高校學生組織績效管理中的激勵途徑探索

夏凡 南京理工大學

高校學生組織績效管理中的激勵途徑探索

夏凡 南京理工大學

績效管理是為了保證組織戰略目標的實現而對組織所有成員進行溝通、考核和提高的過程，對組織成員具有很強的激勵作用。其作為一個有效的管理工具，在高校學生組織管理中越來越受到重視，但是，依舊有很多學生組織管理者對績效管理的認識和實施存在誤區。本文首先闡述了績效管理和激勵的關系，并說明激勵作用缺失原因，結合績效管理中可行的激勵制度，提出在高校學生組織績效管理中，激勵作用的有效發揮途徑。

學生組織 績效管理 激勵 激勵途徑

一、績效管理與激勵的關系

績效管理是指通過績效考評和績效管理循環體系，激發人的內在潛能，驅動組織成員創造高績效，并不斷發現組織管理的問題，提出解決方案的管理程序與方法的總和。高校學生組織的績效管理，其目的是在持續提升學生干部能力水平的基礎上，使其持續地改進績效，從而提升學生組織整體的績效。

激勵是指激發人的行為的心理過程，在學生組織實踐層面是指，激發學生干部的工作動機，用各種有效的方法調動學生干部的積極性，使其努力去完成團隊的任務，實現組織的目標。

二者相輔相成、不可分割。一方面，科學有效的績效管理，是發揮激勵作用的充分條件；另一方面，績效管理必須獲得激勵機制的良好支持，才能充分發揮。

二、績效管理中激勵作用缺失的主要原因

（一）觀念認識偏差，績效考核替代績效管理

在目前學生組織的管理中，越來越多的高校逐漸建立科學完善的績效考核體系，對學生干部的思想狀態、綜合能力、工作表現、工作效和效果進行全面的考評。但是，績效考核的關注點在于考核，并未貫穿于管理始終。因此，績效考核是績效管理的一部分，并不完全等同于績效管理。

績效考核是指通過科學的程序、方法和制度，對組織或員工的績效行為或績效結果進行客觀的評價與衡量。績效管理包含績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談、績效改進和導入、績效結果的應用等流程。績效考核是績效管理的基礎工作，可以推動管理的約束機制，同時幫助組織調適新的目標導向，凸顯績效管理的價值取向。

（二）激勵應用機械，激勵因素成為保健因素

赫茲伯格的雙因素理論將引起人們的工作動機的因素劃分為兩類：一個是保健因素，一個是激勵因素。只有激勵因素（例如：成就感、賞識、工作本身、升遷、發展等）才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素（例如：工作場所、薪水、工作保障、人際關系、組織政策等）只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。但是，激勵因素并非“定心丸”，一旦長期反復的機械使用，很容易轉變成為組織關心或學生干部的可預期福利，最終轉變為保健因素。

（三）溝通程序淡化，績效目標成為單方意愿

溝通貫穿于績效管理的全過程，從計劃的制定到績效結果的反饋都離不開有效的溝通。但一些片面觀點認為，在績效管理工作中，與學生干部的溝通不重要，負責老師應該放手讓學生干部工作，不需要對學生干部的具體工作進行干預。由于雙方缺乏溝通，學生干部很難確切把握組織的預期目標，在工作開展過程中難于切合重點，最終考核結果不盡人意。所以要做好績效管理工作就必須要有良好的溝通與反饋機制，讓學生干部充分了解學生組織整體的目標和預期的效果。考核者與被考核者持續不斷的雙向溝通是一個組織績效得以順利進行的保障，適當的溝通能及時排除障礙，最大限度地提高學生組織整體的績效。

（四）評價體系缺失，評獎評優有失公信力

科學的評價體系，合理的標準制定，嚴格的操作執行，是考核結果公平、公正的充要條件。一旦某一環節出現問題，勢必會影響評價結果的公正性，必然會引起學生干部的不滿。定性評價的績效考核指標，考核者自主權較大，容易流于形式；定量考核指標雖然保持了高度的客觀性，在充分數據計量的基礎上得出的評價也在一定程度上實現了公平行，但是在實際操作中，過程繁雜，很多情況下并不適用。目前，很多高校學生組織仍未健全一套完整的、科學的績效評價體系，開展評學生干部評獎評優難免有失偏頗，多少帶有考核者的主觀色彩，考評結果的可信度與效度有待考究，評獎評優的結果一定程度上不能令人完全信服。

三、績效管理中可行的激勵方式

（一）績效計劃過程中的激勵方式

1.目標激勵。緊密結合學生工作的需求、任職動機與工作目標，向學生干部清晰的展示學生組織中的發展機會與空間，激勵學生干部工作的創造力和能動性。另一方面，將院校學生組織的總體目標合理地分成階段性工作目標，再將這些階段性目標設定為學生干部的工作目標，將個人工作目標和組織發展目標相結合，確保目標設置的科學性、合理性。

2.授權與信任激勵。要根據學生干部能力合理，適當將具有挑戰性的任務分配給個人，以提高學生干部的工作成就感。以此同時，配以適當選擇權、執行權和決策權部授予學生干部，提供學生干部能力發揮的空間，最大程度的激發潛能。

（二）績效輔導過程中的激勵方式

1.表揚激勵：在適當場合對學生干部恰如其分的表揚，及時的肯定學生干部短期內階段性輸出，表揚形式可以是口頭表揚、書面表揚，大會表彰等，表揚內容可以覆蓋學生工作、學習和生活各方面。通過這種簡單、直接的激勵方式，與學生干部建立起相互信任、相互支持的關系。

