高校各類師資多軌制管理向并軌管理的轉型分析

熊矗

摘要：高校師資既是教學的主力，又是國家科技創新的主力之一。為了引進人才和激勵人才的需要，在高校師資管理中形成了針對專項人才的師資管理政策和針對普通師資的師資管理政策，形成了師資政策的雙軌制或多軌制。這些政策帶來了新的師資管理問題，對不斷完善和改進高校師資管理水平提出了新的要求。本文在總結現有人才引進和使用辦法的基礎上，對雙軌制或多軌制分類管理機制進行了分析，在此基礎上，基于人力資源管理的客觀規律提出了逐步實現并軌管理的思路，并分析了其實現的條件和挑戰。

關鍵詞：人才管理；分類管理；并軌管理

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）08-0007-03

一、引言

師資水平是我國高校科技發展的重要條件之一。近年來，為了提升我國的高等院校和科研院所的人才水平，提升我國的核心創新能力，我國從國家層面實施了一系列的人才戰略。在已有的“長江學者”計劃、“杰出青年基金”計劃等著名的人才計劃基礎上，又推出了引進海外高層次人才的“千人計劃”等，這些人次計劃的實施，為我國高校和科研院所引進和培養了一大批優秀人次。此外，近年各高校還自行制訂了適應自己學校的各類人才引進和培養計劃，從海外歸國的師資比例逐年提高，為滿足高校的教學科研需求起到了關鍵作用。

然而，如何制定一套合適的師資管理制度，發揮各類人才計劃引進的師資的作用，并同時保證原有師資的工作積極性與創新激情，是一個值得深入研究的課題。

圍繞如何充分發揮各類人才的作用，國內學者開展了較為深入的研究。文獻[1]對廣東高校留學回國人員的現狀及問題進行了分析總結，認為留學歸國人員的配套服務環境有待完善，提出完善服務環境、建立留學人員聯誼中心和留學人員專項基金等措施；文獻[2]以廣東多所高校的留學歸國人員為調研對象，以調查問卷的方式回收數據，對模型和假設進行了實證檢驗，研究結果表明，留學次數、留學時期、留學時段等控制變量對留學歸國人員影響因素與其績效關系起到了影響作用。

文獻[3]～[8]對歸國人才的創業環境、人文因素等進行了深入分析，其核心是中西文化沖突問題。歸國人才的文化再適應主要有三個特點：首先歸國者很少對可能會遇到的母文化的適應問題有心理準備；第二是母文化自身的變化造成與歸國者心中的家鄉概念有所差別；第三是歸國者沒有認識到海外旅居經歷對于他們行為方式、價值觀念潛移默化的改變以及這種變化對他們與母文化互動的影響。

還有學者研究了高校科技管理標準化管理及績效考核方法[9，10]，從不同側面反映了高校科技人才管理的難點與挑戰。制度環境對留學歸國人員多出成果起到了十分重要的作用。數據分析顯示凡是單位分配體系工作評價體系合理；學術職稱晉升制度科學；激勵手段多樣的其留學歸國教師的績效都發揮得比較好。因此，高校為留學歸國人員創造一個公平合理的制度環境將有助于他們更加充分發揮其才能。

由于人才不是生活在真空里，必須融入新的環境里，因此既要讓他們有自我融入的意識，又要審視我們的環境是否存在制約他們發展及系統內整體發展的因素。從長遠發展趨勢看，融入公平、競爭與文化適應的制度設計是必須考慮的方向，其表現形式在于不同入口進入的師資實現并軌管理。

二、高校師資的多軌制分類管理分析

眾所周知，人才是我國各項事業的基礎，是我國取得改革開放成功、實現中國夢的核心資源之一。為了吸引海外高層次人才回國效力以及加快國內高層次人才培養，從國家層面到地方政府層面，從“985”高校、“211”高校到地方院校，均推出了一系列的人才計劃。這些計劃包括：國家“千人計劃”、“杰出青年基金”計劃、教育部的“長江學者計劃”、教育部“新世紀優秀人才支持計劃”等。此外高校和科研院所業推出了自己的人才計劃，例如中國科學院、重慶大學等單位均推出了“百人計劃”等。

