對勞動量的衡量，應該在公有制領域中對收入有顯著影響，然而模型結果是每周工作小時不顯著，說明公有制領域的按勞分配原則也已經受到市場因素的影響，國企的收入分配已經從按勞分配逐漸轉向按要素貢獻分配。

本次國企改革的指導思想要求毫不動搖鞏固和發展公有制經濟，堅持公有制主體地位，發揮國有經濟主導作用，因此在實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度時，不僅要考慮激勵與約束、效率與公平，而且要保證按勞分配的主體地位。特別是對于非領導人員在內的普通勞動者來說，其勞動報酬應隨著國企改革的效益提高而不斷增加，不能反過來通過縮減正常勞動報酬來增加利潤。

七、結論及政策建議

通過研究，筆者發現，雖然現今國企工資水平高于私企，但是不能認為國企工資超過了正常合理的水平，也就是說，國企的工資并不是過高的。

第一，從總體比較來看，我國的勞動報酬已經連續下降多年，并且在國際上處于較低水平；正是由于國企工資較高，才使得情況沒有繼續惡化下去，否則勞動報酬的進一步降低勢必會導致居民生活水平下降，并引起內需不足加劇等一系列的問題。在我國工資水平整體偏低的情況下，不能將市場決定的私企工資水平作為標準，借以批評國企工資過高。

第二，通過具體行業的國有單位與其他單位的工資比較發現，國有單位的工資過高不是由壟斷造成的，國有單位工資水平較高也不是造成貧富差距過大的原因。相反，由于國有單位擔負了更高的稅率，在調節收入分配方面起到了縮小差距的作用。

第三，由于勞動力商品的特殊性，勞動力市場的供求關系短期內改變不了，在勞動力供過于求的情況下，市場決定的勞動力價格必然低于勞動力價值，也說明了私企工資較低的情況。而且，從個別企業來看，也存在使得工資低于勞動力價格的途徑，私企內資本侵蝕勞動報酬的現象較為明顯。國企因為受到按勞分配原則的制約，受市場機制影響較小，因此可以獲得較高的工資，然而計量模型的結果已經說明，按勞分配原則的影響已經很不顯著了。

事實上，分配原則的不同為國企與私企的工資不同提供了可能性，但是這種相對的不同并不能互相作為標準，在綜合了多個國家和地區以及國內其他單位的情況后，我們沒有得出國企工資過高的結論，而是在我國企業工資普遍過低的情況下，國企的情況好于私企。這一方面說明了即使按勞分配原則已經受到市場的影響，但是仍然在分配領域發揮了一定的作用，特別是在獎金、津貼以及福利方面；另一方面也說明了政府在分配領域依然可以有所作為，那就是通過國有企業的帶動作用逐漸提高普遍的工資水平。十八大提出要提高勞動報酬在初次分配中的比重，一能說明目前勞動報酬確實過低，二能說明政府有意愿和能力完成這項任務。皮凱蒂[16]在《21世紀資本論》中文版序言中也指出，如果公共資本能夠保證更均等地分配資本所創造的財富及其賦予的經濟權力，像中國這樣高的公共資本比例有利于促進結構上更加平等、面對私人利益更加注重保護公共福利的中國模式。可以看到，國企改革所探索的員工持股方式能夠在一定程度上促進公共資本的均等分配，并減弱資本對勞動報酬的侵蝕作用。

因此，筆者提出以下幾點建議：在國企改革過程中堅持公有制主體地位的同時，保證按勞分配的主體地位，發揮國有企業的帶動作用；完善社會保障制度，使獎金、津貼與福利的規定更加明確，加強對員工的保護，特別是對臨時工、零工的保護；促進產業升級，提高企業的競爭力，增加利潤空間，為提高工資創造條件。

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（責任編輯：于振榮）