個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用路徑研究 ——以心理資本為中介變量

個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用路徑研究
——以心理資本為中介變量

高建麗,張同全

(山東工商學(xué)院工商管理學(xué)院，山東煙臺(tái)264005)

摘要：根據(jù)社會(huì)交換理論對(duì)個(gè)體-組織文化契合的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行提煉和驗(yàn)證，利用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用路徑進(jìn)行探索。研究結(jié)果表明：心理資本在個(gè)體-組織文化契合三個(gè)維度對(duì)敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮不同的作用，其中，心理資本在精神激勵(lì)、利益保障對(duì)員工敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮部分中介效應(yīng)，在行為支持對(duì)員工敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮完全中介作用。個(gè)體-組織文化契合可提升員工心理資本水平，激發(fā)員工產(chǎn)生積極的心理狀態(tài)，從而促使員工產(chǎn)生積極的敬業(yè)態(tài)度及行為。

關(guān)鍵詞：精神激勵(lì)；利益保障；行為支持；敬業(yè)度；心理資本

收稿日期：2015-02-09修回日期：2015-05-03

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然基金(71172086)；教育部人文社科青年基金(12YJC880021)

作者簡(jiǎn)介：高建麗(1980-)，女，山西晉中人，博士，講師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002-9753(2015)05-0101-09

Abstract：According to social exchange theory，the structure dimension of person-organizational culture fit was refined and tested.Then，the thesis explored function route of person-organizational culture fit and employee engagement using structural equation model.The results indicated that psychological capital played different roles in the path of person-organizational culture fit on employees engagement.It partly mediated the path of mental stimulation and interests protection to employees engagement and fully mediated the path of behavioral support to employees engagement.Person-organizational culture fit may improve employees’ psychological capital level to inspire employees’positive mental state and innovative engagement attitudes and behaviors.

Study on the Path for the Impact of Person-Organizational Culture

Fit upon Employee Engagement：Psychological Capital as Mediator Variable

GAO Jian-li，ZHANG Tong-quan

(ShandongInstituteofBusinessandTechnology，Yantai264005,China)

Key words:mental stimulation;interests protection;behavioral support;engagement;psychological capital

一、引言

敬業(yè)度對(duì)組織績(jī)效、利潤(rùn)及顧客滿意度等產(chǎn)出變量有重要的預(yù)測(cè)作用[1-2]，而國(guó)內(nèi)外咨詢公司的調(diào)查結(jié)論均顯示，中國(guó)企業(yè)員工敬業(yè)度低于全球平均水平，由此引發(fā)了企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)此課題的極大關(guān)注。有關(guān)敬業(yè)度的影響因素，研究者們對(duì)個(gè)體因素和組織因素關(guān)注較多，且多研究單一因素的影響，從個(gè)體因素與組織因素契合視角展開對(duì)敬業(yè)度的研究文獻(xiàn)還極少。利用谷歌學(xué)術(shù)搜索國(guó)外文獻(xiàn)，尚無(wú)直接研究個(gè)體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系的文獻(xiàn)，但是有一些關(guān)于契合對(duì)其它結(jié)果變量(如組織公民行為、滿意度、離職率等)影響的文獻(xiàn)。而在中國(guó)知網(wǎng)中以 “個(gè)體-組織文化契合+敬業(yè)度” 為篇名進(jìn)行搜索，結(jié)果為0，擴(kuò)大范圍進(jìn)行檢索，以“契合+敬業(yè)度”為篇名的相關(guān)文獻(xiàn)只有3篇，其中2篇研究個(gè)體-工作契合對(duì)敬業(yè)度的影響，另外一篇是把個(gè)體-組織契合作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)行考察。

