企業社會責任前移背景下民營企業人力資源管理創新

袁三軍 河南牧業經濟學院

企業社會責任前移背景下民營企業人力資源管理創新

袁三軍 河南牧業經濟學院

隨著我國經濟的快速前行，各行各業也在不斷發展中，更多的企業如雨后春筍般涌入市場，但與此同時，企業的增多使得市場競爭壓力逐漸變大，企業想要在市場中獲取一席之地，就必須提升自身的綜合實力，從而加強競爭能力。企業人力資源管理的強弱很大程度上決定了企業的競爭能力的高低。但是，民營企業，尤其是規模較小的民營企業的企業社會責任往往受到忽視。在企業社會責任前移的背景下，民營企業的人力資源管理的發展及其優化至關重要，直接關系到了企業的前途，因此，在社會責任前移的背景下，有必要重新考慮民營企業的人力資源管理。本文就企業社會責任前移對民營企業人力資源管理造成的影響，以及其對人力資源管理的繼續要求作出了討論，并探析了如何有效提升民營企業人力資源管理的創新改革提出了幾點看法。

企業社會責任前移 民營企業 人力資源管理

前言

隨著國民經濟的快速發展，我國企業的整體實力與規模也在不斷增加中，在社會發展的過程中，企業所應承擔的責任也隨之增長。解決就業問題是其中非常重要的一項責任，企業在經營管理的過程中，不但需要創造更多的勞動就業崗位，同時還應保障人們就好業。這就需要企業人力資源管理部門在充分考慮企業應承擔社會責任的基礎上，給員工創造出更良好的就業環境與發展機會，確保員工的生存及發展能得到保障。

而人力資源作為企業最寶貴的資源，，是企業生產力的主要構成要素，在企業中的地位極其關鍵。人力資源屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對企業來說，人力資源則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力， 它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現（6）。企業若想順利的在目前的知識經濟時代繼續生存與發展下去，就必須在人力資源方面具備絕對優勢，這就要求對企業要有效管理、開發與利用人力資源。與此同時，如何做到在目前的企業社會責任前移背景之下，創新化民營企業的人力資源管理，需要企業在這方面下足功夫。

一、企業社會責任的提出及其重要性

民營企業的規模有大有小，但無論是規模大還是小，都具備與其有相連的利益相關者，多少會對社會造成積極或是消極的影響，企業需對這些利益相關者擔起一定責任。基于這種觀念下，企業社會責任便隨之應運而生，在各國家的第三方組織中，例如學術界、政界和非政府、非盈利等組織中得到了廣泛的認同。企業環境與規模會直接限制到企業的社會責任，由于有些民營企業的規模還比較小，環境也較差，通常會更看重眼前的利益，而忽視了社會責任問題，致使社會責任問題多半聚焦在大中型的企業上。這些年，隨著經濟的迅猛發展，市場競爭越來越大，為適應市場的發展，企業經營理念也在隨之轉變，諸多小型的民營企業為了加強自身合法性的提升，豐富關鍵性隱形資源，已逐漸開始重視社會責任，并慢慢意識到在企業發展的路上，社會責任能發揮到的巨大作用。

二、企業社會責任前移對人力資源管理產生的影響

企業社會責任前移可從六個部分沖擊人力資源管理活動，分別是管理能力、管理水平、企業經營負擔、經濟負外部性、人力成本、資本存量（2）。在這個沖擊的過程中，既會造成正面效果，也會產生反面作用，具體內容包括：

（1）人力資本存量與成本。民營企業對于社會責任前移問題，首先應加強對人價值的關注度，企業想要吸引更多的外部優秀人才，就必須加強對員工價值的關愛，提升企業的整體形象，加強員工對本職工作的認同與關注度，以及對企業的歸屬感與親切感，這樣自然能有效提升企業的勞動生產效率。在此過程中，企業人力資源存量在不斷增加中，與之相應的是需要投入更多的人力資源成本，且會隨之出現社會責任履行回報和付出間的時差，因此，就會產生人力資源管理投融資風險問題，基于這種正反兩面的潛在影響下，企業人力資源管理定然會受到影響。

（2）企業經營負擔增加。從大局看，整個社會想要超前發展，離不開社會責任的前移，但就企業而言，履行社會責任并非屬于企業的義務，而成為了強制性的枷鎖，企業就需投入更多的經營成本，增加了企業的負擔，且企業社會責任履行也更為透明了。

