員工即興行為對個體創新績效作用機制的跨層次研究 ——基于新能源創業企業的實證

員工即興行為對個體創新績效作用機制的跨層次研究
——基于新能源創業企業的實證

阮國祥1,2，毛薦其1,2，馬立強1

(1.山東工商學院；2.山東能源經濟協同創新中心，山東 煙臺，264005)

摘要：員工即興行為對個體創新績效的作用機制尚不明確。利用65家新能源創業企業的324位員工的問卷數據，采用跨層次研究方法，構建員工即興和創新績效被中介的調節效應關系模型，引入內部社會資本作為組織層面的調節變量，知識創造作為個體層面的中介變量。發現創業企業的內部社會資本對員工即興行為和知識創造產生顯著正向調節效應；知識創造在員工即興行為和內部社會資本對創新績效的交互效應中發揮部分中介作用。為厘清員工即興的效用機制以及跨層次研究即興管理問題提供了思路。

關鍵詞：員工即興；內部社會資本；知識創造；創新績效；創業企業

收稿日期：2014-09-19修回日期：2014-12-19

基金項目：教育部人文社會科學研究青年項目(12YJC630162)；國家自然科學基金項目(71172086)；山東能源經濟協同創新中心資助項目(2014SDXT004)

作者簡介：阮國祥(1976-)，男，江西南昌人，山東工商學院副教授，博士，研究方向：創新和創業管理。

中圖分類號：F270.3

文獻標識碼：A

文章編號：1002-9753(2015)01-0108-10

Abstract：The effect mechanism of employee’s improvisation on individual innovation performance isn’t clarified.This article depends on the data sourcing from questionnaire survey on 324 employees diversified among 65 new energy start-up firms.With the method of cross-level analysis, the mediated moderating effect model is set up about the relation between employee’s improvisation and innovation performance.Internal social capital which belongs to organization level factors is introduced as the moderating variable and knowledge creation as individual level’s mediating one.The results show that internal social capital plays an important positive moderating role between employees’ improvisation and knowledge creation, meanwhile the interaction effect of employees’ improvisation and internal social capital on innovation performance is partly mediated by knowledge creation.This thesis is beneficial for clarifying the effect mechanism of employees’ improvisation and provides new thoughts for studying improvisation problems with cross-level method.

The Cross-level Research about Effect Mechanism of Employees’ Improvisation on

Individual Innovation Performance：Empirical Evidence from New Energy Start-up Firms

RUAN Guo-xiang1,2, MAO Jian-qi1,2，MA Li-qiang1

(1.ShandongInstituteofBusinessandTechnology,China;

2.ShandongCollaborativeInnovationCenterofEnergyEconomy,Yantai264005,China)

Key words：employee’ improvisation;internal social capital;knowledge creation;innovation performance;start-up firm

隨著經濟發展和創業政策的激勵效應顯現，國內創業氛圍日趨濃厚，而技術型創業已成為高素質人才創業首選。技術創新和更替速度的加快，市場需求的多變性既為創業企業提供了生存發展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰。相對于成熟企業而言，創業企業規模小、市場經驗不足、掌握資源有限，組織內部管理更為非正式。由于技術研發、產品創新和市場開發都具有較大的復雜性和不確定性，當傳統計劃手段不能適應環境變化速度時，創業企業更需要鼓勵員工將即興發揮作為正式計劃手段的補充。員工可以繞過組織正式計劃系統，依靠個人即興、打破常規去完成任務，因此即興行為被視為一種非常規性的完成任務的方式[1]。雖然不少研究發現即興行為和創新績效之間存在正向聯系[2-3]，但同樣也有研究認為二者之間影響甚微甚至存在負相關[4-5]，說明即興行為并不是產生創新績效的充分條件。究其原因在于影響即興行為和創新績效關系的中間變量研究較少，作用機制還尚不明確。創新活動具有復雜性，知識是完成創新最稀缺的資源，而個人所能掌握的知識、信息資源相對有限，因此任何技術或管理創新活動都需要組織員工相互分工協作，密切配合才能進行。實現創新需要動員的各類知識和信息資源存在于組織內部關系網絡中，體現為內部關系網絡特征，被稱之為內部社會資本[6]。發起即興的員工需要從組織內部獲得支持，內部社會資本就顯得尤其重要。