組織文化凝聚了整個(gè)組織的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與價(jià)值理論，是一個(gè)組織的靈魂，是組織行為與員工管理的綱領(lǐng)和總指導(dǎo)，對(duì)員工行為的影響是無(wú)形的，卻也是相當(dāng)顯著的。組織文化通過(guò)組織價(jià)值觀、管理制度及行為規(guī)范等直接影響每個(gè)員工的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以，本文認(rèn)為研究個(gè)體與組織契合從本質(zhì)上來(lái)講其實(shí)是個(gè)體與組織文化的契合?；谝陨戏治?，本研究選擇從個(gè)體與組織文化契合視角展開對(duì)員工敬業(yè)度作用路徑與機(jī)理的研究。西方組織行為學(xué)相關(guān)理論對(duì)“人行為的方向是什么”“什么激發(fā)了人類行為”以及“如何激發(fā)會(huì)使行為持續(xù)”等問(wèn)題進(jìn)行了廣泛而深入地探討，為組織解釋和預(yù)測(cè)員工行為提供了理論支持，也為組織提高員工績(jī)效做出了重要貢獻(xiàn)。美國(guó)心理學(xué)家Luthans創(chuàng)造性地提出了“心理資本”這一概念，認(rèn)為積極心理資本將會(huì)提升員工愿意投入工作的熱情，進(jìn)而激發(fā)出員工最佳的工作狀態(tài)[3]。那么，組織文化與員工個(gè)體在哪些方面實(shí)現(xiàn)契合會(huì)有效促進(jìn)個(gè)體心理資本水平的提高，對(duì)員工敬業(yè)度的水平將產(chǎn)生怎樣的影響？變量間的相互作用路徑又是怎樣的？這些問(wèn)題將在下文詳細(xì)探討。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)個(gè)體-組織文化契合與敬業(yè)度

組織與員工的關(guān)系是一種社會(huì)交換關(guān)系，這是研究個(gè)體-組織文化契合對(duì)員工敬業(yè)度影響的基本假設(shè)，這種社會(huì)交換關(guān)系的前提是一方給予另一方幫助或恩惠時(shí)相信會(huì)得到另一方在未來(lái)公平地回報(bào)[4]，而組織的交換責(zé)任是看重并獎(jiǎng)勵(lì)員工為組織利益所做的努力或?yàn)閱T工工作提供提供支持性的環(huán)境等[5]。有研究證實(shí)，組織關(guān)注員工利益并提供制度保障能增加員工離開組織的代價(jià)，從而提高員工的留任意愿[6]。此外，支持性組織氛圍被許多學(xué)者認(rèn)為能有效預(yù)測(cè)員工敬業(yè)行為[5，7]。員工感知到組織關(guān)注其利益或能提供支持性環(huán)境時(shí)，相信組織會(huì)履行其交換義務(wù)，因而，員工認(rèn)為自己有義務(wù)去回報(bào)組織，更加投入工作[8]。同時(shí)，有學(xué)者從工作投入的反面行為，如消極怠工和缺勤等行為方面進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)來(lái)自組織的支持與員工消極行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]，這也從反面映證了組織支持性環(huán)境與工作投入的正向關(guān)系。國(guó)內(nèi)學(xué)者李金波，許百華和左伍衡通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，如果員工知覺(jué)到組織的支持，會(huì)對(duì)其敬業(yè)度有正向影響[10]。姜秀梅通過(guò)對(duì)山東企業(yè)員工的實(shí)證研究也支持這一結(jié)論[11]。

基于以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H1a：個(gè)體-組織文化契合與敬業(yè)度有顯著正相關(guān)關(guān)系。

H1b：個(gè)體-組織文化契合各維度與敬業(yè)各維度有顯著正相關(guān)關(guān)系。

(二)心理資本的中介作用

由個(gè)體-組織文化契合的內(nèi)涵可知，當(dāng)員工感知到組織對(duì)其物質(zhì)和精神需求給予關(guān)注和支持時(shí)，會(huì)實(shí)現(xiàn)與組織文化的契合。Chen、Aryee和Lee研究發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)員工利益的關(guān)注傳達(dá)了組織對(duì)員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對(duì)組織的信任和希望，有助于提升其心理資本水平[12]。Luthans、Youssef和Avolio認(rèn)為除顯性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)外，組織的支持和承諾會(huì)對(duì)員工的希望水平產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的總體心理資本水平[13]。此外，同事的支持與上級(jí)正確的反饋能幫助員工達(dá)到目標(biāo)，增加實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心[14]。因此，本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到來(lái)自組織提供的物質(zhì)或精神支持時(shí)，員工會(huì)對(duì)工作及組織充滿自信和希望，當(dāng)遇到困難時(shí)，來(lái)自組織的支持也會(huì)幫助員工找到較好地應(yīng)對(duì)策略，同時(shí)還能培養(yǎng)員工產(chǎn)生積極的歸因，從而表現(xiàn)出更多的積極行為。基于此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：個(gè)體-組織文化契合能促進(jìn)員工心理資本水平的提升。

