民辦高校師資隊伍建設若干問題分析

蔣慧杰

[摘要]隨著民辦教育事業的蓬勃發展，民辦高校的教學質量問題也日益突出，而決定教學質量水平的關鍵因素即師資隊伍教學水平，本文就辦高校的師資類型進行分類和概念界定，闡述民辦高校專兼職教師存在的問題，提出加強民辦高校師資隊伍建設的若干建議，以為拋磚引玉之作。

[關鍵詞]民辦高校；專兼職教師；師資隊伍；問題；建議

自二十世紀九十年代以來，我國民辦高校進入蓬勃發展的時期，而其在長期的發展中，教學質量問題日益突出，師資隊伍建設迫在眉睫。而民辦高校主要有兩種類型的師資類型，即專職教師和兼職教師。因此加強專兼職的管理，建設高水平的專兼職師資隊伍就成了提高民辦高校的重中之重。

一、相關概念界定

（一）民辦高校

民辦高校即民辦普通高等學校，是基于其辦學資金和主體來源所命名，和公辦普通高等學校相對，是國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會依法舉辦的高等學校。

（二）專職教師

專職教師即擁有某高校正式員工編制的，與學校簽訂正式職工勞動合同的教師，又稱全職教師，其與學校是長期勞動關系。

（三）兼職教師

相對于專職教師，兼職教師即指由高校或者培訓機構聘請的短期授課教師，其與學校是短期合作關系，通過授課獲得課時費報酬的一類教師。

二、民辦高校師資隊伍存在的問題

（一）兼職教師比例過高

從目前的教師結構情況看，相當長時期來兼職教師在民辦高校中仍將占有一席之地。目前，而這些兼職教師的主要來自于高校退休教師、在職高校教師、研究機構科研人員和企事業單位的專業人員、外籍人士及一些在讀的碩士研究生、博士研究生等。就某民辦高等職業院校2015-2016學年第一學期教師聘任情況看，兼職教師占教師總數的66%。眾所周知，兼職教師只在高校獲得相應的課時報酬，不擁有專職教師的全面的福利待遇，同樣兼職教師不承擔專職教師相對應的教學任務，只完成相應的授課課時。兼職比例過高使高校的教育質量相關的很多工作缺少人員去完成，譬如，人才培養方案的修訂、開課計劃的制定、專業課程標準的制定等政策性的工作缺少專業人員去完成。

（二）教師年齡結構不合理

民辦高校的教師的年齡結構差距較大，出現了兩端大，中間小的斷層結構，即老齡化、年青化現象極為嚴重，而對于中間的骨干教師（中年教師）卻十分的缺乏。這種斷層現象有極大的弊端，年齡較老的教師在知識、觀念上都比較陳舊，同時在教學手段和方法的采用上也不符合當代大學生的特點，教學內容和方式很多脫離實際；年輕的教師大多是剛畢業的碩士研究生，教學經驗不足，教學能力有限，課堂應對靈活性不足，知識面狹窄，課堂教學的內容對較乏味，照本宣科。

（三）教師流動性大，有效管理難度大

首先，兼職教師存在很大的流動性，原因歸結為以下兩點，1.兼職教師聘期較短，一個學期或一年，導致流動性大。2.由于兼職教師多為公辦高校的在職員工，利用自己的課余或空閑時間到民辦高校授課，某些兼職教師經常因本職工作需要而中途離去，導致流動性大。

其次，專職教師也存在很大的流動性。民辦高校由于其管理存在一定的缺陷，專職教師的歸屬感、認同感較低，教師一旦出現對學校管理、福利待遇有不滿的傾向時，就會在毫無征兆下辭職，而此時其教學任務可能尚未完成，為該課程后續教學造成了很大的影響。一個班級一學期的課程換二個以上的老師的事件常有發生，頻繁的更換教師對于學生來說也是件司空見慣的事。

（四）責任心不強，參與教學管理和科研積極性和能力有限

首先，部分教師表現為責任心不強，備課不認真，授課時不對學生聽課情況進行關注，只為完成任務而授課，經常出現上課期間進行其他與教學無關的事項，對于教學持應付的態度，授課態度不認真，嚴重降低教育教學質量。其次，兼職教師雖有教學科研能力，但其不愿更多的參與學校課堂授課以外的教學監控、教學過程完善、科學研究等工作；專職教師由于90%均為年青教師，畢業時間較短，其教學管理經驗不足，科研能力有限，對于高校教育教學質量管理水平的提高和學校科研水平的提升并不能起到較好的促進作用。

三、加強民辦高校師資隊伍建設的若干建議

（一）力口強構建專職師資隊伍，提高專職教師比例

對于民辦高校講，能否擁有一支專屬于自己的，穩定的師資隊伍關系著學校的教育教學的質量水平。為降低兼職教師重物質報酬，輕人文關懷，思想不穩定缺乏責任心，管理難度大等弊端給民辦高校教學質量的提高造成障礙，民辦高校應調整以前的專職教師比例小、兼職教師比例大的師資結構，加大學校人才引進的力度，大量引進新人，充實專職教師隊伍，改變專兼職教師比例，逐步以專職教師取代兼職教師，加強構建一支專職師資隊伍。

（二）制定教師聘任制度，把好教師聘任關

要制定并實施專兼職教師聘用細則。對聘用的教師要進行資格審查，例如，聘請兼職教師可以按以下程序進行：首先由二級學院根據專業教學、教研需要，擇優推薦預備人選，然后由教務、人事部門審核并會同各學院對擬聘教師進行考核，最后由學校分管校長審定，頒發聘書，簽訂協議書。在教師聘任后要建立教師檔案，將他們的基本情況以及對口專業記錄在案，以便需要時擇優錄用，并根據需要長期聘任，建立長期的、相對穩定的兼職教師隊伍。

（三）建立長期有效的激勵體系

為克服民辦高校人員流動性大這一關鍵問題，應建立有效的激勵機制，保持長期激勵。首先，建立一套完整的績效系統，實現多勞多得，少勞少得，以激勵教師提高教學工作績效。其次，利用弗魯姆的期望理論來激勵，以教師期望的方式提供教師們想要的東西，同時使教師的期望值保持在與實際工作成功的概率相當的水平。最后，完善民辦高校教師的社會福利，消除高校教師的不滿情緒，如人員編制、工齡、職稱評審、評獎、醫療保險、養老金和公積金等。《民辦教育促進法》第30條規定：“民辦學校應當依法保障教師的工資、福利待遇，并為教職工繳納社會保險費”；第31條規定“民辦學校教職工在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權利”。

（四）重視教學和科研能力的提升，提供良好的教育培訓機會

根據《教師法》，教師的權益包括教育教學的權利、獲取報酬的權利、參與學校管理的權利、參加進修和培訓的權利等。民辦高校的教師大多是剛畢業的碩士研究生，其教學和科研能力水平不足，為提高學校的整體教育教學水平，應加強對其教育培訓，其次，對于新人來說，其有需要提高自我能力和水平的強烈要求，通過提供給他們想要的教育和培訓，滿足其對于能力提升方面的要求，提高其對學校的滿意度，從而提升其歸屬感，保證民辦高校教師隊伍的穩定和提高。