新能源產業是目前發展最為迅速，潛力非常大的高技術產業，產業領域也很廣泛。從產業扶持政策上看，政府對新能源創業項目支持力度在不斷加大；在我國創業板股票發行審核中，新能源創業公司一直是上市首選，股市表現也很搶眼。在此背景下，進入新能源產業領域創業的企業數量增加很快。因此研究新能源創業企業創新管理問題具有很強的現實意義。作者所在的山東能源經濟協同創新中心長期致力于能源經濟領域的研究、咨詢和技術開發工作，近年來同不少新能源創業企業建立了密切聯系，這為本文的實證研究提供了良好條件。

考慮到內部社會資本屬于組織層面變量，本文擬以新能源創業企業為研究樣本，構建跨層次模型，以內部社會資本作為調節變量，同時引入知識創造作為中間變量，從組織和個體交互層面考查員工即興行為和創新績效之間的關系機理，嘗試更全面深入地研究員工即興的效用機制，為企業能夠更有效的管理和利用員工即興行為提供理論依據和實踐指導。

一、理論基礎和研究假設

(一)理論基礎

1.員工即興

即興在音樂和戲劇表演中是普遍存在的現象，尤其是在爵士樂的表演中，其“演奏”和“創作”同時結合進行的方式能充分體現樂手的情感和個性特征，同時這種即興發揮也強調樂隊成員之間的默契配合。在Weick將即興作為一種隱喻概念引入組織管理研究領域之后，即興作為一種應對復雜性和不確定性日益增加的商業環境的反常規行為方式，其研究正引起學者和業界人士的興趣。即興的內涵從表層現象到本質屬性，逐漸得到充分的闡釋。早期對即興最直觀的理解是“創作和執行在時間上的高度聚合性”[4]，隨著研究視角的不斷拓展和深入，即興的“意圖創造”、“自發性(直覺反應)”、“利用手頭現有資源”等內在屬性被學者挖掘出來。如Vera和Crossan認為，即興行為是用具有自發性與創造性的新方法去尋求解決客觀問題[3]。這里的創造性是指即興的過程，但其未必能產生創新性的結果。Leybourne和Smith認為即興是在時間壓力下，依靠直覺和手頭現有資源去創造性地解決問題[7]。Massimo認為即興是采用創新和自發的方式來處理突發問題的能力[8]。在技術和市場動蕩變化環境下，創業企業相較于成熟企業更容易擺脫企業常規、慣例和正式計劃系統的束縛，發揮員工個體即興的作用[9]。因此員工即興就是在動態環境下，創業企業依靠員工自發性和創造性，利用現有可用資源去響應和解決許多意想不到的技術和管理問題的行為方式。

2.內部社會資本

社會資本是一個比較復雜的概念，學者們從不同的角度對其進行解釋，所以至今沒有一個精確的含義。但社會資本的中心假設基本相同：即行動主體通過占有社會關系網絡而能獲得的有價值的資產。Nahppiet 和Ghoshal的定義較有代表性，他們認為社會資本是“嵌入于個體或群體所擁有的社會關系網絡，通過該網絡可以獲得的實際或潛在資源的總和”[10]。他們將社會資本的屬性細化為三個維度：結構、關系和認知維度。依據社會資本的來源，組織的社會資本又可分為外部社會資本和內部社會資本。存在于組織內各部門或群體間的社會資本被稱為內部社會資本，存在于組織與其他社會組織之間的社會資本稱為外部社會資本[11]。本研究關注的是企業內部社會資本，它存在于員工與員工之間，員工與部門之間，部門與部門之間，體現的是企業內部成員、部門之間非正式的關系網絡，以及嵌入于此關系網絡當中可以實際或潛在利用的各種資源。它可以促進內部成員之間、部門間的合作和交流，為知識轉移和信息共享等社會性互動提供便利環境和渠道，并培養組織內的相互信任氛圍。

3.知識創造

知識創造是一個復雜的個人知識社會化過程。根據Nonaka的知識螺旋理論，知識創造過程包含知識的社會化、外部化、結合和內隱化，即內隱知識和外顯知識不斷互動轉化、螺旋上升的過程。知識創造實體可分為個體、團隊和組織3個層級，其中個體是知識創造的關鍵承擔者，是知識創造的微觀基礎。但是個體知識創造離不開組織背景，需要組織提供支持[12]。