上述各類人才計劃已為我國引進和培養了一大批學術帶頭人和科研教學骨干。其中“千人計劃”專家作用逐步顯現，推動基礎研究領域取得一批原創性成果，推動多項科研領域躋身世界一流水平，推動產業產生了一批中國創造、中國設計。得益于各類人才計劃的推動和國家經濟實力的增強，我國“211”和“985”高校的師資隊伍發生了很大變化。各類人才比例逐步提高，特別是近年來師資外派進修、訪問力度的加大，高校具有海外1年以上學習工作經歷的教師數量大幅提升。以作者所在單位為例，具有海外學習工作經歷的教師比例已接近50%。這些高層次人才為高校追蹤國際科技前沿、實現知識與技術創新、提升教學科研水平等起到了重要作用。然而，綜觀各類人才的引進、培養和使用過程，可以發現在高校師資的入口、管理、流動等環節上，針對不同來源、不同人才稱號師資的管理辦法具有較大差異，明顯存在師資管理的多軌制現象。這一現象的特征表現在以下幾方面：（1）師資身份不同。從近年新進師資的來源看，有海外引進、校外引進、畢業留校等方式；從師資的人才身份看，有“千人計劃”、“百人計劃”、“長江學者”特聘計劃、“杰出青年基金”資助計劃等各類人才稱號。盡管高校已有各類具有不同“頭銜”的人才，但他們的占比仍較小，大量的師資仍不具這些“頭銜”。（2）師資待遇不同。具有各類人才稱號的師資，一般均有特別科研經費的支持。部分人才類型在工資待遇、住房保障等方面還具有特殊的補貼。總體來說，具有人才稱號的師資，其獲得的研究資源、生活保障均高于其他師資。（3）師資考核標準不同。具有人才稱號的師資，其任務與考核方式通常是單列的。往往包含了一定的量化指標，例如論文數量、獲獎項目數等，且這些量化指標通常高于其他師資。（4）師資社會地位不同。人才是高校發展的核心資源已成為大家的共識。一個學校具有多少國家級人才稱號的師資，往往反映了這個學校的教學科研實力。因此，具有人才稱號的師資不僅要完成自身的科研教學任務，還附著了提升該單位競爭力的社會職能。由于我國目前整體還處于發展中水平，只能將有限的資源用于快速發展的需要。高校人才運行管理的多軌制模式在我國社會經濟發展現階段是一個必然的選擇。

但是，在看到這些人才政策發揮重要作用的同時，也要看到運行機制中存在的問題，以便進行完善和改進。多軌制人才管理模式存在的主要問題表現在以下幾方面：（1）可能挫傷其他師資的積極性。在高校的教學科研工作中，大量不具備人才稱號的教師也承擔了繁重的科研和教學任務，但他們所獲得的資源與報酬可能遠低于具有人才稱號的教師；其次，部分引進人才在新的工作崗位上可能受多種因素的影響，其帶頭與引領作用可能并不明顯，工作業績與效果不能達到外界期望。上述二種因素作用下，如果處理不當，容易挫傷多數教師的積極性，也會給具有人才稱號的教師帶來很大的壓力。（2）可能出現重引進輕服務現象。對于人事管理部門來說，引進和培養高水平人才是一件不容易的事。人才的數量是他們的業績之一，而人才的后續服務則容易被忽略或得不到重視。（3）人才引進的長期效應不易維持。從我國的發展需求看，高層次人才的引進與培育是一個長期的過程。目前的各類人才政策，在當前起到了很好的作用，但不一定能長期持續。只有建立完善、可持續的人才培育與管理政策，維持人才數量與質量的良性發展，才能保證各類人才滿足發展需要。

三、高校師資并軌管理的需求分析

引進人才、培養人才的目的是為了讓這些人才充分發揮其能力，為國家的科技事業和人才培養發揮最大效益，快速縮短我國與發達國家在科技創新、高等教育水平方面的差距。事實上，人才回歸只是發揮人才效益的第一步。從我國的長期發展戰略需求看，必須建立可持續的人才引進和人才使用的長效機制。

