柔性管理對急診科及重癥監護室護士職業倦怠的影響

柔性管理對急診科及重癥監護室護士職業倦怠的影響

董西蓮，馮變英

Influence of flexible management on job burnout of nurses in

emergency department and intensive care unit

Dong Xilian,Feng Bianying(Yuncheng Central Hospital of Shanxi Province,Shanxi 044000 China)

摘要：[目的]了解急診科及重癥監護室護士職業倦怠現狀，觀察柔性管理對急診科及重癥監護室護士職業倦怠的影響。[方法]選擇我院急診科及重癥監護室工作2年以上的護士114人作為研究對象，實施柔性管理1年，采用護士職業倦怠量表評估柔性管理前后護士職業倦怠狀況。[結果]實施柔性管理前急診科及重癥監護室護士職業倦怠檢出率為80.70%，其中輕度倦怠占32.46%，中度倦怠占37.71%，重度倦怠占10.53%。情感耗竭、去人格化、個人成就感評分分別為(35.44±4.74)分、(13.46±2.74)分、(18.76±3.01)分。實施柔性管理后，急診科及重癥監護室護士職業倦怠檢出率下降為65.79%，其中輕度倦怠占28.07%，中度倦怠占33.33%，重度倦怠占4.39%。情感耗竭、去人格化、個人成就感評分分別為(29.60±7.86)分、(7.95±4.83)分、(31.94±6.65)分。[結論]柔性管理可降低急診科及重癥監護室護士職業倦怠發生率。

關鍵詞：急診科；重癥監護室；柔性管理；職業倦怠

中圖分類號：R197.323

作者簡介董西蓮，副主任護師，本科，單位：044000，山西省運城市中心醫院；馮變英單位：044000，運城學院。

收稿日期：(2015-04-02；修回日期：2015-10-16)

柔性管理是一種面對市場競爭環境不斷變化，難以預測的情景下，管理者快速反應、及時調整人力和技術資源、獲得競爭優勢的管理模式，是一種強調“以人為本”，根據企業或單位的共同價值觀和精神、文化氛圍進行的一種人性化管理[1]。管理方式由強制性轉化為非強制性，使制度成為一種潛在的說服力，把組織意志轉換為個體的自覺行為的管理模式。由于急診科、重癥監護室收治的患者病情危重，加之人力資源不足往往容易使護士產生職業倦怠。我院于2013年9月開始將柔性管理應用于急診科和重癥監護室的病房管理中，取得滿意效果，現報告如下。

1對象與方法

1.1對象選取我院急診科及重癥監護室工作2年以上的護士120人作為研究對象，均為女性，共發放問卷120份，收回有效問卷114份，有效回收率95%。年齡(28.34±2.22)歲；工作年限(6.22±2.75)年；?？?18人，本科96人；護士26人，護師80人，主管護師 8人；未婚10人，已婚103人，離異1人；急診科護士55人，重癥監護室護士59人。

1.2方法

1.2.1柔性管理方法采用Maslach工作倦怠量表了解急診科及重癥監護室護士職業倦怠情況，根據調查情況實施針對性柔性管理，具體措施如下。①護理人力配置傾斜：在目前人力資源緊缺的狀況下，護理部嚴格按三級甲等醫院評審標準配置急診科、重癥監護室人力資源，并保證護理人員應享有的假期。②激勵政策：院方對新進護理人員定科管理進行改革，將考試成績優良，自愿到急診科、重癥監護室工作的護理人員作為重點培養對象，在評優、晉級、選拔護士長時優先考慮。急診科及重癥監護室護士夜班補助、績效工資在全院處于較高水平。護理部定期組織急診科、重癥監護室工作15年以上護士座談會，了解存在的困難和需求，幫助高年資護士做好職業規劃，激發大家愛崗敬業、樂于奉獻的工作激情。③重視護士能力及素質的培養：定期選派急診科、重癥監護室護士參加國家級、省級專科護士的認證培訓，舉辦院內重癥?？谱o士認證培訓班，給每位護士提供研修提升的平臺。定期舉辦醫院文化大講堂、業務學習、素質教育等課程，營造比學習、比技術的良好氛圍。④實施彈性工作制：護士長根據每天病人數量、病情危重程度以及護理人員的自身情況，彈性調整班次；排班時考慮護理人員的意愿，注意能力強弱、年齡老中青搭配，做到人崗匹配，科學排班，緩解護士的工作壓力。⑤管理溫和：急診科、重癥監護室危重病人集中，不良事件多，工作中護士長以引導、幫助、汲取教訓為主，摒棄責罰優先，讓護理人員輕松工作。⑥個性化、人性化管理：國家規定懷孕7個月的護士可以不上夜班，我院允許急診科及重癥監護室護士從孕早期開始不上夜班，如因身體原因申請暫時到普通臨床科室工作的，護理部經調查后給予及時調整。在急診科，護士長不安排孕期護士在搶救室工作，不負責酗酒、吸毒、農藥中毒等病人的管理，以減少緊急、嘈雜、有毒等不良環境對孕婦的不良刺激，使其愉快、順利地度過孕產期。

