基于P—CMM視角的高校人力資源管理探析

洪家芬 黃務蘭

摘要：P-CMM將勞動力管理措施形成綜合體系，對人力資源能力成熟度進行了有效的定義與考量，提供了提升組織人力資源管理實踐、增強組織人力資源管理能力的典型模型。文章從P-CMM的視角，分析了高校與軟件企業在人力資源管理方面的共性，闡述了高校人力資源管理與P-CMM的契合，并指出了在高校人力資源管理中運用P-CMM的路徑。

關鍵詞：高校人力資源管理P-CMM

中圖分類號：G647

一、高校人力資源管理背景

1.高校人力資源的內涵與外延

根據《中華人民共和國高等教育法》第五章，可以概括出高校人才資源的構成：高校教師、高校管理人員、高校教學輔助人員及其他專業技術人員。考慮人員年齡、聘用類型等因素，高校人力資源可進一步外延為在高校中具有勞動能力的所有人，亦即高校人力資源是指能夠推動高等教育事業發展的、處于勞動中的、具有智力及體力勞動能力的人們的總稱。

2.高校人力資源管理狀況

高校人力資源管理要對高校人力資源的現有能力及潛在能力實現有效挖掘。高校需要不斷獲取高素質的人力資源，并將人力資源與學校各項資源及活動實行整合，通過人力資源開發、配置、使用、激勵、評價等管理環節完成人力資源的規劃、組織、調節和控制活動。

高校師資管理正處于改革時期。高等教育重心逐步偏移，科研、社會服務比重日漸增大；高校辦學規模急速膨脹，工作量大幅增加；高校教師能力提升到一定程度后難以為繼；高校自主化的不徹底性引發杰出人才匱乏、隊伍不穩、流動不暢的困境。高校人力資源管理改革造成新舊制度疊加、機構臃腫，從而成本倍增。這些情況給高校師資配置帶來了困難，增加了人力資源管理的復雜性。

二、P-CMM在人力資源管理領域的興起

“能力成熟度模型”（Capability Maturity Model，CMM）是美國卡內基梅隆大學軟件工程研究所（SEI）開發的一種軟件組織能力評價方法，它幫助軟件組織改進軟件工程過程，增加軟件開發與改進能力，改善軟件質量。在CMM取得卓越的應用成效后，SEI陸續開發出應用于其他領域的能力成熟度模型：P-CMM、SE-CMM、SA-CMM、IPD-CMM、SSE-CMM、CMMI，促進CMMs能力成熟度家族的形成。

“組織人力資源能力成熟度模型”（People Capability Maturity Model，P-CMM）是一種定量研究人力資源管理的典型模型。

圖1P-CMM的改進路線圖

圖1所示，方框內左邊為成熟度等級，右邊為組織能力的新水平；箭頭右側為措施。P-CMM中每一個成熟度等級定義了當前級的若干流程域及一組目標。當目標達到，意味著組織人力資源管理達到了更高一層的成熟度等級。

圖2P-CMM框架圖

P-CMM定義了5個成熟度等級、22個過程域、1000多個確認指標，提供了一個提高員工個人能力、提升激勵水平與績效管理、完善團隊與團隊文化建設，最終實現組織能力增長的路徑。如圖2所示，流程域是一組流程的集合，多個流程域的結合會同時提升多種能力，并出現相互作用的耦合效應；每個流程域需通過一組措施來實現， P-CMM如此將人力資源管理措施形成綜合體系。

當組織達到第2級成熟度時，員工主動離職率大大降低；當組織達到第3級成熟度時，生產率得到提升，且更易于整合P-CMM活動與改進；在第4級成熟度，組織有能力調節自身的人力資源管理措施，以實現績效目標；在第5級成熟度，組織將具備戰略適應性和敏捷性。

第4、5級成熟度的各類組織有40%以上使用P-CMM。P-CMM已在波音公司、IBM、美國陸軍等企業及政府機構中得到成功應用。在中國，華為、中興、東軟等軟件企業在通過了CMM5級認證的同時，也在嘗試運用P-CMM。

三、高校人力資源管理與P-CMM的契合

P-CMM在現代企業中的組織理論與管理變革的實踐上富有成效。高校與企業，特別是軟件企業，在宗旨、使命、目標、組織結構等方面存在巨大差異，但在人力資源管理方面存在許多共性。

1.以知識型員工為人力資源主體

知識型員工具備較強的學習能力與工作技能、創新性的思維與方法，并具有較強的獨立自主意識，強調工作中的自我引導，是軟件企業與高校創造價值的決定因素。在另一方面，知識型員工是知識的載體，有能力接受新工作、新任務的挑戰，注重自身價值的實現，具有較高的流動性。

2.以創造性勞動為實踐形式

知識型員工不是從事簡單的重復性勞動，他們依靠自身擁有的專業知識，運用才干和靈感發揮創造性思維，并不斷形成新的知識成果。科學創造、技術創造、藝術創造貫徹在軟件企業與高校的實踐過程中，是軟件企業與高校的價值靈魂。