分析現有的各類人才計劃，其重點在于解決引進人才回國初期的生活保障與科研啟動經費問題，而對后續的相關管理制度缺乏完善的配套。

人力資源開發與管理的基本原理告訴我們，高校師資管理運行機制必須注意人力資源的價值創造、價值評價和價值分配（薪酬）問題。無論哪種人才，其過去的歷史只能證明其具有創造價值的潛力，在新的崗位上能否創造價值、是否愿意創造價值、創造價值后的回報多少則應具有統一、相同的價值評價和價值分配制度。這就說明，高校師資的管理運行模式既要重視前期引進、培養，以解決人才數量不足的問題，又要重視在人才使用過程中的評價與分配制度建設。雖然我國高校一直在探索人才的評價方法，但對創新價值的認定與分配關系上，仍然存在較大問題。此外，實施高校師資并軌管理的原因還在于：（1）隨著國家經濟實力、科技實力的提升，高校科研水平逐步與國際接軌，本土化的師資已能夠經常參與國際學術交流，研究裝備與積累已接近國際水平，個別專業學科甚至處于國際領先水平。本土化師資與引進師資在發揮作用方面將逐步接近。因此，在師資管理制度上，應采用相同的政策。（2）引進人才與其他各類人才，國家及所在單位僅僅提供初期的條件，其目的在于解除其回國初期的后顧之憂，協助其快速搭建與國外相當或超過國外的研究平臺，從而促進繼續研究，快速得到科研成果。但從科學技術的客觀規律看，規律的認知是一個長期的過程。現代科技的發展，更需要一個團隊的配合才能完成艱苦的攻關。因此，有必要對與其配合的團隊成員也提供相同的政策環境。（3）追求科學、追求真理的本質要求具有公平、競爭的環境，才能免除其他雜念的影響，使科技人員潛心研究，追求真理；功利化的目的、指標化的引導均不利于科學精神的培育。

鑒于上述理由，有必要研究高校師資的并軌管理機制。考慮的因素應包括：（1）體現崗位需求對人才的引導，而不是按人才身份因人設崗。（2）體現公平競爭原則。無論是海外還是本土人才，只要能達到崗位需要，均可擇優選聘。（3）必須建立不同崗位及其創新價值的多元回報體系，用法制化、制度化的方法細化知識產權的保護、規范人才的創新價值回報方式。

四、實現高校師資并軌運行管理的條件與挑戰

人才戰略是我國的強國戰略的一部分。改革開發的實踐表明，各種多軌制運行機制的確定多受限于當時的社會歷史條件。但多軌制方式最終都趨于并軌運行，這樣才能建立我國人才管理運行模式的長效機制。建立高校師資并軌管理機制，需要針對我國高校定位進行系統化的人才隊伍建設制度設計，逐步從多軌制過渡到并軌制方式，應從下述幾個方面考慮：（1）本校的發展與戰略定位對人才的需求分析。應從本單位的教學、科研需求及多年發展特色出發，客觀制定人才需求與培養的階段性目標。（2）建立以人為本的機制，認可人才在創新發展中的重要作用，各種管理政策應以促進人才發揮作用為出發點。（3）建立以崗位職責為中心、以素質模型為依據、以人員測評為手段的考評機制。（4）承認知識創新價值，建立多元的創新價值回報體系。避免簡單地以論文數量、獲獎級別等作為主要的激勵依據。（5）競爭與淘汰機制。對于不適合在所聘用崗位工作的人員，應有重新選聘崗位的制度設計。

實施高校師資并軌管理應與所在單位的實際相結合，其實施的條件與挑戰在于以下幾方面：（1）愿意在高校從事教學、科研的師資質量、數量快速上升。只有通過優化政策環境解決了師資數量短缺問題，才能進一步改進管理，促進師資質量的提升，促進各類人才的引進與培養。（2）高校應具有較好、較穩定的人力資源經費投入。現階段高校發展還不平衡，部分高校經費短缺，而部分高校有充足經費，但用在師資隊伍建設、用在師資運行管理機制創新的資金仍然不足。只有在充足的經費投入下，才能啟動高水平的師資力量建設。（3）硬環境與政策軟環境密切配套，建立良性發展的機制。要正確處理投入與發展的關系，建立依托人才促發展，依托制度謀發展，依靠發展促人才隊伍建設的良性互動。只有建立了良性的人才發展機制，才能促進高校教學科研的可持續發展。

由上可見，實施高校人才隊伍的并軌運行管理涉及因素較多，是一項具有較大挑戰的制度性建設工程，需要較長時間的研究和實踐來加以建立和完善。

五、結論

本文從近年來我國高校師資隊伍人才建設的實際出發，分析總結了高校師資類人才的來源和特點，發現高校師資目前廣泛采用分類多軌制管理模式，分析了這一模式可能存在的問題。通過分析，認為從長遠發展看，應研究建立高校師資的并軌管理運行機制，逐步建立人才引進、人才培養、人才使用的長效機制。

文章認為，應從人力資源管理的客觀規律出發，從人力資源的價值創造、價值評價、價值回報各環節出發，構建統一的師資隊伍運行管理制度，最大限度地發揮本土人才、引進人才等各類師資的積極性。應在師資數量、師資隊伍建設經費、政策環境等方面創造條件，逐步構建師資隊伍發展與學校發展的良性循環，為建設創新型國家發揮基礎性作用。

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