1.2.2評價工具采用國內學者陳素坤[2]根據Maslach等1986年編制的Maslach工作倦怠量表-人類服務行業版修訂而成的護士職業倦怠問卷，該問卷在國內廣泛使用，余華[3]對其進行了驗證性評價，證明該問卷具有較好的信度和效度。問卷包含 22 個條目，從情感耗竭(emotional exhaustion，EE)、去人格化(depersonalization，DP)和個人成就感(personal accomplishmen，PA)3個維度進行評價，采用 Likert 7 級計分法，0分～6分分別表示各種狀態出現的頻率，0 分表示從來沒有，6分表示每天都有。情感耗竭及去人格化維度得分越高、個人成就感維度得分越低，表示倦怠程度越高。本研究以國內護士職業倦怠常模的診斷標準為參照[4]，即以情感耗竭≥27分，去人格化≥8分，個人成就感≤24分為臨界值標準。參照李永鑫[5]的方法，將職業倦怠3個維度中任何1個維度得分高于臨界值的調查對象界定為輕度倦怠，有兩個維度得分高于臨界值的為中度倦怠，3個維度得分都高于臨界值的則界定為高度倦怠。

1.2.3資料收集方法在實施柔性管理前1周和柔性管理12個月后，由研究者發放評價量表，該量表由護士根據自己對工作和日常生活中的看法填寫，填寫時間20 min～25 min。

1.2.4統計學方法將數據輸入SPSS19.0統計軟件包進行分析。采用χ2檢驗和t檢驗，方差不齊時采用近似t檢驗。以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1實施柔性管理前后急診科及重癥監護室護士職業倦怠檢出率比較(見表1、表2)

表1　實施柔性管理前后急診科及重癥監護室護士職業倦怠檢出率比較 　 人(%)

表2　柔性管理前后急診科及重癥監護室護士發生職業倦怠情況 　人(%)

2.2實施柔性管理前后急診、重癥監護室護士職業倦怠得分與杭州常模[4]比較(見表3)

表3　實施柔性管理前后急診重癥監護室護士職業倦怠得分與杭州常模比較 ±s)　分

2.3實施柔性管理前后急診科及重癥監護室護士職業倦怠評分比較(見表4)