心理資本是個(gè)體的積極心理能力，心理資本水平對(duì)員工態(tài)度及行為有著重要的積極影響。積極的心理能力表現(xiàn)為樂(lè)觀、主動(dòng)、奉獻(xiàn)、包容等個(gè)性傾向性特征，這些傾向性特征能引導(dǎo)員工產(chǎn)生敬業(yè)行為[15]。樂(lè)觀積極的人在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作，對(duì)于情感敬業(yè)與行為敬業(yè)均有促進(jìn)作用[16]。由此可以看出，樂(lè)觀的員工能夠享受工作所帶來(lái)的樂(lè)趣，樂(lè)觀的管理者不僅注重自身的發(fā)展，還會(huì)關(guān)心下屬的發(fā)展、通過(guò)贊揚(yáng)鼓勵(lì)等手段幫助下屬建立樂(lè)觀心態(tài)以激發(fā)其潛能，同時(shí)，其離職意愿也低[17]。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳威對(duì)心理資本與員工敬業(yè)度的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，在心理資本4個(gè)維度中的希望與樂(lè)觀維度與員工敬業(yè)度有顯著的正向影響，而自我效能與回復(fù)力對(duì)員工敬業(yè)度的影響較弱[18]?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工心理資本水平對(duì)敬業(yè)度有正向影響。

尚未發(fā)現(xiàn)關(guān)于心理資本在契合與敬業(yè)度之間發(fā)揮中介作用的文獻(xiàn)，但是關(guān)于心理資本在員工其它工作態(tài)度和行為的研究中發(fā)揮中介效應(yīng)的研究可以幫助我們理解二者之間的作用機(jī)理。Hackman和Oldham[19]通過(guò)對(duì)工作環(huán)境特征與個(gè)人感受之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)化研究，認(rèn)為工作環(huán)境特征與個(gè)人特征的契合，會(huì)使員工產(chǎn)生不同的心理狀態(tài)，其心理狀態(tài)將影響到員工的態(tài)度與行為。另外，如果來(lái)自組織的支持能夠滿足員工的情感需求，員工就會(huì)對(duì)在組織中長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生希望，愿意留任，并為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力[8]。能提供更為直接的理論支持的是來(lái)自Luthans的另一個(gè)研究，他已經(jīng)發(fā)現(xiàn)心理資本在組織氣氛與員工個(gè)體績(jī)效之間發(fā)揮完全中介作用[20]。組織氣氛雖然不同于組織文化，它是組織文化的表層體現(xiàn)，而組織文化則是更深層次的潛在的決定機(jī)制，組織文化相對(duì)于組織氣氛對(duì)組織和員工的影響更為深遠(yuǎn)，但是此項(xiàng)研究為我們提供了一個(gè)很好的借鑒?；诖?，本研究提出如下假設(shè)：

H4：心理資本在個(gè)體-組織文化契合與敬業(yè)度關(guān)系中發(fā)揮中介作用。

綜合上述假設(shè)，本文的理論模型如圖1所示。

圖1　概念模型

三、研究方法

(一)測(cè)量工具

本研究涉及的變量有：個(gè)體-組織文化契合、敬業(yè)度和心理資本。

1.個(gè)體-組織文化契合。由于沒(méi)有成熟的量表可采用，所以本研究需要自編量表。在文獻(xiàn)分析與專家訪談的基礎(chǔ)上，提煉出反映個(gè)體與組織文化契合不同維度的3個(gè)基本構(gòu)念，即精神激勵(lì)、利益保障及行為支持。在形成測(cè)量題項(xiàng)時(shí)，主要采用當(dāng)面訪談、電話訪談及網(wǎng)絡(luò)訪談的方式，共訪談25人，我們?cè)谶x取訪談對(duì)象時(shí)盡可能考慮了訪談對(duì)象在年齡、性別、受教育程度、職務(wù)、崗位及所處行業(yè)及組織的性質(zhì)及不同發(fā)展階段等的多樣性。對(duì)訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析匯總，共得到有效要素43個(gè)，邀請(qǐng)專家對(duì)43個(gè)要素再進(jìn)行概念層次的合并，并根據(jù)訪談中出現(xiàn)的頻次進(jìn)行排序，最終得到16個(gè)有效條目作為預(yù)測(cè)試題項(xiàng)。

