用人單位試用期解除勞動合同的法律風險防范——以勞動者在試用期間不符合錄用條件為例

林楠楠 河北經貿大學

用人單位試用期解除勞動合同的法律風險防范——以勞動者在試用期間不符合錄用條件為例

林楠楠 河北經貿大學

針對試用期解除勞動合同的程序和條件上，《勞動合同法》做了嚴格的相關規定，用人單位在試用期內，不能隨意解除與勞動者的勞動合同。用人單位理應嚴格遵守法律的規定，獲取并保留充分有效的證據，嚴格履行規定的法律程序。

試用期 解除勞動合同 錄用期間

一、試用期錄用條件的界定

根據《勞動合同法》第三十七條、第三十九條之規定，在試用期內，勞動者須遵循解除預先通知期，即提前3天通知用人單位后才可以解除勞動合同；而用人單位須在試用期間證明勞動者不符合錄用條件后才可以解除勞動合同。

錄用條件是用人單位行使試用期解除權的標準,實際生活中大多數試用期合同解除均是由于錄用條件不符合導致的。錄用條件是什么在學界中有一定的爭議。狹義認為,用人單位在招聘過程中所呈現的各種信息,例如招工條件、招聘廣告、筆試面試等都可以作為錄用條件，然而“績效考核標準不作為錄用條件的標準”。錄用條件是用人單位確定將要聘用的勞動者的基本素質條件。廣義認為,錄用條件應當更廣泛的解釋為用人單位對勞動者的綜合素質要求。用人單位可在試用期內“考察員工所具備的基本素質和德行要求,看其是否與勞動所需職責相匹配”,“對勞動者從各個方面進行嚴格地，全面地考察,比如年齡條件,身體條件,文化程度,職業道德,個人專業,個人文化修養等”。確定錄用條件是指勞動者的綜合素質條件,包括勞動者的德、智、體、能等各個方面。

二、用人單位試用期解除勞動合同的法律風險

試用期間用人單位單方解除勞動合同很容易引發勞動糾紛，甚至引起勞動仲裁和訴訟案件，如果處理操作不當，會對公司的正常運作產生影響。實際生活中，大多數企業盲目地認為試用期可以隨便辭退員工，導致在勞動爭議糾紛中屢屢敗訴，承擔相關的法律風險。北京某工具有限公司解除賀某勞動合同是眾多爭議糾紛案中的一例。

2008年1月1日，賀某應聘至北京某工具有限公司工作，擔任技術工一職。人事主管與生產主管對賀某進行考核，考核發現，賀某生產的產品合格率不達標。于是，公司決定以賀某試用期不符合錄用條件為由，解除與賀某的勞動合同。同時，公司將決定與賀某解除勞動合同的事由通知了公司工會，工會予以準許。同年3月3日，公司將《解除勞動合同通知書》交與賀某，其中載明：由于賀某試用期內考核不合格，不符合錄用條件，所以決定即日起解除雙方勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。現公司在試用期間對賀某考核，并證明賀某不符合錄用條件，所以解除勞動合同符合法律規定。同時，公司提供《考核結論單》，上面載明了對賀某從事工作的考核指標，且有生產主管和人事主管簽字。但賀某對該《考核結論單》不予認可，稱從來沒有見過，是公司事后補做的。

綜上，以試用期不符合錄用條件為由解除勞動合同，用人單位一定要在試用期內對勞動者進行考核、評價，并在試用期內做出解除合同決定。

三、防范法律風險的對策

（一）注意保留證據

防范和規避在試用期間用人單位單方解除勞動合同的法律風險，即適用《勞動合同法》第三十九條第一款規定的情形而單方解除勞動合同時，必須提供充分的證據證明下列事項：其一用人單位已存在明確的錄用條件標準，并且已經向所聘勞動者告知和公示；其二制定的考核標準必須是合法并且有效；其三及時建立并保存好考核記錄表，而且該項記錄足夠證明勞動者在試用期間是不符合錄用條件的。

1.具有明確的錄用標準并已公告

試用期間被證明不具備錄用標準的，應該正確辭退在職的員工。

對此，有效的操作手段有：(1)在招聘廣告中，用人單位要明確自己的招聘錄用條件，并注意將此廣告存檔備查，并保留刊登的原件。但切記，招聘廣告中堅決不應包含類似歧視性的條款；(2)在勞動合同的條款明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；(3)在《員工招聘登記表》上印制錄用條件，應聘人員填寫好要簽名確認。

