H研究所用工體制改革的探索研究

任曉艷 張啟戎 呂欣 秦德新

摘要：國家事業單位人事管理制度，是國家對事業單位的基本規范和要求，是國防研究所的基本用工管理制度，具有較高的統一性、原則性，政策性強等特征。近年來，由于事業發展的需要，H研究所在用工體制上進行了探索，力求在深化體制機制改革方面取得一些突破。

關鍵詞：事業單位 研究所 用工體制 改革

一、研究所用工管理存在的主要問題

長期以來，H研究所的用工制度與國家其他事業單位一樣，用工管理狀況具有共性。雖然按照國家對事業單位用人制度改革要求進行了多次調整和改進，并取得了一定的改革成效，但在體制、制度和執行層面還存在較多問題，事業體制的一些深層次問題仍懸而未決。事業體制自身固有的弊端逐步突顯：用工制度缺乏靈活性，人力資源配置和使用脫離市場需求，過于看重的身份和資歷因素，缺乏有效置信的評價激勵機制等等。其原因是復雜的，主要有以下幾方面：

1.事業單位價值鏈的特殊性造成薪酬制度缺乏激勵作用

事業單位為社會創造的是社會效益而非經濟效益，不以盈利為直接目的，決定了工作成果與價值不直接表現或不主要表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。由于干部職工的貢獻業績難以準確的衡量其價值大小，無法按照現有的社會市場規律確定其經濟價值，更不能參照企業來計算經濟效益和經濟效率。事業人員工資難免與行政級別、職稱、資歷等身份因素聯系密切，對個人的市場價值和崗位責任、風險、難度等關注不夠，存在薪酬理念的價值導向不清晰問題。

2.身份管理痕跡依舊明顯

現行的用工制度，雖然經過不斷改革，仍沒較好擺脫傳統事業單位人事制度的弊端，平均主義、大鍋飯、論資排輩依然嚴重。與長期的身份性管理的慣性意識相關，國家的職稱評聘，薪酬、退休等制度，都存在重身份輕崗位，重資歷輕業績的痕跡。干得好不如出身好，干得多不如年頭多，混日子熬年頭被視為正常。

3.崗位管理流于形式

盡管國家在90年代初就開始推行崗位管理，2007年實行了崗位設置管理制度。H研究所自2011年啟動了崗位設置及首聘工作，2014年完成崗位續聘工作。然而，由于工作分析難度大、情況復雜、工作成本高、缺乏經驗和工具等原因，此項工作大多無法做實，崗位設置基礎不牢，崗位管理缺乏必要的依據，能上能下的機制還沒形成。

4.編制管理過于剛性

編制管理是國家對事業單位用工管理及經費的控制重要手段，是事業單位的重要特征之一。由于事業編制確定和調整控制嚴格，決策層次高，程序復雜，導致管理過于剛性，缺乏必要的靈活性、適應性、及時性，不能滿足事業單位事業快速發展的需要，甚至制約發展。

5.退出機制不健全

事業單位長期形成的單位用人模式，導致人員流動和退出困難，人力資源配置不合理，浪費現象嚴重，增加了單位經濟壓力，制約了研究所的發展，也造成人員素質的退化。盡管國家推進用人制度改革以來，事業單位實行崗位聘用制，相應社保體制逐步完善，變單位人為社會人，雖為人員退出打通了制度障礙，但由于事業單位的特殊性和配套改革滯后，單位缺乏清理冗員的內在動力，也沒有辭退冗員的文化氛圍。在實踐中人員退出仍不能成為常態，單位很少主動解除或終止與員工聘用關系，形成事實上的鐵飯碗。

二、研究所用工體制改革的探索與應對

觀念決定思路，思路決定出路。在新的形勢下，H研究所的發展面臨難得的歷史機遇和嚴峻的調整，要迎接挑戰，實現科學發展，就必須以改革增強活力，以創新注入動力，進一步完善體制機制，構建適應研究所科學發展的用工管理制度。