2.敬業(yè)度。本研究充分借鑒Schaufeli(2002)、May(2004)、Sake(2006)及翰威特咨詢公司提出的3S模型等成熟量表。Schaufeli、Salanova、González-Romá和Bakker[21]開發(fā)的著名的UWES包括9個(gè)題項(xiàng)的簡(jiǎn)版量表，內(nèi)部一致性信度達(dá)0.78～0.89。但是，Christian和Slaughter[22]和Bakker、Schaufeli、Leiter和Taris[23]認(rèn)為該量表中3個(gè)分量表相關(guān)性較高，容易引起多重共線性誤差，應(yīng)該將UWES視為單因素量表，所以在本研究中將其中部分題項(xiàng)作為一個(gè)維度進(jìn)行選擇。本研究綜合這些成熟量表，最終選擇了16個(gè)題項(xiàng)作為預(yù)測(cè)試題項(xiàng)。

3.心理資本。Luthans教授是心理資本研究的先驅(qū)和權(quán)威，他開發(fā)了兩個(gè)版本的量表，其中一個(gè)是四維度量表，一個(gè)三維度量表，Luthans 等 (2005)[24]在對(duì)中國(guó)422名員工進(jìn)行調(diào)查時(shí)采用了三維度量表，即樂(lè)觀、希望與回復(fù)力，量表的Cronbach’s α值為0.88。中國(guó)學(xué)者仲理峰[25]也運(yùn)用該量表對(duì)中國(guó)內(nèi)蒙古4家國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行了實(shí)證研究，樂(lè)觀、希望與回復(fù)力的Cronbach’s α值分別為0.80、0.90、0.88，量表信度良好。另外，中國(guó)學(xué)者柯江林、孫健敏和李永瑞[26]開發(fā)了本土心理資本量表，分事務(wù)型心理資本和人際型心理資本，量表的Cronbach’s α值為0.90。所以，本研究由Luthans和柯江林等開發(fā)的本土心理資本量表中提煉，最終形成20個(gè)題項(xiàng)的預(yù)測(cè)試問(wèn)卷。

本研究中變量采用利克特5點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量。

(二)小樣本預(yù)調(diào)查

本研究中各個(gè)變量的測(cè)量條款或是在已有成熟量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂，或綜合不同研究者相關(guān)量表進(jìn)行設(shè)計(jì)，或自行設(shè)計(jì)。為了提高量表的效度與信度，因此需要進(jìn)行問(wèn)卷的小樣本預(yù)檢驗(yàn)。本研究主要采用CICT法、信度分析法及探索性因素分析法來(lái)篩選變量的測(cè)量條款。Cronbach認(rèn)為當(dāng)CITC小于0.5時(shí)，應(yīng)該刪除該測(cè)量條款[27]。利用信度系數(shù)法檢驗(yàn)測(cè)量條款的信度時(shí)，假如刪除某個(gè)測(cè)量條款，系數(shù)增大，則表示可以刪除該條款，剩余測(cè)量條款的系數(shù)超過(guò)0.7，說(shuō)明信度符合要求[28]。對(duì)測(cè)量條款進(jìn)行凈化后，需要對(duì)樣本進(jìn)行KMO樣本充分性測(cè)度和巴特萊特球體檢驗(yàn)以判斷是否適合進(jìn)行因子分析。在對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行區(qū)分效度評(píng)價(jià)時(shí)，遵循如下原則：(1)項(xiàng)目在所屬因子上的載荷量必須大于0.5，說(shuō)明其具有收斂效度，否則刪除；(2)每一項(xiàng)目在所屬因子載荷越大越好，而在其它因子上的載荷則越小越好，這樣才具有區(qū)分效度，因此，如果某一項(xiàng)目在所有因子上的載荷均小于0.5，或者在兩個(gè)或兩個(gè)以上因子的載荷均大于0.5，應(yīng)刪除；(3)一個(gè)項(xiàng)目自成一個(gè)因子時(shí)，說(shuō)明沒(méi)有內(nèi)部一致性，應(yīng)刪除。