表4　實施柔性管理前后急診及重癥監護室護士

3討論

3.1實施柔性管理前后急診科及重癥監護室護士職業倦怠發生率高從結果可以看出，實施柔性管理前急診及重癥監護室護士存在職業倦怠92人，職業倦怠檢出率為80.70%，其中輕度倦怠37人(32.46%)，中度倦怠43人(37.71%)，重度倦怠12人(10.53%)。實施柔性管理后，急診及重癥監護室護士存在職業倦怠75人，職業倦怠檢出率為65.79%，其中輕度倦怠32人(28.07%)，中度倦怠38人(33.33%)；重度倦怠5人(4.39%)。實施柔性管理前后倦怠檢出率比較差異有統計學意義(P=0.011)，實施柔性管理前后急診科及重癥監護室護士倦怠檢出率均高于常模(62.8%)。由此可見，實施柔性管理能在一定程度上有效改善我院急診及重癥監護室護士職業倦怠狀況，但我院急診及重癥監護室護士職業倦怠狀況還是比較嚴重，應進一步加強干預。結果顯示，柔性管理前急診科護士處于職業倦怠狀態的有48人(87.27%)，輕度、中度和重度職業倦怠檢出率分別為32.73%、45.45%、9.09%；重癥監護室護士處于職業倦怠狀態的有44人(74.58%)，輕度、中度和重度職業倦怠檢出率分別為32.20%、30.51%、11.86%。柔性管理后急診科護士職業倦怠檢出率為72.73%，重癥監護室護士職業倦怠檢出率為59.32%。實施柔性管理前后急診、重癥監護室護士職業倦怠檢出率比較差異無統計學意義(P>0.05)，說明急診、重癥監護室護士職業倦怠發生率均較高。實施柔性管理前，急診科及重癥監護室護士職業倦怠3個維度得分分別為(35.44±4.74)分、(13.46±2.74)分、(20.76±3.01)分，與葉志弘等[4]建立的杭州地區護士職業倦怠常模比較，急診科及重癥監護室護士的情感耗竭和去人格化得分高于常模，而個人成就感得分低于常模。實施柔性管理后，急診科及重癥監護室護士職業倦怠3個維度得分分別為(29.60±7.86)分、(7.95±4.83)分、(31.94±6.65)分，均高于杭州常模；與柔性管理前相比，情感耗竭和去人格化得分降低，個人成就感得分提高。證明實施柔性管理可有效改善我院急診科及重癥監護室護士的職業倦怠狀況。

3.2柔性管理對急診科及重癥監護室護士職業倦怠的影響

3.2.1柔性管理的內涵柔性管理是相對于剛性管理而言的一種管理方式，其本質是“以人為中心”的人性化管理，是人本管理在實踐中的具體表現，以人性取代制度，講求管理軟化。其最大特點是依賴員工的心理過程，依賴每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，即員工具有明顯的內在驅動性[6,7]。

3.2.2實施柔性管理能降低護士的情感耗竭水平，發揮護士的主觀能動性，提高護士的個人成就感針對急診及重癥監護室的工作特點，我院從增加急診及重癥監護室護士編制，合理配置人力，減輕護理人員的工作量；從提高護理人員的經濟地位使護士感受到院方、社會各界的充分尊重、理解和支持；從改善醫院軟硬件設施，為護理人員設立休息室，提供良好的工作條件和工作環境；從職工晉升優待政策感受到院方對重癥監護室工作的肯定；從護士職業規劃方面為高年資護士提供一些學習、轉行的機會，使其從中感受到自我價值，產生工作熱情和凝聚力，從而極大地提高工作效率；發生失誤時不過分追究個人的責任，主要查究造成失誤的原因，吸取教訓，使全體人員從中深受教益等，來減輕護士的職業壓力，使護士在工作中精神飽滿，積極主動，能想病人所想，急病人所急，為自身發展、為醫院發展提供創造性服務。結果顯示，實施柔性管理后，急診及重癥監護室護士在情感耗竭、去人格化得分有所降低，個人成就感得分有所提高。

4小結

隨著社會的發展、工作的精細化，職業倦怠的現象越來越普遍，護士作為人類健康的維護者也不例外。職業倦怠不但對護士的身心健康造成影響，而且對護理隊伍的穩定及醫院的社會效益有不可忽略的影響。開展“柔性管理”是從管理層上作出決策緩解當前護理工作與專業發展需求不相適應的矛盾等方面做出了前所未有的改變，在注重維護、促進病人健康的同時，關注護理人員的身心健康，激發護士的工作熱情，降低護士職業倦怠，提高護理質量，達到護理管理的最佳效果。

參考文獻：

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[5]李永鑫.三種人群工作倦怠的比較研究:基于整合的視角[D].上海:華東師范大學, 2005:74-76.

[6]Aijilei.柔性管理法[EB/OL].(2014-12-16)[2015-03-04].http://tech.ce.cn/news/201412/16/t20141216_4133198.shtml.

[7]孫忠芳,谷春紅,羅威.論柔性管理與館員職業倦怠的抑制[J].農業圖書情報學刊，2008,20(3)：189

(本文編輯范秋霞)