基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理問題研究

秦建芳

摘要：本文分析了現(xiàn)階段基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理存在的問題，并在此基礎(chǔ)上提出了基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理的改進(jìn)措施，希望能為基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理工作提供幫助。

關(guān)鍵詞：基層 機(jī)關(guān)事業(yè)單位 人才管理 研究

基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位負(fù)責(zé)著人民群眾權(quán)益的保護(hù)，因此基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作質(zhì)量與人民的生活利益息息相關(guān)。然而現(xiàn)階段我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理存在問題，有些甚至已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位作用的發(fā)揮，影響了基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

一、現(xiàn)階段基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理存在的問題

1.缺乏健全的人才選聘體系。首先，受傳統(tǒng)思想的束縛，人們對(duì)人才的定義存在問題。很多人過分地追求名校，認(rèn)為名校畢業(yè)的學(xué)生就一定是人才，繼而在選聘人才的時(shí)候過分強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)院校，而嚴(yán)重的忽視了人才本身。名校畢業(yè)生未必更優(yōu)秀，然而他們的眼光卻往往更高，很多人甚至只是想要利用基層事業(yè)單位為跳板賺取工作經(jīng)驗(yàn)，這就導(dǎo)致很多愿意為基層事業(yè)付出的畢業(yè)生失去了寶貴機(jī)會(huì)，更給事業(yè)單位流失人才造成了損失。其次，很多基層事業(yè)單位的人才選聘工作只是走過場，其實(shí)崗位可能早已被內(nèi)定。以上充分說明我國基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位缺乏健全的選聘體系，不利于人才素質(zhì)的提升，更會(huì)給機(jī)關(guān)事業(yè)單位的穩(wěn)定性帶來影響。

2.缺乏完善的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，人才培養(yǎng)不公平。相對(duì)于辦公室工作人員而言，一線工作人員很難有與領(lǐng)導(dǎo)班子接觸的機(jī)會(huì)，因此，一線工作人員就是領(lǐng)導(dǎo)班子的“生人”。又因?yàn)闄C(jī)關(guān)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)需要領(lǐng)導(dǎo)班子審批，這就使得一線工作人員難以擁有平等的人才培養(yǎng)機(jī)會(huì)。其次，人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。社會(huì)在不斷發(fā)展，想要更好的符合社會(huì)需求，人才就必須不斷的完善自身。然而我國基層事業(yè)單位重視工作人員的工作情況，卻忽視了工作人員的科學(xué)培養(yǎng)，長此以往，并不利于基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

3.缺乏健全的人才激勵(lì)機(jī)制。人才激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰兩種機(jī)制，然而現(xiàn)階段我國基層事業(yè)單位人才管理只重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，而忽略懲罰機(jī)制。這就無法拉開考核優(yōu)異工作人員與考核不合格人員之間的差距，也在思想上放縱了那些考核不合格人員，不僅影響事業(yè)單位工作的有效落實(shí)，更會(huì)給事業(yè)單位帶來不利影響。

4.缺乏必要的人才晉升機(jī)制。首先，基層事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子數(shù)量有限，這就使很多人在思想上松懈了人才晉升機(jī)制的建立。其次，領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)差異巨大，人才晉升空間狹窄，基層事業(yè)單位工作人員很難有晉升的機(jī)會(huì)。最后，因基層事業(yè)單位是處理最現(xiàn)實(shí)問題的單位，工作難度、強(qiáng)度都相對(duì)較大。以上三點(diǎn)都極易導(dǎo)致基層事業(yè)單位的工作人員出現(xiàn)心理不平衡問題，影響他們的工作作風(fēng)，甚至直接導(dǎo)致基層事業(yè)單位人才流失。