按上述分析步驟和方法對(duì)模型中的各個(gè)變量進(jìn)行分析，具體分析結(jié)果如下：敬業(yè)度量表剩余10個(gè)條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.839；個(gè)體-組織文化契合量表剩余9個(gè)條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.900；心理資本量表剩余13個(gè)條款，剩余條款的總信度系數(shù)為0.871。3個(gè)量表的KMO值均大于0.8，Bartlett檢驗(yàn)顯著性水平P<0.001，適合做因子分析。

(三)正式調(diào)查

本研究采取隨機(jī)抽樣原則，數(shù)據(jù)收集認(rèn)調(diào)查人員現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放及在線填寫方式為主，樣本覆蓋廣東、山東、上海、北京、山西等9個(gè)省市的35家企業(yè)，涉及制造業(yè)、IT業(yè)、服務(wù)業(yè)等6個(gè)行業(yè)類型，共發(fā)放350份問(wèn)卷，收回328份。為了提高問(wèn)卷的可靠性和有效性，筆者在問(wèn)卷中設(shè)計(jì)測(cè)謊條款，進(jìn)行交叉驗(yàn)證，以推測(cè)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的真實(shí)性。若前后呼應(yīng)的問(wèn)卷?xiàng)l款得分出現(xiàn)矛盾，則推測(cè)該問(wèn)卷做答者不認(rèn)真，該問(wèn)卷應(yīng)剔除。如問(wèn)卷中“PC14：我經(jīng)常煩躁不安”和“PC02：我感覺(jué)自己很樂(lè)觀，幾乎沒(méi)有沮喪的時(shí)候”是正反印證的，如果兩個(gè)題項(xiàng)的得分都高或都低，說(shuō)明數(shù)據(jù)真實(shí)性值得懷疑。根據(jù)問(wèn)卷中的測(cè)謊項(xiàng)，剔除不認(rèn)真做答及填寫不完整的問(wèn)卷24份，有效問(wèn)卷304份，有效率為86.69%。

四、結(jié)果分析

(一)信度檢驗(yàn)

由于正式調(diào)查的對(duì)象發(fā)生變化，因此，應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)再次進(jìn)行信度分析。經(jīng)檢驗(yàn)，個(gè)體-組織文化契合、敬業(yè)度及心理資本3個(gè)量表的KMO值分別為0.964、0.902 和0.820(Bartlett Sig.<0.001)，3個(gè)量表均適合作因子分析。敬業(yè)量表析出三因子結(jié)構(gòu)，即認(rèn)知、情感與行為，3個(gè)因子的建構(gòu)效度分別為0.932、0.925和0.911，均大于0.9，表明各潛變量的測(cè)量表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性，信度良好。個(gè)體-組織文化契合析出二因子結(jié)構(gòu)，即精神激勵(lì)、關(guān)心利益及行為支持，3個(gè)因子的建構(gòu)效度分別為0.886、0.927和0.885。心理資本析出四因子結(jié)構(gòu)，即樂(lè)觀、希望、回復(fù)力及人際關(guān)系，4個(gè)因子的建構(gòu)效度分別為0.845、0.912、0.813和0.863。3個(gè)變量析出因子的建構(gòu)信度均大于0.8的良好標(biāo)準(zhǔn)，表明各潛變量的測(cè)量表現(xiàn)出了良好的內(nèi)部一致性，信度良好。

(二)建構(gòu)效度檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程軟件AMOS17.0驗(yàn)證各量表的區(qū)分效度，驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表1所示。

表1　個(gè)體-組織文化契合、敬業(yè)度與

(三)聚合效度及區(qū)分效度檢驗(yàn)

對(duì)于聚合效度，本研究采用潛變量因素負(fù)荷大于0.5的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢驗(yàn)，對(duì)于區(qū)分效度，本研究采用潛變量AVE值均方根與變量間相關(guān)系數(shù)比較的方法來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。各潛變量因素負(fù)荷均大于0.5，表明具備良好的聚合效度。各潛變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2、表4所示。表中對(duì)角線括號(hào)內(nèi)值為各潛變量AVE值的均方根，從表中數(shù)據(jù)可以看出，各潛變量AVE值均方根均大于所在行和列的相關(guān)系數(shù)，由此說(shuō)明個(gè)體-組織文化契合、敬業(yè)度與心理資本3個(gè)變量的各潛變量之間具有很好的區(qū)分效度。

表2　個(gè)體-組織文化契合各維度的區(qū)分效度檢驗(yàn)

