事業(yè)單位績(jī)效考核體系的構(gòu)建探究

高宏明 張籽姸

摘要：社會(huì)主義市場(chǎng)逐步發(fā)展，已經(jīng)很成熟，給政府部門(mén)、事業(yè)單位帶來(lái)了很大的挑戰(zhàn)，科研型的事業(yè)單位恰恰作為提供社會(huì)重要技術(shù)的部門(mén)，關(guān)于其自身的相關(guān)改革是十分必要的。而在目前的事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中，存在著對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、指標(biāo)體系不全面、操作不規(guī)范等問(wèn)題。本文就這些問(wèn)題展開(kāi)分析，然后有針對(duì)性地提出了加強(qiáng)制度建設(shè)、構(gòu)建全面指標(biāo)體系、選擇規(guī)范操作方法等構(gòu)建措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 構(gòu)建措施

事業(yè)單位在我國(guó)政府機(jī)構(gòu)中發(fā)揮著重要作用，為國(guó)家很多公共事業(yè)提供服務(wù)，科研型事業(yè)單位在國(guó)家的科技進(jìn)步、提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著重要作用。服務(wù)型、技術(shù)型的事業(yè)單位有很大的存在價(jià)值。事業(yè)單位的管理水平關(guān)系到它為社會(huì)發(fā)揮的作用，而管理水平的提升很大程度取決于單位的人力資源管理，尤其是其中的績(jī)效考核水平。一個(gè)良好的績(jī)效考核體系、優(yōu)秀的績(jī)效考核模式可以大大激發(fā)單位員工的工作積極性。目前，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的構(gòu)建還不全面，存有很多問(wèn)題，績(jī)效考核體制不完善、評(píng)價(jià)體系不健全、操作不規(guī)范等等都影響了事業(yè)單位的人力資源管理，所以構(gòu)建新型的績(jī)效考核體系十分必要。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的特征

1.影響因素多且復(fù)雜

影響因素多且復(fù)雜這個(gè)特征指的是事業(yè)單位的績(jī)效考核中工資績(jī)效高低優(yōu)劣取決于多方面的多種因素，這些相關(guān)的因素大致分類為主觀因素和客觀因素。影響工資績(jī)效的因素有環(huán)境、機(jī)遇和給予員工的激勵(lì)以及自身的技能。其中后兩者是員工自身的主觀影響因素，是可以通過(guò)改善自身來(lái)避免克服的，前者是客觀環(huán)境因素，較難改善。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系多維性

對(duì)于員工績(jī)效的考核往往需要對(duì)其進(jìn)行多方面、多方向地評(píng)估，往往從德、才、績(jī)、能力四個(gè)方面入手，其余一些自身的硬實(shí)力軟實(shí)力也應(yīng)該綜合考慮，通過(guò)這些方面的評(píng)估之后為其判定工資績(jī)效。不同性質(zhì)的事業(yè)單位，對(duì)于各個(gè)維度的考慮有所偏重。

3.績(jī)效考核隨時(shí)間變化

績(jī)效考核具有動(dòng)態(tài)變化的特征，它指的是員工的績(jī)效會(huì)隨時(shí)間而改變，而不是一成不變，人力資源管理部門(mén)在評(píng)價(jià)員工績(jī)效的時(shí)候切忌僵化看待。管理者應(yīng)該以變化的眼光看待員工的績(jī)效工資，不可將過(guò)去一時(shí)的印象來(lái)決定其將來(lái)的績(jī)效。

二、目前事業(yè)單位績(jī)效考核體系中存在的問(wèn)題

1.未能充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

首先沒(méi)有科學(xué)地認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，事業(yè)單位沒(méi)有將績(jī)效管理納入戰(zhàn)略管理范疇內(nèi)，績(jī)效的管理和單位的發(fā)展處于脫節(jié)狀態(tài)。一些單位的人事管理辦法和身份管理辦法較為傳統(tǒng)，無(wú)法做到統(tǒng)籌大局地對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行管理。其次，績(jī)效考核定位模糊，考核常常流于形式。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系不健全