二、基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理的改進(jìn)措施

1.健全人才選聘體系。首先，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬胚x聘觀念。基層事業(yè)單位應(yīng)充分考慮自身實(shí)際情況，按需求選聘人才，在專業(yè)對(duì)口的前提下將選聘的重點(diǎn)放在責(zé)任心、就業(yè)心以及人才能力方面，選拔出那些真正符合崗位需求，愿意為崗位奉獻(xiàn)自身力量的人才。其次，強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督，把握人才準(zhǔn)入關(guān)，嚴(yán)把人才質(zhì)量，打造優(yōu)質(zhì)基層事業(yè)單位人才隊(duì)伍。嚴(yán)厲打擊任人唯親的現(xiàn)象，以公開透明的態(tài)度制定人才選聘標(biāo)準(zhǔn)；充分發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用，嚴(yán)肅選聘違紀(jì)行為，并對(duì)違規(guī)人員嚴(yán)厲處分，以儆效尤。

2.建立人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，制定科學(xué)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。重視人才培養(yǎng)，將人才培養(yǎng)工作當(dāng)成基層事業(yè)單位一個(gè)長效機(jī)制來抓，在結(jié)合工作人員崗位情況的基礎(chǔ)上，制定針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，組織人才培養(yǎng)活動(dòng)，全面提升人才素質(zhì)。其次，保證培養(yǎng)工作具備公平性。用公平競爭調(diào)動(dòng)基層事業(yè)單位工作人員的工作熱情，促使基層事業(yè)單位形成良好的競爭氛圍。例如，環(huán)境衛(wèi)生管理方面的人才培養(yǎng)，可以先根據(jù)不同的工作崗位（如清掃保潔、垃圾無害化處理、垃圾填埋場建設(shè)、管理運(yùn)行等）確定相應(yīng)的工作人員需要具備的環(huán)境衛(wèi)生管理方面的素質(zhì)，從而制定針對(duì)性的培訓(xùn)措施；對(duì)人才進(jìn)行審核，以人才能力為準(zhǔn)則選擇培養(yǎng)人員，將培養(yǎng)的作用發(fā)揮到最大。

3.健全人才激勵(lì)機(jī)制。首先，建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，要能對(duì)優(yōu)秀人員予以獎(jiǎng)勵(lì)，更要能對(duì)違紀(jì)人員予以處分，用雙向激勵(lì)作用加大獎(jiǎng)罰的距離，鞭策落后人員，進(jìn)一步鼓勵(lì)優(yōu)秀人員。其次，充分發(fā)揮考核作用。制定嚴(yán)格的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)優(yōu)秀者進(jìn)行鼓勵(lì)。最后，對(duì)事業(yè)單位工作進(jìn)行科學(xué)劃分，實(shí)行按勞分配原則，激勵(lì)工作人員上進(jìn)。例如，在制定環(huán)境衛(wèi)生管理方面的人才激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要以其工作的效果為依據(jù)，對(duì)優(yōu)秀人員予以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)環(huán)境衛(wèi)生管理工作進(jìn)行細(xì)化，按勞分“物”，按勞分“酬”，以此來激勵(lì)工作人員，促使人才朝著環(huán)境衛(wèi)生管理需要的方向不斷發(fā)展。

4.建立人才晉升機(jī)制。首先，端正基層事業(yè)單位工作人員的觀念，在肯定他們工作付出的同時(shí)，幫助他們正確認(rèn)識(shí)工作與晉升之間的關(guān)系，促使他們能將更多的精力放在為人民服務(wù)工作上。其次，加快基層事業(yè)單位工資薪酬機(jī)制的改革及落實(shí)。從經(jīng)濟(jì)角度激發(fā)事業(yè)單位工作人員，用高工資待遇彌補(bǔ)他們心里的不平衡，防止惡性競爭事件發(fā)生。

綜上所述，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才管理工作與人民群眾的利益息息相關(guān)，在進(jìn)行人才管理工作的時(shí)候，基層機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)以公開、公平為原則，做好人才管理工作，進(jìn)而為維護(hù)人民利益打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

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