困境中國企人力資源管理的思考

本文試從國企人力資源管理的共性特征和實施中應注意的問題兩個方面進行分析，促進企業戰略上更加注重人力資源管理、戰術上更加體現以人為本、操作上與轉型發展緊密結合，力爭做到利當前惠長運。

改革開放以來，作為經濟體制改革的重要組成部分，國有企業的規模、效益、運行體制機制、管理模式以及在解決社會就業等諸多方面取得了巨大成就。但近年來，受經濟下行壓力影響，國企的發展速度和經營效果發生了變化。從財政部公布的數據看，2015年國有企業營業總收入下降5.4%，利潤下降6.7%，財務費用增長10.2%。其中煤炭、石油、建材和化工等行業實現利潤同比降幅持續較大，鋼鐵、有色行業持續虧損。歸結起來外部原因主要有三個方面：一是經濟新常態的發展方式，促進國民經濟主動步入降速度、調結構、轉方式階段，企業面臨三期疊加壓力；二是部分行業產能過剩十分嚴重，如鋼鐵、水泥、電解鋁、平板玻璃、船舶等行業；二是國際大宗商品價格持續下滑，有的發生斷崖式下跌。

困境中的國企面臨著改革轉型、減虧增效壓力，這一特殊時期如何搞好人力資源管理成為政府、企業共同的課題。本文試從國企人力資源管理的共性特征和實施中應注意的問題兩個方面進行分析，促進企業戰略上更加注重人力資源管理、戰術上更加體現以人為本、操作上與轉型發展緊密結合，力爭做到利當前惠長運。

困境中國企人力資源管理共性特征

員工總量富余。傳統國企中勞動密集型企業多，吸納勞動者數量大；設備陳舊，機械化程度低，員工需求大；承擔大量的社會責任，發揮就業的穩定器，裁員措施很少使用。在經濟快速發展階段，企業經營狀況較好，冗員現象被利潤掩蓋，處于隱形化，在企業經營困難時期矛盾逐步突現。

員工結構不盡合理。長期以來，國有企業人員結構呈現一線緊、二線松、三線腫的分布形態，雖然在企業改革中通過定崗定編、勞動力流動等手段得到一定程度的改善，但未能實質性解決，結構矛盾仍然是國有企業人力資源管理的棘手問題之一。近年來，在社會價值多元化的年代以及大學教育的普及化，年輕勞動力到一線、學技術的動力不足，客觀上造成一線技術工人斷層，后備力量明顯不足。

勞務派遣仍然較多。勞務派遣于20世紀80年代首先在外企中使用，后來，企業出于對勞務派遣用工的低成本、管理便捷等優勢大量使用，逐步發展為企業的一種普遍用工形式。為促進用工的規范，保護派遣職工的合法利益，國家先后出臺了《勞動合同法》、《勞務派遣暫行規定》等文件，對這種用工形式在數量和崗位上作出了嚴格規定，但目前仍然呈現數量多、分布行業廣的特點?！?015～2022年中國勞務派遣行業現狀分析與發展趨勢研究報告》中指出，全國企業勞務派遣職工總數約3700萬人，分布在20多個行業，國有企業數量最多，占職工總數的16.2%，大部分是普通操作工和一般技術工人。另外，為符合勞務派遣關于崗位、比例的規定，有些企業將部分派遣轉換為業務外包。

薪酬體系穩定。國有企業機制轉換至今也沒能解決好三項制度改革的問題，其中薪酬管理的特點簡單地說是統一的薪酬制度、完善的薪酬體系，但實際上大部分企業的工資正常增長機制沒有建立，工資制度與企業戰略脫節，難以對企業發展戰略起支撐作用，難以體現發展的重點。靈活不夠，激勵不足，勞動要素貢獻評價難，管理、技術、技能等崗位之間很難通過薪酬制度平衡。不同群體之間、企業不同時期薪酬管理難以精準發力，激勵與約束作用不明顯。