4.員工創新績效

和以企業創新績效為研究對象不同，本文討論的是創業企業內員工個體創新績效。員工是企業的主體，員工創新是組織創新的源泉，員工創新績效是企業創新績效的微觀載體。企業應當高度重視員工個體的創新，鼓勵和支持員工的創新行為，提高他們的創新績效。有學者認為員工創新績效應該包括創新意愿，創新行動和創新成果3個維度[13]。但本文關注的是員工通過即興發揮活動獲得的創新成果，因此本文中的員工創新績效指員工取得的客觀創新成果，如提出有價值的新創意、新方法或者發明新產品等，并因此獲得組織上的肯定。

(二)研究假設

1.員工即興和知識創造

創業企業在發展過程中，會經常遇到一些突發和比較棘手的問題，按照組織常規流程和已有慣例難以解決，而且這些問題經常出現在環境不確定、信息不完善、需要立即做出反應的情境下，需要依靠員工及時發揮自己的聰明才智，巧妙地解決這些問題。Crossan認為在這種情況下個體常常依靠直覺和洞察力提出新的方案去解決這些問題，從而創造出新的知識[14]。即興是一種特殊類型的組織學習，即興行為可能產生新的思維模式、行動方案和解釋框架[15]。即興是對現有認知狀態的一種躍遷，是對組織記憶的修飾、補充和再造，其能夠打破現有認知和組織記憶的約束，從而為知識創造提供條件[16]。綜上所述，本文提出如下假設：

H1: 員工即興行為和知識創造正相關。

2.內部社會資本的調節效應

即興發揮是員工應對復雜性突發問題的一種解決方式，但是即興行為是否能得到其他員工、部門的“呼應”，是即興行為能否產生效果的關鍵因素。即興是來自于藝術表演中的一個隱喻概念，因此如果把企業看成是一個樂團，團隊中某個樂手的即興表演如果不能及時得到其他樂手的默契配合，即興效果就會大打折扣，甚至適得其反。因此，本文通過跨層次分析方法考查組織內部社會資本對于即興行為效果的調節作用。采用Nahppiet等對社會資本的維度劃分，分別從結構、關系和認知性資本3個維度的調節作用入手進行分析。

結構性資本維度指組織內部員工之間的互動和聯系，主要考察員工之間的聯結模式和互動程度[17]。聯結模式指組織內部員工之間的普遍接觸程度，反映了員工情報網絡或溝通網絡的集中程度，可以用網絡密度來衡量。網絡密度越高，員工之間的聯結性就越緊密，信息傳播的效率就越高[18]。員工的互動程度反映了一定時期內員工之間通過非正式活動交往的頻率。員工通過這種非結構化的交往活動，可以擺脫組織層級、部門程序的限制，并通過高頻率的互動在員工之間建立私人感情，從而有助于培養相互信任的關系[19]。員工即興過程中會產生一些新思路、新想法，這些信息應該盡快為組織中其他相關部門和成員所知悉，如果信息不能盡快的傳遞，就無法獲得反饋和補充。因此網絡密度高，由即興行為帶來的信息和知識傳播效率就快，不會因為傳遞渠道問題影響知識信息傳遞的效率。同時即興行為一般會偏離原定的組織計劃軌道，而且超越組織常規，存在一定的風險性，因此可能會因為不符合組織流程而被其他員工拒絕合作，不提供知識和信息方面的幫助，知識創造的社會化過程將無法完成。通過高頻率互動建立起來的私人關系可以提供員工之間良好的溝通渠道，包括和上級、同事之間的溝通會更加順暢，從而有助于組織內其他成員愿意承擔一定的責任風險，提供專業性的意見，協助參與新方案的制定，即興行為也更有可能產生新知識。