1.引入新的用工模式——合同制用工管理

為減少直接在現有體制內進行改革的阻力和困難，H研究所嘗試在事業體制外建立了一套新的以市場為導向的用工管理模式——合同制用工管理模式，用這樣一種突破現有事業體制條條框框的新制度，以期讓新的管理模式推動事業編制職工觀念轉變，促動和影響現有事業體制內的管理改革，

在合同制用工管理模式下培養的合同制員工，不僅是為現有事業編制隊伍篩選優質資源，而是在保持相對公平的“老人老辦法、新人新辦法”的原則下，穩妥的借用合同制這個名詞探索建立一種推進事業用人體制改革的途徑，藉此實現事業編制用人制度改革的目的。把我們認為現事業管理體制中需要改且不好在現有體制內改的那一部分，通過采用合同制管理的方式進行改進，使用人制度更加適應研究所事業的發展。

2.基本制度建設

在上級部門改革發展精神指引和大力支持下，H研究所在合同制管理模式上大膽嘗試突破，特別是在勞動關系、收入分配、獎懲退出等方面，探索比現有體制更有靈活性、更符合市場規律要求的合同制用工，以期起到及時和有效激勵的良好作用。

（1）建立合同制薪酬制度。創新現有分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的合同制薪酬制度，增強和發揮薪酬分配的激勵作用，建立重業績、重貢獻、重創新的分配機制。第一，重新設計事業體制內現行的薪酬結構，減少固定收入占整體平均薪酬比例，增大考核發放收入部分所占比重。第二，歸并事業體制內名目眾多、類別繁重的工資發放項目。薪酬發放由人力資源處集中統籌、統一管理，避免由過去各機關部門分散管理而削弱薪酬的激勵作用。第三，建立工資動態調整機制。承擔重要工作任務、對所發展做出特殊貢獻、業績顯著或有特別表現的合同制員工的薪酬中崗位工資等級可自動跨級上調，反之向下調整。第四，特殊人才采用協議工資。針對目前崗位需求緊急且人才市場短缺的特殊人員，按照人才市場價格，采取平等協商的方式確定勞動報酬，確保優秀人才引得進、留得住。

（2）建立合同制考核評價制度。建立客觀公正的考核評價制度是合同制用人管理的關鍵和難點，考核評價的根本目的是改善績效。第一，“量體裁衣”選取合理的考核指標。結合不同的崗位和任務特點，針對不同類別的合同制職工明確考核目標和內容，做到考核有的放矢，防止一把尺子量人的粗放式考核方式。第二，強化日常工作記載，建立合同制職工考核評價提供客觀依據，避免考核時人為片面的主觀判斷。第三，選取合適的考核工具，定性與定量考核相結合，確?？己私Y果真實全面。第四，采取多樣化的考核形式，入職考核、試用期滿考核、月度考核、季度考核、年度考核相結合，建立合同制考核評價長效管理機制。

（3）建立合同制退出機制。流水不腐，人員適度流動是所活力的源泉。為更好適應所發展需要，保持職工合理結構，引入優勝劣汰競爭機制，營造“能進能出的”用人氛圍，在加強內部流動的同時，建立退出機制是必要的。

3.與現行用工制度的關系

兩種用工模式的主體都是事業法人，是事業用工制度的組成部分，工作崗位及責任高度融合。合同制用工制度有別于現行用工制度的主要內容有：適用新進所人員，其薪酬和激勵制度設計相對簡單規范，收入相對接近市場水平，建立了與社會接軌的保障機制。

三、預期成效

通過采用合同制用工管理，改變現行的用人管理方式，建立符合市場規律的人力資源管理制度，對新進所職工，可以在一定程度上解決現行體用工制度存在的問題。同時，形成“鯰魚效應”，影響和觸動現行制度內職工轉變觀念，激勵職工奮發上進，更好發揮工作的主動性、積極性、創造性，增強所的活力。兩種管理制度的交叉運行，出現體制碰撞在所難免，從而對現行制度產生影響和沖擊，推動現行制度改革，探索一條適合院所發展的研究所用工制度改革之路。

參考文獻：

[1]吳知論.對我國事業單位管理體制改革的探討

[2]吳江，岳穎.事業單位人事制度改革若干問題思考