3.以績效為考核難點

知識型員工的主要工作是思維性活動，需要運用到知識、過程、業務、方法、技術、信息等抽象元素，依靠腦力而非體力，勞動過程具有很高的主觀支配性，難以監控和量化。此外，工作多以團隊形式出現，以便獲得知識綜合優勢，團隊成果中的個人績效難以獨立評價。

4.以成果及實現為主要激勵形式

知識型員工具有較高的職業選擇權，更多地忠誠于專業及職業，而不是組織；他們渴望展現個人才智，實現自身價值。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的重要性遠遠大于物質激勵。傳統的契約式激勵，或僅基于物質層面的激勵，難以提高其滿意度及忠誠度。

5.以獨特的勞動成果為價值表現

軟件企業與高校的勞動成果以思維創新、技術發明、管理創新等形式表現，它們的生產價值是無形的、智能的、抽象的，是邏輯體而非物理實體，不具有可以直接測量的經濟形態。

高校與企業持續發展的動力是相同的，對效率的追求是相同的，以人為本的理念也是相同的。P-CMM具有管理工作必需的規范化、制度化特征，強調的個人能力與工作過程能力、組織核心能力、組織目標的匹配與協調發展，在高校人力資源管理工作中的P-CMM實踐具有較高的可操作性和適用性。實現高校人力資源管理與P-CMM的有機契合，將P-CMM納入高校人力資源管理體系中，具有重要意義。

四、對基于P-CMM的高校人力資源管理的若干思考

1.對現代組織理論在高校人力資源管理中的實踐考察

高校應從工業文明成果中學習先進的理論和方法，在人力資源管理工作中注入現化企業人力資源管理理念，增強高校人力資源管理的戰略性、整體性與可持續性。

國外教育界十分重視借鑒企業管理的研究成果與技術手段。基準化分析法（benchmarking，BMK）是企業流行的自我評估和自我改善的工具，它將本企業與參照企業在產品、服務、經營業績等方面進行對照分析，發現優勢與不足，提出改進措施，從而取得進步。注重流程研究、分析與學習的基準化分析法業已廣泛為歐美高等教育機構所借鑒。美國教育協會的調查表明，以質量管理為中心、以全員參與為基礎、以提高客戶滿意度為目標的全面質量管理理論（Total Quality Management，TQM）已運用于全美70%的高等教育機構，50%的美國大學建立了質量管理機構。

國內高校的人力資源管理研究和實踐相對滯后，但近年在教師聘任、績效考核等工作上亦趨于吸納現代人力資源管理理論。林杰關注高校教師的職業信心及組織忠誠，何霞進行高校教師的離職與激勵研究，宋延軍研究了基于公平理論的高校教師薪酬制度，洪曉軍嘗試運用P-CMM實施高校師資管理評價。

2.對基于P-CMM的高校人力資源管理若干思考

（1）明確P-CMM的作用

P-CMM以數據驅動方式進行人力資源管理，作用十分廣泛。

P-CMM可以作為人力資源管理系統分析和評估的標準。P-CMM能對高校的人力資源管理措施成熟度給出特征描述、評價基準與方法體系。高校可通過對照P-CMM成熟度等級，實施P-CMM評價、聯合評價、問卷調查評價等方法，完成人力資源管理能力成熟度評估。

P-CMM可以作為人力資源管理整改的依據。P-CMM系統、全面地覆蓋了人力資源管理的每個細節，并提供了循序漸進的階段性過程改進步驟。高校可以通過差距分析法，將P-CMM標準與自身人力資源管理狀況進行對比，發現差距與不足，把P-CMM作為需求，指導內部過程和標準的發展和改進。

P-CMM可以作為規劃和實施人力資本管理措施的指南。高校可以使用P-CMM制定勞動力規劃框架及人力資本管理計劃，以確保組織擁有、留用并增加具有合適技能的勞動力，解決勞動力的發展和管理問題。

（2）改造P-CMM的指標體系

為解決軟件企業人力資源管理困境應運而生的P-CMM，在高校實踐前還需結合校情完成適應性的改造。

盡管軟件企業與高校在人力資源管理工作上存在諸多共性，但無法否認它們也存在較大的差異。軟件企業多采用扁平化組織結構，強調柔性化管理，追求高績效，通過增加利潤實現價值提升。而國內高校的組織結構在整體上沿襲了垂直型的傳統科層制，關注集中管控，追求高績效的同時強調低風險，通過提高滿意度體現價值提升。在P-CMM過程改進時，為保持一致，需整合多個組織級職能（如系統、軟件、硬件、財務）并協調多個團隊（可能跨部門），軟件企業與高校在改進實踐中便各有側重。

此外，P-CMM系統、全面、專業性強，具有強大的體系化和整體性，注重細節和過程，指標體系繁雜，運用前還要對P-CMM的指標體系進行適應性的提煉。

（3）制訂分階段持續改進的行動方案

基于P-CMM的高校人力資源管理是一個持續過程。通過評估人力資源管理成熟度等級、分析人力資源管理存在的不足、制訂改進計劃、實施改進計劃等過程循環往復，一個過程的改進緊跟著下一個過程的開始，以達到人力資源能力持續增長、管理制度不斷完善的目標，促成管理技巧的文化轉化（culture translation）。

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