目前我國(guó)的大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效考核體系定量的指標(biāo)偏多，定性指標(biāo)偏多，難以客觀反映工作人員的實(shí)際績(jī)效。常見(jiàn)的將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成狀況和員工自身的態(tài)度覺(jué)悟結(jié)合一起進(jìn)行評(píng)價(jià)，理論上是可行的，但是難以操作實(shí)施，形成健全的指標(biāo)體系也是很困難。另外，績(jī)效考核缺少針對(duì)性，沒(méi)有體現(xiàn)事業(yè)單位的特點(diǎn)。多數(shù)單位采用傳統(tǒng)的成本-收入-指標(biāo)體系，難以結(jié)合事業(yè)單位的非盈利特點(diǎn)，不同區(qū)域、不同性質(zhì)、不同層級(jí)多采用同樣的考核指標(biāo)，難以體現(xiàn)公正。

3.績(jī)效考核操作不規(guī)范

主要問(wèn)題集中體現(xiàn)為考核形式化、考核周期設(shè)置不合理、考核辦法粗略三個(gè)方面。沒(méi)有聽(tīng)取廣泛的群眾意見(jiàn)，自行夸大成績(jī)，講平均搞平衡導(dǎo)致考核趨于形式化。大多數(shù)單位的績(jī)效考核周期采用一年，而沒(méi)有針對(duì)資金流動(dòng)特性匹配相應(yīng)的考核周期。考核的辦法采用打分法，雖然簡(jiǎn)單易操作，但是效果卻不如意。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核體系構(gòu)建措施

1.優(yōu)化崗位設(shè)置，加強(qiáng)制度建設(shè)

崗位設(shè)置和人員聘任是保證績(jī)效考核體系順利推行的基礎(chǔ)。首先要對(duì)崗位實(shí)施管理，推行聘任制，將崗位管理納入人事管理基本制度內(nèi)，解決人員進(jìn)出，職務(wù)上下跳動(dòng)的問(wèn)題；績(jī)效考核內(nèi)容作為招聘和收入的基本依據(jù)。其次是不斷優(yōu)化崗位管理體系，主要做法是合理地設(shè)置崗位，將崗位職責(zé)要求明確化，在崗位設(shè)置中充分體現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)，使得兩者充分結(jié)合。

制度的建設(shè)的目的是保證績(jī)效考核的客觀和公正。結(jié)合自身單位的資金流動(dòng)特性，結(jié)合法律將考核的原則、程序方法統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)考核的規(guī)范化和統(tǒng)一化。與此同時(shí)也要針對(duì)單位的員工的職位特征制定相應(yīng)的配套制度，建設(shè)并維護(hù)一個(gè)良好的制度環(huán)境。

2.科學(xué)制定考核指標(biāo)體系

首先是指標(biāo)設(shè)計(jì)原則，要做到以下幾個(gè)：全面性，選擇范圍廣，統(tǒng)籌性強(qiáng)的指標(biāo)；重點(diǎn)性，統(tǒng)籌大局的同時(shí)，要突出指標(biāo)的代表性和工作的重難點(diǎn)，起到一定引導(dǎo)和側(cè)重作用；針對(duì)性，對(duì)于不同層次和崗位，要有所區(qū)分和重點(diǎn)對(duì)待；操作性，制定的指標(biāo)要結(jié)合實(shí)際情況，具有較強(qiáng)操作性，盡量避免人為復(fù)雜化。其次，有層次、有類別的設(shè)計(jì)指標(biāo)。結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，制定符合單位實(shí)際情況和特征的指標(biāo)，根據(jù)崗位管理規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)確定指標(biāo)的權(quán)重。最后是將指標(biāo)細(xì)化，明確化，定性和定量結(jié)合，定量為主。

3.規(guī)范考核辦法

正確合理的考核辦法可以使得績(jī)效考核效率大大提升。因此，事業(yè)單位獲得績(jī)效考核辦法應(yīng)該在現(xiàn)行的考核方法的基礎(chǔ)上，借鑒同類企業(yè)的先進(jìn)的辦法對(duì)自身的考核方法進(jìn)行改造，比如國(guó)外360度考評(píng)法、平衡積分卡等優(yōu)秀的考核辦法，都是值得借鑒的。

綜上所述，績(jī)效考核體系的構(gòu)建對(duì)于事業(yè)單位而言，重要性不言而喻。優(yōu)秀的考核體系可以大大激勵(lì)員工的工作斗志，可以促進(jìn)員工和單位共同進(jìn)步。因此，事業(yè)單位應(yīng)該重視這一環(huán)節(jié)，嚴(yán)格執(zhí)行改良計(jì)劃，科學(xué)構(gòu)建，嚴(yán)謹(jǐn)遵守，從而創(chuàng)造更大效益。

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