關系性資本維度體現了員工之間情感聯系的質量，體現了雙方愿意彼此交換、轉移資源和進行合作的程度[20]。信任是這個維度的核心要素[21]。即興行為一般發生在情況突變，原有計劃或者組織常規不能適應新變化同時又必須立即制定解決辦法的情況下。即興行為是對這種狀況的調適，但其本身也存在一定的風險性和不確定性。員工即興所產生的新想法、新方案總是存在一些不足，這是因為個體員工掌握的知識和信息量是有限的。而關系性社會資本可以促進員工之間的知識共享、信息交流，特別是一些價值含量高的隱形知識的分享[22]，可以完善即興過程中形成的想法和思路，減少即興行為的風險性和不確定性。同時即興行為本身也會產生新穎有價值的隱性化知識，良好的信任關系可以讓即興發起者將這些高度隱性化的知識與其他員工充分共享，為知識創造提供好的知識基礎條件，而不用擔心知識成果被其他員工搭便車占有。

認知性社會資本主要包括共同愿景和共同語言。共同愿景是指組織成員對組織目標和價值觀的認可程度，而共同語言則可以通過成員在專業知識方面的相知性來衡量[23]。員工的共同愿景度越高，就越有可能在工作中協調一致。共同愿景能夠顯著提高成員之間的信任行為和組織承諾[19]。員工個體即興行為會打破企業原先的工作秩序，某種程度上給企業造成了混亂，同時也會給其他員工帶來工作上的“麻煩”，因此這種行為常會遭到其他員工的排斥，常會以多種借口拒絕提供即興主體所需要的其他專業知識，從而使知識創造工作無法開展。但是如果員工即興行為與企業的共同愿景相契合，那么認知性資本將有助于企業內其他員工接納其即興行為，減少因不愿擔責而出現推諉的情況，并能在后續工作過程中給予主動配合，從而有利于知識創造過程順利推進。組織員工擁有相通的專業組件性知識，有利于快速了解即興行為的知識結構和資源需求，讓員工彼此信息交流更為順暢。此外，共同語言能促進隱性知識的整合和轉化，即興過程中產生的高度情境化的隱性知識經過整合，轉化為企業可以利用的顯性知識，可以提高知識創造的質量[9]。

綜上所述，本文提出如下假設：

H2: 內部社會資本正向調節員工即興行為和知識創造之間的關系。

3.知識創造的中介效應

錢紹青等認為知識創造在組織學習和創新績效之中發揮完全中介作用[24]。Esterhuizen認為知識創造是組織創新的關鍵驅動因素[25]。Shu等認為管理者紐帶通過知識創造對企業創新產生影響[26]。雖然這些研究是組織層面上的，但是從創新的知識屬性和知識創造過程的一致性分析，個體知識創造和創新績效之間也應當存在顯著關系。因此本文做出如下假設：

H3: 知識創造與員工創新績效正相關。

H4：員工即興行為和內部社會資本對創新績效的交互作用以知識創造為中介。

綜上，本文構建如圖1所示的跨層次分析理論模型：

圖1　本文理論模型

二、研究設計

(一)研究樣本

本研究采用問卷調查的方式收集數據，調查樣本來源于山東能源經濟協同創新中心的聯系企業，這些企業主要分布于山東省，此外還包括北京、河北、江蘇、內蒙(屬于新能源產業發展比較快的區域)的部分企業。在正式問卷發放之前，項目組選取了本地五家新能源創業企業進行了問卷預測試，在此基礎上，修改了部分問卷題項。大規模問卷發放采取直接郵寄的方式，從建立聯系的新能源企業中隨機抽取100家企業，這些企業的成立時間都在5年以下，符合創業企業特征。共發放調查問卷600份，隨問卷附上已經寫好收信地址并貼上郵票的信封，并注明問卷填寫對象為企業技術、市場、制造和管理部門的骨干員工。總共回收362份問卷，經過篩選，剔除填答無效的問卷后，共獲得有效問卷324份，涉及65家企業，達到統計分析所需樣本數要求。問卷均采用Likert五級打分法。有效問卷所涉及新能源創業企業地域分布于山東(32家)、北京(6家)、河北(11家)、江蘇(9家)、內蒙(7家)，成立時間分布在1年之內(17.9%)、1～2年(37.2%)，3～5年(44.9%)；企業員工人數包括200人以上(3.1%)、100～200人(37.3%)、50～100人(29.7%)、50人以下(30%)，可以看出，這些技術型創業企業的規模普遍都不大?；卮饐柧淼膯T工具體情況：男性員工64.7%，女性員工35.3%；研究生學歷以上人員占27.5%，本科學歷占51.2%，大專學歷12.1%，中專以下學歷9.2%；來自技術崗位的問卷占47.5%，來自銷售崗位的問卷占23.2%，來自制造崗位的問卷占19.5%，來自其他崗位的占9.8%，來自技術崗位的問卷較多，說明技術型創業企業普遍重視產品技術開發，因此技術崗位上的骨干員工較多。