設立詳盡的崗位錄用條件如下：

①設立方法：

A、在規章制度、招聘廣告等面向不特定對象的載體中詳細列明一般要求，

B、在勞動合同或個人信息表格等面向特定對象的載體中詳細列明對該特定對象的特殊要求。

C、建立崗位描述制度并將其作為勞動合同的附件，或者直接在勞動合同中明確員工崗位職責。

②操作注意事項：

A、招聘員工向其明示錄用條件的，要求員工簽字確認。

B、勞動關系建立以前，相關的錄用條件的書面通知，要求員工簽字確認。

2.制定合法有效的考核標準

根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位確立的規章制度是否合法有效，主要從三個方面來加以考量：(1)企業內部的規章制度不能與現行法律法規相違背；(2)規章制度必須是通過民主程序研究制定的，反映大多數人的意愿；(3)規章制度是否已經向員工文字公示告知。

據此，用人單位在制定規章制度時，必須保留相關的書面資料，便于日后核實。其次，用人單位應確保考核指標的合理性，不得故意提高勞動定額的標準，使勞動者無法完成勞動任務。

3.建立并保存考核記錄

通常勞動者是否勝任工作，用人單位建立試用期員工考核制度，對新進員工安排試用期工作計劃，采用日常表現記錄、集中培訓等方式，考核和鑒定新進員工在試用期內的表現如何，并保存好考核記錄。試用期內的考核結果記錄，是用人單位決定是否錄用試用期員工的有效且直接的證據。

（二）遵守法律程序

用人單位避免法律風險，要確定有其合法的程序操作。

1.說明和通知程序

首先，需要讓勞動者清楚知道解除的原因。如果用人單位在試用期解除同勞動者勞動合同的，應當向勞動者說明緣由。其實只是讓勞動者清楚原因，并沒有強制要求書面說明，但基于保留證據上來看，用人單位最好選用書面的形式，并且讓勞動者直接簽字確認。

其次，字面通知用人單位的工會組織單方解除勞動合同的行使權力上，用人單位如果想要單方解除勞動合同，需要提前將原因告知工會。用人單位違反勞動合同規定的，工會是有權利要求用人單位改正的。用人單位理應考慮工會的意見，并將最后結果書面通知工會”。在實際操作中，經常被大多數用人單位所疏忽。

2.文書送達過程

在解除或終止勞動合同時，用人單位理應出具有效的證明。針對用人單位來說，是強制性的法定義務，用人單位要想解除兩者勞動關系，必須要有書面說明，并且要證明員工本人已經收到此該證明，而且必須保留勞動者本人的簽字。如果用人單位違反規定，沒有向勞動者出具終止或者解除勞動合同的書面證據，則由勞動行政部門責令改正；如果給勞動者造成損失，理應承擔賠償責任。”

如果用人單位并沒有按照上述要求出示相關證明，可以認定勞動關系一直在繼續并認為沒有得到解除。實際生活中，大多數員工在勞動合同解除后不告而別，或者用人單位出示書面通知和證明給相關員工時，員工卻不肯簽收，大多數用人單位對此無計可施。通常的應對措施有：

一是在《勞動合同》中設計相關的條款：“A方有關書面通知、文件無法直接給B方時，B方理應確認勞動合同中所填寫的聯系住址為郵寄送達的地址。”二是在員工《入職登記表》明確注明：“公司有關書面通知、文件，如果無法直接送達給本人時，本人理應確認本表中所填寫的聯系住址為郵寄的地址。”并且在員工新入職登記時由其本人簽名確認。用人單位可以通過郵寄或者郵寄掛號查詢回執上寫明的收件日期為送達的日期，郵寄回執與勞動合同文本或《入職登記表》形成了證據網絡，足以證明用人單位履行了送達的操作過程。

基于上述所述，用人單位可以隨時與勞動者在試用期內解除勞動合同，這是一個很大的誤區。試用期內用人單位單方面宣布解除勞動關系，須嚴格按照相關的法律規定進行操作，獲取并及時保留充分有效的證據，嚴格履行相應的法律程序。

注解：

①案例來源：試用期間解除勞動合同案例，http://wenku.baidu.com/lin k?url=zKloDwzoBLTk6qzHmLa512 6P1CoE2IjYVNOAA2A9xyWVeYa Zkpri-2SzWJNsPOpWCMMY376s-ZL9njVdG5YgFBsJo63ryT_hfqlUtgma2Ni

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林楠楠（1993-），女，漢族，河北邢臺市人，在讀碩士，單位：河北經貿大學工商管理學院勞動經濟學專業，研究方向：人力資源管理。