基于構型理論的人力資源系統與組織績效的關系研究

孫婷婷

摘要：改革開放作為我國經濟發展的轉折點，已經有40年的歷史，我國的經濟已經在世界迅猛發展的浪潮中急速前進。隨著經濟的發展，人們逐漸認識到人才的重要性，人力資源管理的重要性也隨之體現出來。企業為了促進自身的發展，對人力資源管理十分嚴格，并建立了與之相匹配的系統，來處理組織績效等與人力資源的關系。隨著時間的推移，人們對于傳統的人力資源管理形式已經產生了疑問，并根據構型理論對人力資源系統和組織績效之間的關系進行了研究，希望通過這種研究得出與之相匹配的結果。

關鍵詞：構型理論人力資源系統組織績效關系研究

筆者為了得出人力資源系統與組織績效之間的關系，通過構型理論進行了深入的研究，不但根據社會關系的不同研究了人力資源維度的關系和內涵，還通過與組織績效之間的分析，得出兩者之間的關系。同時分析了各類型之間人力資源系統績效之間的不同之處，以此凸顯出人力資源與組織績效之間的關系特征。根據研究分析得知，人力資源系統與組織績效之間有相互促進的關系，但由于社會關系的復雜性，導致人力資源系統在管理的時候要考慮的問題很多，需要根據各方面因素的影響確定組織績效與人力資源系統之間的關系。

一、基于構型觀視角的人力資源系統研究

1.確定人力資源系統類型方法的研究。在對人力資源系統進行構型理論構建時，有很多不同的思路和想法。通過分析總結發現，主要的構型方法有分類學方法和類型學方法。分類學方法一般所依靠的主要就是實證，簡單來說就是將實際數據進行分類，并通過分類得出定量的數值，通過對其進行統計學分析，得出相應的人力資源系統。類型學方法是運用概念進行構型，并以概念理論為基礎，通過觀察和推導得出人力資源系統。這種構型具有理想性的特點，并且由于概念構型的維度不同，一般都會有不同之處。

2.類型學方法在人力資源構型上的運用研究。類型學方法在人力資源構型上主要是根據理論數據的視角和緯度進行的，由于理論的視角是根據概念進行分析得出的，因此運用類型學進行構件人力資源系統時，要先將理論的框架進行構件，并根據框架進行結構維度的確定，并以此確定準確的人力資源系統數據。現在比較常用的構件方法主要是一維二維的構型和多維度的構型，一維二維的構型可以將人力資源管理分為人力資本提升和成本縮減兩個模式，并根據兩個模式之間的不同確定組織績效與之的關系，而多維度所考慮的問題因素更多，因此構型方式更加的復雜。

二、人力資源系統與組織績效的關系研究

1.人力資源系統與組織績效關系的實證研究。根據研究得出的數據分析得知，人力資源系統與組織績效之間的關系有很多，但根據對我國很多企業進行的元分法分析得知，人力資源系統與組織績效之間有明顯的正相關關系。也有學者通過收益的變動分析得知，人力資源系統與組織績效之間有后因變量的關系。組織績效可以對人力資源產生影響，并直接導致人力資源系統的運行。自然有學者認為兩者之間的關系并不明確，通過對兩者的研究，分析得知兩者之間并沒有明確的線性關系。三種不同的結果就是學者運用不同的方法分析研究得出的結論，都有一定的道理。

2.比較不同人力資源系統績效差異的研究。對于不同國家的人力資源系統與組織績效之間的關系研究，有很多不同的結果。如學者對臺灣企業進行人力資源績效研究發現，運用累積型和協助性的方法要比效用性的方法，而且累積型的方法獲得的效果是最好的。在對英國進行人力資源系統績效研究時，運用了兩種不同的方法，通過其中的差異進行對比，得出承諾性比控制性的人力資源系統更能夠取得良好的組織績效結果。對美國硅谷進行研究時發現，專制型的組織模式比普通的模式更容易失敗，但明星型組織模式的成功率就比較高，因此世界各國的人力資源系統績效之間都有很多差異。

總之，人力資源系統與組織績效之間的關系是十分復雜的，不能簡單的以線性和非線性關系來說明。我國的政治經濟和社會環境與國外完全不同，想要借鑒國外的人力資源管理理念是可以的，但需要進行相關的改革，并確保企業自身的發展與人力資源管理之間的相互協調。

參考文獻

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