培訓亟待改進。學習和培訓是個人和企業自我提高的重要方式，但學習的動力在個體，培訓的主動性在企業。企業的中高級管理人員和技術人員的培訓熱情相對來說較高，但一般管理人員和技術工人的需求較弱。對于組織者來說，這些培訓主要的目的是提高培訓者從事崗位的素質提高，目的是促進管理規范、效率提升，但直接效果不明顯，創造價值難以短期顯現，成績很難被高層發現，工作的主動性受到影響。對于被培訓者來說，與其薪酬待遇聯系不緊密，個體參與的自覺性也不高。長期如此，很容易將培訓演變為工作，組織者為完成培訓率而組織培訓。

困境中國企人力資源管理需注意的問題

不能弱化人力資源管理。人力資源管理由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬福利管理等六大模塊組成，各模塊之間是緊密聯系的有機整體，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡，只有各個環節工作到位，同時根據不同時期的特點，不斷地調整工作重點，持續強化人力資源管理，才能促進良性循環，支持企業戰略目標的最終實現。企業困境時期尤其注意，這一特殊階段管理上容易出現兩個極端。一是企業經營管理者主要精力放在生產經營中，如何優化生產、開拓市場，強化財務商務管理，成為管理的重點，但不能忽略人力資源管理，一定要保持其改進的連續性，更不能中斷原來有效的管理手段和方法。二是一旦重視人力資源管理可能是減員降薪，很容易忽略人力資源管理的根本目的。

分流的綜合配套措施要以人為本。產能過剩行業面廣、涉及員工數量多，產能必須要去，必然涉及大量的員工安置分流問題，十分棘手和復雜，但不能完全由員工來承擔全部結果，這個責任不光是企業的責任，也是全社會的責任，包括員工、企業和中央政府、地方政府都必須參與其中。既要從《中共中央 國務院關于構建和諧勞動關系的意見》的高度出發，主動作為；又要從職工面臨的生存、生活現實問題出發，積極作為。政府和企業在安置職工時一定要認真研究，切實做到以人為本，制訂好分流、轉崗、培訓的有效措施，方案要具體明確可操作，做到精準安置分流。同時，充分發揮社保的托底職能和適當的經濟補償方式，并在一定時間內持續關注，不能簡單地推向社會，一分了之。全國政協常委、經濟學家厲以寧說，供給側發力主要是通過結構性改革，調整結構，要關停一些企業。就會遇到一個問題，職工下崗怎么辦？所以中央現在的政策是包下來，與其養虧損的企業，不如養職工。因為職工生活有著落，包下來以后，經過培訓可以重新到工作崗位。前不久中央已經決定，財政將拿出1000個億獎補資金，主要用于冶金和煤炭行業的職工的安置。

防止人才流失。企業困難，經濟效益下滑，職工的工資福利必然受到影響，甚至比較大。員工的思想波動頻繁，一些員工容易走出去，尤其是有市場、有技術和技能的員工。如果是關停企業，鼓勵員工自謀職業，但還有大部分企業是要調整結構，謀劃生存和發展的，企業應該特別防止復合型人才、工程技術、高技能操作等骨干員工的流失，不能熟視無睹。防止出現“地球離了誰都轉”的人才管理思維，任其滑坡。

抓住人才抄底?，F在出現困難的企業帶有行業性，行業中同質化企業較多，行業中不同類型企業同時出現去產能、效益差等特征，經過此輪淘汰后，行業依然存在，一些管理好、產品技術含量高、同質程度低、綜合實力強的企業會生存下來，將成為該行業的支柱企業。這些企業要用發展的眼光持續關注人才隊伍建設，在內部培養使用的同時，充分利用好本輪低谷期吸納中高端人才，擴大人才總量；利用好目前大學生就業難的特點，開拓招聘渠道，招收各類專業學生，做好人才儲備。

與勞務派遣制度相結合。當前企業一方面二三線人員富余，同時又在大量使用勞務派遣或者勞務外包，如何盤活企業人力資源總量，提高勞動生產率，做到人與事的匹配，有大量的空間和余地。各企業仍然要挖掘潛力，眼睛向內，減少勞務派遣用工和勞務外包，充分利用好現有勞動力，既解決內部勞動力富余，減少人浮于事，又能降低企業用工總成本，提高經濟效益。