注： ***表示p<0.001， **表示p<0.01， *表示p<0.05，下同，不再特別標(biāo)注。

表4　心理資本各維度的區(qū)分效度檢驗(yàn)

(四)描述性及相關(guān)分析

為了分析人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)個(gè)體-組織文化契合、敬業(yè)度及心理資本的影響，本研究對(duì)其進(jìn)行了虛擬變量處理。表5中給出了各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及各變量間的相關(guān)關(guān)系。

表5　變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)

由表5可以看出，員工年齡對(duì)3個(gè)變量均無(wú)顯著影響；受教育程度與3個(gè)變量均有顯著正相關(guān)關(guān)系；工作年限與個(gè)體-組織文化契合顯著相關(guān)；個(gè)體-組織文化契合與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.558(p<0.01)，假設(shè)1a通過(guò)驗(yàn)證；個(gè)體-組織文化契合與員工心理資本的相關(guān)系數(shù)為0.535(p<0.01)，假設(shè)2通過(guò)驗(yàn)證；心理資本與員工敬業(yè)度的相關(guān)系數(shù)為0.387(p<0.01)，假設(shè)3通過(guò)驗(yàn)證。

(五)個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用關(guān)系檢驗(yàn)

通過(guò)構(gòu)建個(gè)體-組織文化契合三維度(精神激勵(lì)、利益保障與行為支持)對(duì)敬業(yè)度三維度(認(rèn)知敬業(yè)、情感敬業(yè)及行為敬業(yè))作用的全模型，利用AMOS17.0軟件進(jìn)行了模型的演算分析發(fā)現(xiàn)，九條回歸系數(shù)的參數(shù)估計(jì)值中除了“行為支持→敬業(yè)認(rèn)知”和“精神激勵(lì)→敬業(yè)行為”外均顯著，其中，“行為支持→敬業(yè)認(rèn)知”回歸系數(shù)為0.098(P>0.01)，“精神激勵(lì)→敬業(yè)行為”回歸系數(shù)為0.086(P>0.01)，雖然P值<0.05，但由于回歸系數(shù)較小，所以在模型修正時(shí)把這兩條路徑刪除，修正模型的所有擬合指標(biāo)都滿足理想值標(biāo)準(zhǔn)，模型通過(guò)驗(yàn)證。除精神激勵(lì)的感知與行為敬業(yè)的關(guān)系及行為支持感知與認(rèn)知敬業(yè)的關(guān)系不顯著外，其余均顯著，所以，假設(shè)1b得到部分驗(yàn)證。

(六)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用結(jié)構(gòu)方程軟件AMOS17.0對(duì)心理資本在個(gè)體-組織文化契合與敬業(yè)度之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，各變量的路徑系數(shù)及顯著性水平見(jiàn)圖2和表6。

圖2　基于心理資本中介作用的個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)作用的原始模型路徑系數(shù)

EstimateS.E.C.R.P精神激勵(lì)→心理資本0.3420.0276.623***利益保障→心理資本0.5080.0289.260***行為支持→心理資本0.3830.0277.306***精神激勵(lì)→敬業(yè)度0.2270.0285.578***利益保障→敬業(yè)度0.7280.03912.867***行為支持→敬業(yè)度0.0380.0270.9680.333心理資本→敬業(yè)度0.3370.0775.918***

由表可以看出，7條路徑的回歸系數(shù)的參數(shù)估計(jì)值中“行為支持→敬業(yè)”回歸系數(shù)為0.038較低，且P>0.05，其余6個(gè)回歸系數(shù)均顯著，所以，在模型修正時(shí)把這條路徑刪除，重新演算，修正模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均有改善，且P< 0.001，具體數(shù)據(jù)見(jiàn)表7。

表7　心理資本中介作用原始模型與

從心理資本中介作用的原始模型與修正模型的擬合指標(biāo)值來(lái)看，修正模型的各項(xiàng)擬合度均略有改進(jìn)，X2/df由3.647降到3.617，RMSEA由0.094降到0.093，而GFI、NFI、IFI及CFI指數(shù)均略有增加，修正模型擬合度更好，表明心理資本中介作用模型成立。其中，心理資本在精神激勵(lì)和利益保障與敬業(yè)的作用路徑中發(fā)揮部分中介作用，在行為支持對(duì)敬業(yè)度的作用路徑中發(fā)揮完全中介作用，假設(shè)4得以驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論與管理建議

