淺議目標管理在實踐工作中的運用

陳萬軍

貴州廣播電視大學

貴州職業技術學院

淺議目標管理在實踐工作中的運用

陳萬軍

貴州廣播電視大學

貴州職業技術學院

中國教育制度的改革，促使教育管理工作者必須思考教育工作發展思路，必須在學習管理科學知識的同時，能夠學以致用，能夠真正做到理論聯系實際。

目標管理 結合運用

目前，全國各地大中專院校的競爭日趨激烈，特別是非重點院校，為爭奪生源、擴大自身影響、加強招生宣傳力度，使出了渾身解數。但是，很多院校在招生就業工作上大做文章時，卻忽視了最重要的一個支撐點——學校內部的管理，使得學校校風、學風等等方面每況愈下，嚴重影響了學校的聲譽，從而真正影響了學校的生存和發展。管理，是現代社會中最為重要的社會機能，是協調各成員有效地實現組織目標的行為。所以我認為，要讓學校“沖出重圍”，并不斷發展、壯大，很重要的一點，就是要加強學校的管理工作，為了完善內部制度，事業單位同樣可以啟用企業管理模式，移植目標管理的方式。在這里，我想探索目標管理在學校工作中的運用。

1954年，杜拉克曾在《管理實踐》一書中首先提出了一個具有劃時代意義的概念——目標管理（簡稱MBO）。他認為，任何企業必須形成一個整體，當中的每一個成員必須為著一個共同的目標而做出自己該做的貢獻，所有員工必須朝著一個明確的方向同心協力，必須把對企業的貢獻融為一體，從而產生出一種整體的效益。那么，針對學校來說，整體效益的產生，需要所有教職員工本著為學校的生存發展這一目標而共同努力。

首先，確定總體目標后進行科學分解，這是目標管理有效實施的前提和保證。現代管理學提倡參與制目標設定法，由全體員工參與企業目標的設定。這個目標可以是高層提出，再由下級討論，或是下級提出，上層審批形成企業目標。無論采取哪種方式，都必須共同商量決定，集思廣益，提高員工對企業的熱情以確定總目標。

第二、重視人的因素，建立目標鎖鏈。從100多年前的“泰勒科學管理”的第一次革命到如今“知識管理”的第二次革命，人們通過深刻的反思，更加認識到具有知識和創新能力的人才是企業生存和發展的主體，要以符合個性的方式來管理企業，也就是管理要以人為本。這就要求上級和下級建立起平等、尊重、依賴、相互支持的新型關系，不是在樓層的安排上劃分為領導層和執行層，而應該打破上層領導不下基層實調民情的領導作風。

第三、強調“自我控制”，建立完善的目標體系。目標管理的主旨在于用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，這種自我控制應該是在員工自覺自愿參與、上級授權與指導為前提的。當然，更重要的是必須將領導的充分信任與完善的自檢制度相結合，形成團結互助的工作氛圍，成為各部門更加努力工作的強勁動力，把工作做到精益求精，從而找到成就感。

第四、促使權力下放。“科學管理之父”泰勒曾經就管理當中出現“多頭”領導而提出職能負責制，就權力實效性提出了例外原則。在一個組織中，集權和分權的矛盾是最基本的矛盾，不放權，很多事顧及不了，要放權，又唯恐從此失去對權力的控制。其實，權責是對等關系，“有權就有責，責權必對等”，拿出去的是一部分權力，責任還在自己的頭上，所以關鍵在于如何對權力的把握。

因此，目標管理的推行，必須要有一個具有科學頭腦、按規律辦事、以人為本的組織領頭人。這個組織的總指揮長，必須懂得管理的重要性，必須明白管理不僅是一種知識，更是一種實踐。管理是一門科學，如果違犯科學性不按規律進行管理，必然導致管理的失敗；管理又是一門藝術，面對千變萬化的管理對象，就要創造管理的技巧。早在八十年代，當日本的管理藝術通過美國的經濟學家斯卡勒和阿索斯介紹給世人的時候，管理者們開始關注處理問題的才能和方法。一個學院的生存必須靠生源的支撐，一個學院的發展必須靠師生員工的共同努力。管理問題一般來說頭緒復雜，因素眾多，具有很強的隨機性。諾貝爾獲獎者西蒙說：愈往高層，領導者就愈無法找到符合決策的明確程序。這就往往要依靠高級管理人員本身的經驗、判斷力、直覺和創造力。當然，僅靠學院領導是不可能完成組織的總體設想的，還需要全體員工“勁往一處使”。那么，怎樣才能保證全員的積極性提高和創新意識的增強呢？美國心理學家亞當斯在他所提出的公平理論中提出“人們通常要將自己的投入和所得報酬的比值與一個和自己條件大體相當的人的投入和所得的報酬的比例進行比較，如果兩者相等則有公平感，反之則有不公平感。”學校管理中，公平是教職員工工作的催化劑，它直接影響到教職工的工作動機、工作積極性，進而影響工作成績。因此，在量化目標管理的指標體系中，對那些客觀因素部分做出公平的規定，如出勤率、工作量、聽課次數等等。在制定具體量化指標體系時，要正確處理好各種指標的對應關系。

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