對高校實行績效工資制度的認識和思考

李 洪

（浙江農(nóng)林大學人事處，浙江 臨安 311300）

一、我國高校實行績效工資制度的現(xiàn)狀

績效考核工資起源于西方市場經(jīng)濟國家，據(jù)資料顯示，早在20世紀初，績效考核工資就被英美教育界采納，但由于操作層面的困難，特別是對教師工作評估的復雜性與實施難度，并沒有在教育界流行開來。到了20世紀80、90年代，隨著改革高校教師薪酬制度呼聲的高漲，績效工資制得到了越來越多高校的青睞。而我國在經(jīng)歷了從1982年—2006年的四次工資制度改革后，在2006年7月1日起在高校開始推行崗位績效工資制度，建立了符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，目前已進入第二階段——實行績效工資制度。

二、我國現(xiàn)行績效工資制度的特點

根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革方案的要求，在教育部門，義務教育階段已經(jīng)全面實行績效工資制度，2010年全國高校教師也已經(jīng)正式實行績效工資制度。目前國內(nèi)高校大都已經(jīng)制定了績效工資方案，與原來的分配制度相比，主要有以下幾個特點：

1.從制度上破除了崗位工資的潛能性，科學地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能

崗位績效工資制是通過設(shè)置不同崗位，各崗位都有明確的任職條件、職責范圍等，教職工只有通過公平競爭，達到崗位要求時才能上崗。它對崗不對人，依據(jù)每人達到相應崗級即享受相應崗級待遇，既兼顧了效益與公平的原則，又突出了崗位和個人業(yè)績在工資分配中的地位。

2.工資制度主體多元化，減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能

將績效工資分為基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效兩部分，基礎(chǔ)性績效主要體現(xiàn)教職工的工齡、職稱、職務、歷史貢獻等；獎勵性績效主要與崗位職級、工作業(yè)績、實際貢獻以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤。其中基礎(chǔ)性績效比重大于獎勵性績效部分，既解決了基礎(chǔ)性崗位工資比重少、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與業(yè)績大小的問題，進一步強化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能，也加強了工資管理。

3.業(yè)績的量化考核加強

通常績效工資制度需要滿足以下幾個條件:績效必須能精確地衡量；績效標準必須公平合理；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績效與績效工資之間的關(guān)系；必須存在改進績效工資的機會，才能使績效工資真正起到對員工的激勵作用。

三、績效工資制度存在的問題

績效工資制度雖然取得了一定的成績，但因為我國目前還處于初期階段，所以在運行的過程中出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)如下：

1.績效工資未能充分發(fā)揮激勵作用。根據(jù)現(xiàn)行事業(yè)單位實施績效工資的指導意見，績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重為60%-70%。基礎(chǔ)性績績效雖然縮小了收入差距，但校內(nèi)崗位津貼劃分過細，級差小，不足以體現(xiàn)出貢獻的差別，起不到激勵作用。

2.校內(nèi)津貼，尤其是校內(nèi)科研結(jié)構(gòu)部分，在二級學院之間差距較大。目前，為了鼓勵二級學院自主辦學的主動性，高校多采用校內(nèi)津貼分配權(quán)下放到二級學院，由其自行制訂的做法。這就造成了不同學院之間科研費差異過大，一些對學校科研有重要貢獻的基礎(chǔ)性學科，由于在市場競爭力弱，創(chuàng)收效果不好，科研費也就低，很大程度上影響這一類教師付出時間和精力投入科研。這對學校的科研核心競爭力影響很大。

3.薪酬分配體系內(nèi)的分配權(quán)重受到教師質(zhì)疑。由于在現(xiàn)行的工資體系中，國家工資還占有很大的權(quán)重，而校內(nèi)崗位工資多數(shù)與職稱、職務及工作年限掛鉤，真正能夠體現(xiàn)出教師“貢獻力”的“績效薪酬”權(quán)重很小。特別是近年，高水平的青年科研工作者不斷涌現(xiàn)，尤其是海外歸來的新興學科工作者或者應屆博士，他們所產(chǎn)出的高水平科研成果往往可以位列國際前沿，但由于他們大多數(shù)人工作年限較短或者剛剛回國職稱較低，在現(xiàn)行工資體系得不到相應權(quán)重的認可和體現(xiàn)，嚴重打擊了這部分人的工作積極性。

4.教學工作量和科研量難以等效。目前很多高校的分配制度是按照教師的教學和科研工作量來支付報酬。但有的教師因為教學工作量多，成天疲于應付上課，造成他沒有更多的精力從事科研工作；而有的教師則成天忙于寫文章，所以在教學上投入不多，造成教學效果欠佳。最終導致走入兩個極端。從教師激勵的角度出發(fā),使教學與科研都受到重視,教師在科研和教學中的勞動同樣得到尊重。對教學與科研的產(chǎn)出給予同等的評價,給予同等的經(jīng)濟報酬和價值認可,在激勵教師的過程中得到同樣的效果,達到同等的效率,產(chǎn)生相等的效用。建立教學與科研等效評價機制,首先高校要明確教學與科研并重的大學理念,對教師進行分類考核,完善職稱評審制度,引導教師投身于教學,采用模糊管理,建立多元化教學激勵機制和科研反哺教學機制。

四、績效工資制度的幾點思考

1.以構(gòu)建新型薪酬制度為目標，深化高校分配制度改革

隨著高校人事制度改革的不斷深化，高校的薪酬問題越來越受到人們的關(guān)注，但要建立健全的薪酬制度，需要與一系列相關(guān)制度改革相互結(jié)合，相互支持，相互促進。如分配制度與用人制度、崗位聘任等制度的相互作用要進一步加強，薪酬的戰(zhàn)略作用才能得到進一步提升，才能逐步建立工資分配與貨幣化福利制度相結(jié)合、短期激勵與長期保障相結(jié)合、具有可持續(xù)發(fā)展的新型高校薪酬制度。

2.建立系統(tǒng)、成熟的績效考核體系。績效考核體系必須建立在科學、合理、公平、廣泛的基礎(chǔ)上。既要有不片面追求量化的績效考核指標，做到定量評價和定性評價相結(jié)合，又要有考慮多種因素的考核辦法。要根據(jù)高校科研工作的特點，在制定考核辦法上特別要注意團隊考核和個人考核的關(guān)系，要充分考慮團隊合作在整個工作的關(guān)鍵性，更要認可尊重個人業(yè)績的貢獻，合理分配二者權(quán)重。

要打破績效薪酬的單一分配方式，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用。目前，高校的薪酬分配形勢多以當期薪酬為主，強調(diào)短期工作效果，績效薪酬設(shè)計缺乏激勵性。要充分認識延期薪酬的有效激勵作用，充分考慮科研工作的特點，相應制定靈活多樣的績效薪酬分配方式，做到當期分配、延期分配、年薪制等多種分配方式相結(jié)合，充分發(fā)揮績效薪酬對教職工的激勵作用。

3.實行分類管理。高校的工作崗位主要分為三大類，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。這三類崗位的工作性質(zhì)及工作內(nèi)容存在較大差異。最好的方法就是采用不同的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員易采用崗位工資加績效工作的模式；行政人員考慮到工作量不易量化，可以采用考核綜合業(yè)績，參考全校平均工資增加相應權(quán)重模式；后勤工勤崗位可以考慮采用與市場接軌的模式運作。這樣可以得到不同崗位的人的認可，體現(xiàn)績效薪酬設(shè)計的公平性，充分激勵員工。

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