(二)變量指標測度

為了保證變量測量指標的信度和效度，在調查問卷設計上，盡量選用國內外學者已經采用過的比較成熟、信度和效度都較高的問卷，在此基礎上根據本文的研究目標和內容進行調整和修訂。員工即興的測量主要參考Massimo的量表[8]，包含“意圖創造”“自發性”“利用手頭現有資源”3個維度，共9個測試題項，如“我能立刻覺察出意想不到的問題”“我能識別新問題中蘊藏的機會”“我能嘗試用新方法解決意想不到的問題”“我能利用現下可獲得的物質資源解決新問題”等。

內部社會資本的測量在柯江林開發的問卷基礎上根據論文研究主題進行了必要的修正和精煉[21]，最后得到包含3個維度、6個子維度和15個測量題項的測量問卷，其中結構資本維度包含網絡密度和互動程度兩個子維度，具體包含5個題項，如“各部門員工之間聯系比較密切”“部門員工之間溝通渠道比較暢通”“組織內部經常舉辦聯誼活動”等，關系資本維度包含主管信任和同事信任兩個子維度，包含6個題項，如 “不管結果如何，主管能夠體諒和支持大家工作”“大家彼此信賴對方的工作經驗和能力”等；認知資本維度包含共同語言和共同愿景兩個子維度，包含4個題項，如 “對于工作中的問題描述，同事能很快明白”“員工對組織的發展前景看法比較一致”等。

員工知識創造的量表在借鑒Shu[26]的量表基礎上設計編制，共4個題項，如“我能將解決意想不到的問題的新思路和同事們分享”“同事們能積極響應我提出的新方案”“同事們能提出有價值的建議”“我能根據同事們的意見完善新方案”。

員工創新績效主要測量員工的創新效果，因此參考韓翼開發的員工創新績效量表[13]，包含3個題項：“我提出的問題解決方案具有獨特價值”，“我因為創新性想法受到領導表揚”，“我的創新性想法被實際應用且取得了成效”。

(三) 信度與效度檢驗

本文獲得的調查數據利用SPSS 17.0軟件進行處理。首先通過Cronbach’s ɑ值檢驗變量的信度，意圖創造、自發性、利用手頭現有資源的ɑ系數分別為0.853、0.841、0.762，員工即興的ɑ系數為0.874；結構資本、關系資本、認知資本的ɑ系數分別為0.721、0.803、0.770，內部社會資本整體的ɑ系數為0.822；知識創造的ɑ系數為0.879；員工創新績效的ɑ系數為0.759。變量的Cronbach’s ɑ系數均大于0.7，表示各變量信度均在可接受范圍內，量表信度良好。同時采用驗證性因素分析來檢驗問卷量表的效度。員工即興的X2/df、GFI、CFI、RMR、RMSEA，的值分別為2.6、0.954、0.992、0.032和0.070；內部社會資本的上述指標值分別為2.8、0.975、0.987、0.04和0.073；知識創造的上述指標值分別為3.3、0.990、0.963、0.035、0.071；創新績效的上述指標值分別為3.1、0.997、0.982、0.035和0.079，各個檢測值均在可接受范圍內。

(四) 數據聚合檢驗

組織內部社會資本的問卷是由員工填答的，因此在聚合到組織層面之前，需要先檢驗這些變量的組內一致性。使用Rwg指標和ICC指標檢驗，內部社會資本的ICC(1)和ICC(2)的值分別為0.195和0.552，符合James認為的ICC(1)應高于0.12的標準值以及Schneider等的0.47標準值[27-28]。Rwg的均值為0.84，大于0.7的可接受標準，說明數據的組內一致性是滿足的，組織層面的變量由個體層次數據聚合是可行的。

