大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

梁雪青

（廣州供電局有限公司，廣州 510000）

大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

梁雪青

（廣州供電局有限公司，廣州 510000）

大數(shù)據(jù)時代的到來，給人力資源管理帶來新的影響與變化，不僅破除了過去單純的經(jīng)驗(yàn)主義，還提高了人力資源管理的科學(xué)性和客觀性，提升了人力資源的價值。

大數(shù)據(jù)；人力資源；管理

1　大數(shù)據(jù)

隨著IT時代向DT時代的轉(zhuǎn)變，數(shù)據(jù)滲透到當(dāng)今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)應(yīng)用領(lǐng)域，成為重要的決策依據(jù)和生產(chǎn)因素。各行業(yè)對于大數(shù)據(jù)的充分挖掘和運(yùn)用，象征著以數(shù)據(jù)為生產(chǎn)力，以分析為中心，以消費(fèi)者為導(dǎo)向的數(shù)據(jù)消費(fèi)浪潮的到來。數(shù)據(jù)規(guī)模巨大、數(shù)據(jù)種類繁多、處理速度要求高、數(shù)據(jù)具有不確定性、數(shù)據(jù)隱含價值高等突出特征，使得大數(shù)據(jù)的感知、獲取、存儲、表示、處理和服務(wù)都面臨著巨大挑戰(zhàn)。

2　大數(shù)據(jù)對人力資源管理的影響

大數(shù)據(jù)已對各行業(yè)產(chǎn)生深刻影響。大數(shù)據(jù)有助于避免讓人力資源管理受過去經(jīng)驗(yàn)、知識和教條主義影響，而作出決策而導(dǎo)致管理結(jié)果不佳的現(xiàn)象，提高人力資源管理的科學(xué)性、客觀性、準(zhǔn)確性。而且通過大數(shù)據(jù)提供的量化信息，可提高人力資源領(lǐng)域的分析預(yù)測和輔助戰(zhàn)略決策能力。在人力資源管理工作中生成的交互式數(shù)據(jù)，可充分利用于規(guī)范人力資源各個方面的業(yè)務(wù)流程，發(fā)現(xiàn)深層次規(guī)律。

3　人力資源數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的基礎(chǔ)

如何發(fā)揮大數(shù)據(jù)的作用，做好人力資源管理工作？標(biāo)準(zhǔn)化是基礎(chǔ)。借鑒大數(shù)據(jù)的理念，人力資源系統(tǒng)可有效挖掘和利用信息資源，提高管理工作的準(zhǔn)確性和客觀性。通過挖掘，獲得人力資本生產(chǎn)率指標(biāo)，如人均銷售額、關(guān)鍵員工效率比例、關(guān)鍵員工主動流失率、出勤率、解決問題的效率、業(yè)績提升率等，可用于指導(dǎo)人力資源的分析與決策。要得到這些指標(biāo)，首先要通過標(biāo)準(zhǔn)化、檔案化的“大數(shù)據(jù)”，如人員信息、考勤記錄、工資信息、獎金信息、員工變動信息、培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)考核情況、銷售數(shù)據(jù)、生產(chǎn)數(shù)據(jù)等等。標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)是準(zhǔn)確數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，沒有標(biāo)準(zhǔn)化，數(shù)據(jù)間缺少互相詮釋的橋梁，無法發(fā)揮大數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)分析的優(yōu)勢。

4　大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

統(tǒng)一數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)后，仍需循序漸進(jìn)，從以下幾個方面推進(jìn)應(yīng)用。

一是以大數(shù)據(jù)促人力資源管理更科學(xué)。依托大數(shù)據(jù)技術(shù)，在選、育、用、留的各個人力資源管理環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)全過程的定量化、指標(biāo)化。通過對各環(huán)節(jié)的分析，可衡量人力資源管理所處狀態(tài)，將來可如何改善人力資源管理職能。在人力資源學(xué)科發(fā)展歷史上，在大數(shù)據(jù)的驅(qū)動下，達(dá)到了科學(xué)管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業(yè)性大增，進(jìn)一步提升人力資源管理科學(xué)性。

