高校教師人力資源開發問題的研究

寇向英

摘要：21世紀是人才競爭的時代，而高質量的人才培養需要高質量的師資隊伍。高校教師人力資源開發將直接影響到教師整體素質的提高、教育創新和社會的發展。本文分析了現階段高校教師人力資源開發面臨的問題，結合教師人力資源的特征，從轉變觀念、科學管理和優化環境三個方面分析了高校教師人力資源開發的可行性方案。

關鍵詞：教師人力資源開發 管理 教育

高校作為國家人才培養、傳播文化和科技創新的重要基地，在知識創新、技術創新的人才競爭時代，要實現持續、穩定、快速的發展，就要始終重視高校教師——這一人力資源的合理的開發、組織、利用和培養，將高校教師人力資源的最大化開發利用作為學校發展戰略目標，打造一支實踐能力強、科研水平高的師資隊伍，培養出高水平的社會主義建設人才，不斷推動高等教育事業的不斷發展。

一、現階段高校教師人力資源的特征

1.獨立性和自我能動性強

高校教師他們大都具有較高的文化水平和前衛的國際化自由主義的思想，他們會能動地自我管理、自我創新和自主探索新知，尋找屬于自己的寬松的組織氛圍和適合自己的自由的工作環境，培養出屬于自己團隊的科研小組。

2.素質高但結構不合理，閑置現象嚴重

高校教師普遍接受過較高程度的文化教育，大多擁有教授、副教授等高職稱，但現階段的博導大都是六十年代培養出來的大學生，他們對新時期青年缺乏深入了解，因此在培養的過程中缺乏前瞻性和創新性，在一定程度上制約了人才產出的連續性；有的高校甚至出現老教師閑置而青年教師負擔過重的人力資源嚴重浪費的現象。

3.奉獻意識強但易于流動

教師曾被人們稱之為最具奉獻意識的職業。教師是成人、育才的向導，他們奉獻全部精力來探索并闡述真理，實踐并應用真理，不斷的發展和提升自身的學術能力，將自身的知識傳播給下一代。但是受到國內外不同地區的地域和環境的影響，許多優秀教師人才向更高、更好的學習和工作環境轉移，造成部分地區人才資源貧乏。

二、高校教師人力資源開發的必要性

1.高校教師人力資源開發是提高教師整體素質的需要

“授之以魚不如授之以漁。”教師作為人類知識的傳播者、塑造心靈的工程師、智力資源的開發者、傳統教育的改革者、現代化教育的開拓者和未來生活的設計者，其能力、水平和素質的高低將直接影響到人才培養的優劣和民族教育的興衰。要想確保高質量人才的產出必須重視和實施高校教師人力資源開發策略——結合教師自身的時代特色，圍繞高等教育的目標，最大限度地激發教師的積極主觀能動性，培養其高尚的師德和科學的教育觀，提高教師隊伍在負載環境中的適應能力和競爭力，創造理想的團隊氛圍，穩定教師隊伍。

2.高校人力資源開發是教育創新發展的需要

高校作為匯集人才、傳播經典的高地和培養人才、知識創新的基地，吸納人才、留住人才和開發人才是高校永遠的追求。教師作為一種獨特的資源，其潛力開發的深淺將直接影響到高校人才培養質量和知識產出能力的高低，因此要實現教育創新發展就必須不斷地開發教師人力資源。

3.高校教師人力資源開發是促進社會發展的關鍵

要確立人才競爭的教育戰略思想，從教育創新和創新教育著手，通過開發教師的能力和提高師德水平、業務能力，不斷地增強教師教書育人的榮譽感和責任感，發揮教師人力資源在推動社會的時代化建設中的重要作用。

三、高校教師人力資源開發面臨的問題

一是教師人力資源開發的運作機制不規范；二是教師人力資源開發的管理制度不合理；三是教師人力資源開發的環境不佳；四是教師人力資源開發的投入不足。

四、高校教師人力資源開發的可行性方案

1.轉變觀念

（1）“不求所有，但求所為”的創新性人才引進觀。高校在引進人才方面不能單純的重學歷、重學術，要綜合學校實際的人力資源開發戰略規劃，通過多渠道、多方面的了解，重點引進學科帶頭人、教學名師和學術骨干等德才兼備的戰略性人才；結合教師吸收、培養、保持、分配、管理等環節，真正做到“人盡才用”的教師資源優化配置；根據學校的性質、人才市場的需求，結合教師自身的特點，有計劃、有意識的對教師進行能力開發、特長開發和品牌開發。

（2）深化用人制度改革，提高教師人力資源配置效率。教師人力資源作為高校人力資源的核心力量，是提高學校辦學質量和市場競爭力的關鍵所在。要適應新時期社會發展的要求，當務之急就是要深化用人制度改革，在思想觀念上淡化“身份管理”，強化“崗位管理”和“智能管理”，注意教師隊伍的年齡結構和能級結構的合理搭配，建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能真正履行教師職責的人員[3]，實行真正意義上的聘任合同制，促進教師人力資源的合理配置，提高配置效率。

（3）建立科學、完善的培訓和再教育機制。隨著高等教育的不斷發展，對教師的要求也越來越高，教師培訓和再教育是高校教師人力資源開發的核心環節和基本內容，因此我們應在遵循教師不同專業、不同階段、不同年齡層次的特點的前提下，結合學校整體發展的目標，有針對性的對教師開展培訓和再教育。

2.科學管理

（1）倡導柔性管理，提高教師人力資源的價值。高校應樹立“教師為本”的管理理念，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，實行開放、民主的柔性人力資源管理，在專業探索、科研團隊和工作時間上為教師提供更多的發展自由空間；充分的尊重教師的自我價值和個人需要，鼓勵和支持可持續性的教師自主開發；把握高校發展和人才成長的規律，建立有利于人才合理流動、教師隊伍整體優化的合理競爭機制，建立積極進取的學習型組織，完善學術管理機制

（2）提高管理者素質，系統規劃教師人力資源開發工作。教師人力資源開發、創新和發展水平最終取決于管理者的水平。因此，要做好高校教師人力資源開發工作就要努力提高人力資源管理者的政治素質、業務素質和綜合能力素質。知識、技術時代的到來，給高校教師人力資源開發帶來了機遇和挑戰作為管理者必須要有過硬的政治素質，不斷地創新管理理念和管理方法；扎實的業務素質，熟悉高校人才發展的規律，掌握高校人力資源管理的業務知識；全面的能力素質，通過知識培訓和參觀訪問，提高管理者的綜合素質，培養其計劃能力、溝通能力、創新能力和決策能力。

（3）完善評價激勵機制，激發教師自我提升的積極性。首先，對教師培訓和再教育進行監督、跟蹤反饋和評估。在培訓總表現好、進步大的人員給予表彰，如適當地增加其科研方面的投入；其次，建立知識激勵和評價機制。將創新意識、團隊精神和建立良好的人際關系納入評價激勵體系；再次，在科學的績效評估體系基礎上，增加師德評價。教師是學生接觸最多的群體，其行為和言論都潛移默化地影響學生的價值取向。

3.優化環境

（1）政策教育環境。政策教育環境對高校教師人力資源開發具有導向性作用。因此要結合學校的實際政策，廣泛的吸納所需的社會優秀人才，為高校的“人才計劃”補充新鮮的血液，有計劃、有目的的對教師進行培訓和再教育。

（2）工作環境。營造和諧、自由、寬松的工作和人際環境是高校教師人力資源開發的重要內容和基礎性工作之一，是提高教師隊伍整體凝聚力的重要保障。

參考文獻

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