三、 研究結果

(一)變量間關系

利用Spss17.0軟件對變量的均值、標準差和相關性進行分析，結果如表1所示。

表1　各變量的描述統計和相關系數矩陣

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

(二)跨層次分析結果

內部社會資本是組織層次上的變量，而員工即興、員工知識創造和創新績效是個體層次變量，因此本文利用HLM 6.0對假設進行檢驗，第一步和第二步依次將自變量(員工即興)、調節變量(內部社會資本)、自變量和調節變量的乘積(員工即興×內部社會資本)對因變量(員工創新績效)、中介變量(知識創造)回歸，第三步再將自變量、調節變量、二者的乘積、中介變量、中介變量和調節變量的乘積對因變量回歸。數據分析結果如表2所示。

表2顯示出員工即興對知識創造存在顯著正向影響(β=0.273，p<0.01)，假設1得到驗證。內部社會資本對員工即興和知識創造之間的關系產生顯著調節效應(β=0.179，p<0.001)，將此調節效應結果用圖2描述，可以看出，在高內部社會資本的組織中，員工即興對知識創造有著更強的正向效用，因此假設2得到驗證。從表2還可以發現被中介的調節效應，當知識創造進入回歸方程后，員工即興對創新績效的影響和顯著程度都減弱(β=0.182→0.109，P<0.05)，內部社會資本對員工即興和知識創造的調節效應變小，但依然顯著(β=0.293→0.247,P<0.001)，而知識創造對創新績效的影響顯著(β=0.422，p<0.001)，根據Muller等[29]提出的判斷標準，可以得出內部社會資本對員工即興和創新績效的調節效應以知識創造為部分中介，從而假設3和假設4得到驗證。

表2　跨層次分析結果

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001

圖2　內部社會資本對員工即興和知識創造的調節效應

四、結論和討論

(一)結論

在計劃趕不上變化快的經營環境中，傳統的依據計劃、按部就班的工作方式已經不適合現代企業，尤其是還處于創業期的高技術企業。即興的工作方式在創業企業中更容易被管理層所許可，因此員工即興發揮解決問題成為創業企業中比較常見的現象。本文通過對我國部分省份的65家新能源創業企業的問卷調查，對員工即興和員工創新績效之間的作用機制進行了研究，利用跨層次分析方法，構建了被中介的調節效應模型，考察了組織層面的因素——內部社會資本對員工即興和知識創造關系的調節作用，以及知識創造在員工即興和內部社會資本對創新績效交互影響關系中的中介作用，實證研究結果證實了本文的假設。

第一，員工即興對員工知識創造具有直接正向影響，組織內部社會資本在員工即興和知識創造之間發揮顯著調節作用?，F有文獻關注團隊和組織層面上的即興行為較多，缺乏對個體層面即興行為的研究，其中一個重要原因在于個體層面的即興行為影響機制比較復雜。即興發揮要產生好的效果，僅依靠員工個人的努力是不夠的，需要組織層面因素的配合。本文選取了內部社會資本這個組織層面上的因素，考察它對員工即興和知識創造之間關系的作用機制，發現調節效應顯著。這充分說明，內部社會資本在員工即興發揮作用過程中起了“催化劑”作用，有利于提升員工即興的效果。

第二，員工即興和內部社會資本對員工創新績效的交互作用以知識創造為中介。員工即興行為要達到創新效果，很大程度上需要通過知識創造作為中介，產生傳導效應。在本文研究中，當知識創造進入對創新績效的回歸方程后，原本對創新績效影響顯著的員工即興影響顯著程度明顯降低。說明員工即興如果不能產生知識創造效用，那么很難獲得創新績效。如此也從側面證實了內部社會資本的重要性，因為沒有強大的內部社會資本催化，員工個體即興行為就不能創造有價值的知識。

(二)理論價值

第一，本文推進了即興的跨層次理論研究。雖然即興研究成果比較豐富，但是現有的實證研究基本以組織即興為主，個人即興方面的實證研究成果還比較少。本文將即興研究的視角從組織整體層面下放到組織中的個體員工，從更微觀的角度審視組織中個體即興的效果，有利于更精確的研究組織中的即興現象。員工即興是組織即興的源泉，研究員工個體即興行為，可以更好的解釋和管理組織即興。組織即興是員工個體即興涌現的結果，個體即興要發揮創新效用，離不開組織層面的支持。因此，對即興進行多層次交互研究，可以更好的理解和把握即興對創新的效用機制。