二是在員工職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)用。大部分企業(yè)為各種類別員工建立了較為完備的職業(yè)生涯規(guī)劃體系，但對于職業(yè)發(fā)展過程中的“學(xué)習(xí)—運(yùn)用—評估”的持續(xù)性較差，導(dǎo)致對于員工的職業(yè)勝任能力缺乏長期評估，針對性的學(xué)習(xí)和運(yùn)用更加無從談起。在一個基于大數(shù)據(jù)理念的職業(yè)生涯規(guī)劃體系中，一般按不同員工類別建立不同的職業(yè)生涯發(fā)展模型，并采集專項(xiàng)培訓(xùn)、日常評估、業(yè)務(wù)考察等多種方式的“大數(shù)據(jù)”對各類別人員的職業(yè)勝任能力表現(xiàn)進(jìn)行記錄、分析與指導(dǎo)，為每個人量身定制出職業(yè)生涯發(fā)展路線圖，提供個性化的職業(yè)引導(dǎo)，有效降低員工的離職率。

三是優(yōu)化企業(yè)資源配置的應(yīng)用。以前人才晉升的主動權(quán)掌握在各級管理層的管理人員手中，選擇方法主觀性比較強(qiáng)。但利用大數(shù)據(jù)，對人才進(jìn)行精細(xì)化研究，考慮智商、情商、經(jīng)歷、價值觀、晉升意愿、工作業(yè)績，以及用人單位的勞動成本和需求，建立企業(yè)優(yōu)秀人才的“自畫像”，把優(yōu)秀的人才安排合適、重要的崗位，這樣才能讓人才為企業(yè)創(chuàng)造最大化的價值，也避免人才產(chǎn)生懷才不遇的感覺而影響工作。

四是在考核評價的應(yīng)用。將員工日常的工作內(nèi)容和完成情況進(jìn)行詳細(xì)記錄，通過大數(shù)據(jù)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)獲取和處理能力，進(jìn)行分析處理。根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，自動計(jì)算出員工績效考核結(jié)果。全面、科學(xué)、客觀地用數(shù)據(jù)來考核員工實(shí)力的方法，有效避免了以往領(lǐng)導(dǎo)用“主觀性”來決定員工績效的現(xiàn)象，使員工真正實(shí)現(xiàn)“數(shù)據(jù)化、客觀化”。

五是有針對性提升員工工作能力的應(yīng)用。在大數(shù)據(jù)時代，結(jié)合員工在辦公時間內(nèi)的上網(wǎng)行為日志及企業(yè)自有的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺收集的海量信息，持續(xù)記錄員工個體學(xué)習(xí)行為的數(shù)據(jù)，提煉員工的“興趣點(diǎn)”及“興奮點(diǎn)”，如員工學(xué)習(xí)了哪些知識點(diǎn)、學(xué)時有多長、做過哪些筆記等數(shù)據(jù)，挖掘員工的培訓(xùn)需求，預(yù)測員工未來能力的提升點(diǎn)。

5　大數(shù)據(jù)在人力資源管理的展望

大數(shù)據(jù)給人力資源管理帶來了無數(shù)機(jī)遇，也意味著帶來巨大改變與挑戰(zhàn)。要想充分抓住這個大機(jī)遇，需要在日常管理中融入大數(shù)據(jù)的理念。通過使用大數(shù)據(jù)，人力資源管理工作對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整理，使企業(yè)對于員工表現(xiàn)的分析和認(rèn)定更加客觀、更加科學(xué)，人力資源對于企業(yè)的價值極大提升，人力資源部門在高價值的工作方面，包括人才選拔、任命、激勵等，逐漸作為戰(zhàn)略達(dá)成的主要支撐部門。

主要參考文獻(xiàn)

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.058

TP311.13；F272.92

A

1673-0194（2015）24-0077-01

2015-10-09