2.榜樣激勵：群體行為中存在模仿行為，模仿是有意無意的對某種刺激做出類似反應的行為方式，模仿對象具有榜樣作用。通過樹立模范，表彰優秀，發揮榜樣作用，充分調動學生干部的積極性和創造性，激發所有學生干部工作斗志，形成相互賞識、相互認可的良好氛圍。

3.培訓激勵：對于剛選拔出來的學生干部，他們的思維方式還未定型，工作方式不成熟，通過培訓和引導，提升學生干部自身技能，增強員工完成工作的滿足感，激發他們進行下一項任務的動力。在培訓形式上，可以選擇邀請指導老師或者學生工作經驗豐富、成績顯著的研究生干部開展講座，舉辦理論研討會或學生骨干培訓班。

（三）績效考核與反饋過程中的激勵方式

1.競爭激勵：競爭激勵可能會給學生干部帶來壓力，但是在組織中引入適當的競爭，可以是學生干部的工作動機處于活躍狀態，組織內聚力增強，從而激發學生干部積極工作的潛能。另一方面，可以在團隊協作的基礎上開展部門之間的良性競爭，將績效排名引入團隊競爭，制定適當的獎懲制度，倡導績效競爭的氛圍。

2.物質激勵：物質激勵產生于其對物質、金錢、財務等的占有欲，但是，學生干部的工作性質和其工作動機，決定了物質激勵在學生組織中的不適用性，具體表現為派發禮品、獎金、紀念品等。

3.榮譽激勵：學生干部工作性質決定了學生干部的激勵方式是以精神激勵為主，輔之以少量的物質激勵。榮譽需求在馬斯洛需要層次中屬于高層次的精神需求，可以通過頒發聘書等方式，盡可能的滿足所有學生干部的工作認可需求。同時，對工作表現優秀的學生干部給予榮譽，如授予光榮稱號、頒發獎狀等，滿足學生干部的榮譽感和成就感。另一方面，這些激勵方式還可以鞭策還未獲得榮譽的學生干部，認識自己的不足，從而完善工作。

4.晉升激勵：在學生干部培養初期，應向學生干部展示全面的晉升發展通道，參考階段性的考核結果，定期對各部門進行考核，并將量化考核結果與任免、獎懲掛鉤，以組織晉升激勵員工更努力的工作。

四、有效發揮績效管理中激勵作用的途徑

（一）明確核心理念，落實績效管理過程化

績效管理的核心理念是通過工作計劃的過程管理，為組織目標的實現提供堅實可靠的保障。對于高校學生組織來說，應將更多的關注點放在績效實施全過程的管理而非考核。有效績效管理的第一步，應當是讓學生骨干明確各項工作的目標，以及在目標實現過程中組織可以提供的支持與幫助。學生干部個人目標與組織目標一致，是既定目標順利完成的強大助推力。另一方面，將組織的整體目標細化為階段目標，將這些階段目標設定為學生組織的短期目標，明確學生干部在每一階段工作中的任務與分工，各個擊破，有助于學生組織整體績效的提高。

（二）實施動態激勵，助推激勵效果最大化

動態激勵指，根據階段的變化和環境的要求以及學生干部的實際情況等做出的具有激勵作用的決定。馬斯洛需要層次認為每個人都有五個層次的需要，其基礎是所有人都有驅動其行為的基本需要，要針對員工的不同需要有針對的激勵員工的潛能。當學生干部工作熱情高漲時，應繼續實施正強化，是該學生干部的行為鞏固、保持；當學生干部工作懈怠、積極性下降時，應及時與其溝通，了解心理動態，有針對地采取合適的激勵措施，可以適當的滿足其合理需求，使激勵真正起到導向作用。另外，考慮到工作環境的變化以及個人情緒可能出現的階段性變化等因素，應當提高敏銳度，通過觀察、直接交流以及他人匯報等方式，及時發現問題，針對性的解決問題。因此，激勵在績效管理中并非一成不變，而是根據具體情況合理選擇、靈活應用的，最大限度的發揮激勵作用。

（三）順暢溝通機制，實現溝通渠道暢通化

績效管理內容覆蓋廣泛，包括：目標的合理確定、目標共識的有效達成、工作過程的正確引導與監控、績效考核的評價與改進。績效管理是一個循環往復的過程，需要負責老師與學生干部、學生干部彼此不斷的循環。在這一過程當中，溝通必不可少且至關重要。

為了實現管理過程的有效溝通，學生組織的負責老師及學生骨干應當嫻熟掌握溝通的各種技巧，針對不同環節、不同對象選擇合適的溝通方式，調動所有學生干部參與交流、用心工作的積極性。溝通可以通過正式渠道，例如：發布公文、活動總結、學期匯報等形式，可以通過非正式渠道，例如：面對面交流、社交平臺交流、他人反饋等，也可以同時使用多種溝通方式。靈活的溝通，可以讓負責老師和學生骨干了解學生干部的真實想法，同時正確的表達意愿，讓每一位學生干部在組織中有存在感和價值，將會有效激勵個體的潛能發揮。

（四）嚴控評價指標，促進績效考核體系化

每個學生組織應該建立一套以目標為導向、結合工作開展流程和活動舉辦程序的關鍵績效指標體系，在這個體系中可以用關鍵績效指標將目標分解到各個部門，最終形成學生干部的績效指標。根據SMART原則，合理設置指標權重。另外，在具體的指標設置上，不同類別的學生干部采用不同導向的考核指標。對于學生組織中的骨干團體，即工作偏向決策和管理，例如：學生會主席團、團支部的書記團等，側重于采用結果方面的指標；對于一般學生干部，即工作以事務性和執行性工作為主的，偏向于采取行為方面的指標。

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夏凡（1992-），女，漢族，安徽馬鞍山人，南京理工大學材料科學與工程學院。