(一)研究結(jié)論與討論

對(duì)個(gè)體-組織文化契合對(duì)員工敬業(yè)的作用路徑與機(jī)理進(jìn)行研究，得到一些具有理論意義和實(shí)踐價(jià)值的結(jié)論。

1.個(gè)體與組織文化契合程度的感知一定程度上影響到了員工對(duì)于組織任務(wù)的態(tài)度及行為，二者的契合程度越高，員工越有可能對(duì)工作產(chǎn)生積極的態(tài)度及行為。其中，利益保障維度相比精神激勵(lì)和行為支持維度的契合對(duì)敬業(yè)度的影響最為顯著，這一結(jié)論符合社會(huì)交換關(guān)系的理論推斷，即一方給予另一方幫助或恩惠時(shí)相信另一方在未來(lái)會(huì)公平地回報(bào)他[4]，其中組織的交換責(zé)任在于看重并獎(jiǎng)勵(lì)員工為組織利益所做的努力[5]。

2.個(gè)體-組織文化契合三維度對(duì)心理資本有顯著積極影響。精神激勵(lì)對(duì)心理資本影響的路徑系數(shù)為0.342(P<0.001)，利益保障對(duì)心理資本影響的路徑系數(shù)為0.508(P<0.001)，這一結(jié)論與Chen、Aryee和Lee[12]研究提出的組織對(duì)員工利益的關(guān)注傳達(dá)了組織對(duì)員工的關(guān)心和善意，這有助于建立員工對(duì)組織的信任和希望，有助于提升其心理資本水平，進(jìn)而產(chǎn)生有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極行為的結(jié)論一致；行為支持對(duì)心理資本影響的路徑系數(shù)為0.383(P<0.001)，這一結(jié)論與Avolio和Luthans (2005)研究提出的員工從組織中所獲支持會(huì)直接影響個(gè)體積極的生理和心理反應(yīng)，從而提升個(gè)體的心理資本水平的結(jié)論一致。

3.心理資本對(duì)敬業(yè)度有顯著積極影響。心理資本對(duì)敬業(yè)度影響系數(shù)為0.387(P<0.01)，這一結(jié)論與Luthans(2002)提出的樂(lè)觀積極的人在工作中，始終能以飽滿的工作熱情投入工作的結(jié)論一致。

4.心理資本在個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用過(guò)程中發(fā)揮中介作用。目前尚未發(fā)現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度影響的實(shí)證研究，對(duì)于心理資本在其中的作用也仍屬空白。本研究構(gòu)建了“個(gè)體-組織文化契合—心理資本—員工敬業(yè)度”的作用機(jī)制，結(jié)果表明，個(gè)體-組織文化契合對(duì)員工敬業(yè)度的影響很大程度上是通過(guò)心理資本這一中介變量傳導(dǎo)的，其中，心理資本在精神激勵(lì)與敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，在利益保障與敬業(yè)度之間發(fā)揮部分中介作用，在行為支持與敬業(yè)度之間發(fā)揮完全中介作用。這一結(jié)論有助于我們理解個(gè)體-組織文化契合對(duì)敬業(yè)度的作用機(jī)制，也為考察二者之間的關(guān)系研究提供了新的視角。

(二)管理建議

首先，應(yīng)注重員工心理資本的測(cè)評(píng)與開發(fā)。組織在進(jìn)行人才的選拔錄用過(guò)程中，不僅要考慮到員工的技能與能力，還應(yīng)該在錄用標(biāo)準(zhǔn)中增加心理資本維度的評(píng)價(jià)，因?yàn)榉e極樂(lè)觀、充滿希望、回復(fù)力較強(qiáng)的員工，在工作過(guò)程中會(huì)更敬業(yè)，對(duì)組織更忠誠(chéng)。另外，組織應(yīng)重視員工心理資本的開發(fā)，因其成本小，見(jiàn)效快的特點(diǎn)，在日益變化的組織環(huán)境中心理資本開發(fā)應(yīng)放在人力資源管理實(shí)踐的重要位置，從戰(zhàn)略上重視，從戰(zhàn)術(shù)上關(guān)注。