第二，本文豐富了即興的作用機理研究。即興究竟如何影響創新績效，目前并沒有統一的結論。論文引入內部社會資本作為組織層面的調節變量，知識創造作為個體層面的中介變量，構建了被中介的跨層次調節效應模型，能夠較好的解釋員工即興行為和自我創新績效的關系機理問題。

第三，本文進一步豐富和深化了即興的主題研究內容。即興概念自從引入到組織管理領域以來，目前研究視角已涵蓋技術研發、創新、組織學習、戰略、營銷等多方面主題。但顯然針對技術型創業企業的即興研究還沒有得到足夠的重視，而技術型創業企業正是即興最有可能發生的環境。上述這些主題在技術型創業企業背景中，都有值得深入研究的價值和必要性。本文對新能源創業企業的員工即興問題研究方面進行了嘗試，為即興問題的研究提供了新的路徑。

(三)實踐啟示

本文對技術型創業企業的即興管理具有實踐啟示。由于即興已經成為創業企業應對市場和技術環境變化的有力工具，因此如何對即興有效管理，發揮即興的效用，促進企業績效水平提升，是企業管理者面臨的重要問題。本文研究發現，要提高員工即興效能，首先在于加強組織內部社會資本，包括結構性的、關系性的、認知性的社會資本的培育。具體措施包括：(1)加強各部門員工的聯系和交流。采用多種正式或非正式方式，如部門聯席會、公司聯誼會、各種交流討論會等促進各部門員工之間相互熟識，還可以設置咖啡室、健身室等休閑場所促進員工的私人交流。(2)提高員工之間的關系信任程度。企業各部門都應該努力培養部門同事之間的信任氛圍，包括上下級之間和同級之間的信任。尤其是部門主管，應當將獲得部門員工的信任作為首要任務。唯有如此，員工在情況發展與預先計劃不符之時，才能夠敢于即興解決問題，提高解決問題的效率。在出現問題時，主管要能夠支持和幫助員工去分析解決，并能承擔相應的失誤責任，對員工即興行為取得的成果要表揚肯定。同樣，員工之間的相互信任和支持也很重要，個人即興得不到團體的呼應，也很難產生效果，因此員工之間要通過工作配合以及培養私人感情提高信任程度。(3)提高組織員工的認知一致性。通過培育鼓勵試錯的組織文化，以及確定員工能接納的共同發展愿景，提高員工的組織認同度，相應也就更能包容其他員工偏離組織常規，但符合組織愿景認同的即興行為。此外，加強員工的在職培訓，促進員工專業知識的共享交流，通過組織學習提高員工對彼此專業知識的理解度，也有利于即興行為效率提升。其次，創業企業不能用傳統計劃方式約束員工的創造性活動，而應該給予員工一定的自主決策權力，鼓勵員工根據具體情況隨機應變，自主處理問題，而不拘泥于事先制定好的計劃和傳統處理方式，從而能夠更好的完成工作。

(四)研究不足和未來研究方向

首先，由于問卷發放的局限性，本文的研究樣本取自于和工作單位有聯系的部分新能源創業企業，樣本收集范圍有限，因此實證研究結果是否有普適性還有待進一步檢驗。將來條件許可，應該獲取更多行業的創業企業樣本，分析這些不同領域創業企業的組織特征，在實證研究中加入相應控制變量，以使研究結果更為精確。將來還可以分析其它可能的調節變量以及中介變量，充分揭開即興行為作用機制的黑箱。

其次，即興管理目前分為組織、團隊和個人三個層次進行研究。但是，對于個人即興行為如何演化擴散為團隊和組織即興行為的研究還是空白。處于即興狀態中的組織具備復雜系統的特征，如非線性、涌現、自組織、突變等，因此，研究個人即興是如何向團隊即興和組織即興狀態躍遷的，厘清其中的復雜作用機制，就可以對員工即興行為制定更科學的管理措施。

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(本文責編：海洋)