其次，應(yīng)提供對(duì)員工利益的制度保障。組織引導(dǎo)員工產(chǎn)生積極行為時(shí)，既要關(guān)注個(gè)體心理特征，同時(shí)也必須建立規(guī)范合理的薪酬制度，來(lái)實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的對(duì)等，關(guān)注管理過(guò)程中的公平，盡可能地使員工體驗(yàn)到付出與回報(bào)的對(duì)等，以引導(dǎo)員工更好的為組織目標(biāo)努力，同時(shí)也要營(yíng)造和諧、合作、有效的工作氣氛以提高工作效率。組織應(yīng)制定相應(yīng)制度切實(shí)支持、關(guān)心員工，不僅注重員工對(duì)組織的承諾，同時(shí)還要注重組織對(duì)員工的承諾，在企業(yè)與員工構(gòu)建一種彼此互信，雙向共贏的關(guān)系。

再次，應(yīng)注重對(duì)員工的精神激勵(lì)。不得不承認(rèn)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)是，現(xiàn)代企業(yè)的核心崗位、關(guān)鍵崗位越來(lái)越多地屬于80后，這部分人我們習(xí)慣稱之為新生代員工，這些員工與老一代員工相比有興趣廣泛、知識(shí)全面且個(gè)性較強(qiáng)等特點(diǎn)，他們有著自己的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，做人做事更加特立獨(dú)行，所以，要激勵(lì)他們，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感，就需要構(gòu)建更加包容的組織文化體系，提供包容型領(lǐng)導(dǎo)方式，尊重員工多樣化的需求、及時(shí)聽取員工意見(jiàn)，以更加有效地解決上下級(jí)的溝通問(wèn)題。

最后，應(yīng)提供對(duì)員工完成工作任務(wù)的有效支持。本研究認(rèn)為當(dāng)員工感知到來(lái)自組織提供的物質(zhì)或精神支持時(shí)，員工會(huì)對(duì)工作及組織充滿自信和希望，當(dāng)遇到困難時(shí)，來(lái)自組織的支持也會(huì)幫助員工找到較好地應(yīng)對(duì)策略，同時(shí)還能培養(yǎng)員工產(chǎn)生積極的歸因，從而表現(xiàn)出更多的積極行為。根據(jù)“互惠原則”理論，員工會(huì)根據(jù)他們感知到的支持程度，根據(jù)自身理解解讀其意義，然后表現(xiàn)出有差異的態(tài)度及行為。因此，組織應(yīng)提供對(duì)員工的有效支持。

未來(lái)研究應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題：首先，樣本覆蓋面問(wèn)題。由于資源限制及時(shí)間關(guān)系，本研究主要選取了沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)及部分中部地區(qū)的部分組織中員工為樣本，缺少欠發(fā)達(dá)地區(qū)的數(shù)據(jù)，樣本覆蓋面不夠廣，今后可嘗試采取更大量樣本重復(fù)研究，以獲取更可信的成果，還可嘗試收集不同區(qū)域的樣本，以進(jìn)行跨區(qū)域的分析，可能會(huì)獲得更多的研究發(fā)現(xiàn)。其次，中介變量問(wèn)題。影響契合與敬業(yè)度的中間變量除了心理資本外還有其它因素，本文只研究了心理資本的中介作用，在未來(lái)的研究中，應(yīng)比較研究其它中介變量有哪些，作用如何，以更為全面地認(rèn)識(shí)契合感知與敬業(yè)度的關(guān)系。再次，靜態(tài)研究問(wèn)題。員工個(gè)體與組織文化契合的契合不是一成不變的，會(huì)因個(gè)體發(fā)展、組織發(fā)展以及社會(huì)環(huán)境的變化而發(fā)生改變。這就要求研究者不能以靜態(tài)的眼光來(lái)看待人與組織的交互作用，而應(yīng)以開放、動(dòng)態(tài)的視角來(lái)評(píng)價(jià)員工與組織契合的問(wèn)題，但是本研究由于時(shí)間有限，沒(méi)有對(duì)相關(guān)企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤，希望在以后的研究中，可以圍繞某一組織，進(jìn)行長(zhǎng)期的跟蹤研究，以獲得其動(dòng)態(tài)發(fā)展的相關(guān)數(shù)據(jù)，豐富契合的相關(guān)研究成果。

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(本文責(zé)編：海洋)