（3）管理水平有缺陷。企業管理水平若是存在問題，在主動履行社會責任的過程中，其人力資源管理能力的缺陷會在長期的積累下逐漸暴露出來，比起人力資源管理，企業目前更多關注的是生產過程，因此，在企業將側重點從經營管理轉向為履行社會責任的過程中，很容易就會出現無序管理等問題。

三、企業社會責任前移背景下企業人力資源管理要求

（1）確保工作場所的健康與安全。維護員工身心健康、保障員工勞動場所的安全是企業在人力資源管理領域履行社會責任的基礎性。諸多民營企業還缺乏健全的作業安全保障機制，因此，企業應全方位開展開展安全和健康保障活動，比如，積極配合外部檢查、及時排查企業是否存在潛在的安全隱患、為員工購買人身安全保險等（1）。同時，對于同行業部門有效的安全維護經驗，企業應謙虛學習與借鑒，并對員工開展安全知識培訓，強化員工的安全健康知識，使其能準確把握對安全與健康，工業及特定危害等知識，并能借助行業環保與安全等信息及早發現并采用對應的預防解決方案。

（2）公平雇傭與尊重員工。企業人力資源部門在雇傭員工時，應謹遵公平合法、人人平等這一原則，學歷與性別等因素可以作為參考，但不是衡量個人能力的標準，不可存有任何形式的歧視心理，在雇傭員工后，應充分尊重與重視員工的人格，學歷、家庭背景。另外，根據國家的相關規定，企業不應支持或是雇傭未滿十六周歲的童工。

（3）做到人性化裁員。面對市場競爭的壓力，很多民營企業會將裁員作為最后的選擇，企業在裁減員工時，要充分考慮到市場的發展需求，并遵循公平合理、謹慎審理的原則。對已確定裁員的員工給以一定的經濟補償，若是條件允許，企業還可幫助被裁員的員工提供就業咨詢或是其他相應的幫助。

（4）提升員工工作質量，加強培訓。民營企業應公正合理的評價員工對企業的貢獻，及其對法律與行業規定的相關遵守狀況，在此基礎上給以員工相應的報酬。員工加班應合理，不可強制性要求員工加班，尤其是在并無短期業務的情況下，且應提供額外的津貼補助作為員工加班的報酬。但目前很多民營企業提供的報酬與員工的付出的勞動沒有形成正比，員工報酬低于行內薪資標準。加之企業經營理念與方式越來越靈活，導致無法實現員工的加班津貼與到期付薪等活動。

給員工提供良好的培訓機會與發展條件是企業的社會責任要求，這能更好的企業實現人力資源管理并提升社會責任履行效率。在實際的工作過程當中，員工的工作效率與積極性以及企業效益之間存在著“納什均衡”關系，三者相互伴隨共生、共同最優，最后企業效益的提升會反映出提升員工生活質量、提供員工培訓發展機會的行為事實（3）。

四、企業人力資源管理機制的改革創新

（1）提升企業雇主意識，挖掘人性作用力。企業履行社會責任的效率極大程度上受到人力資源管理效率的影響，管理者和企業主的水平和人力資源管理效率二者間緊密相連，若是員工沒有得到企業主的尊重，又或是企業主未充分認識到實現共贏的重要性，那么任何事情也就難以實現。因此，應深入挖掘企業主的人性道德，確保企業主、人力資源部門和高校履行社會責任之間的傳導鏈條的完好性，才可真正實現企業貢獻社會并從社會發展成果中獲益。近年來，我國市場經濟中的民營資本比例不斷增加，急需增加這部分企業雇主的經濟理論素養。另外，政府部門、傳媒部門、企業家內部還應當對企業經營共贏的思想進行宣傳，這樣能有效增加企業履行社會責任的意識。

（2）合理選人與用人。民營企業不能為擴大企業規模而一昧招人，應在遵守相關法律法規的前提之下，進行合理的員工招聘，并且應拒絕非高學歷人才不用的思想觀念。市場經濟發展越來越快速，但企業應當秉持著不拘一格降人才的理念，在綜合考慮自身特征、企業地緣與業務因素的基礎上招聘員工，對于學歷層次相對低的人員，可讓其擔任知識儲備需求不高的崗位，如此一來既可促進社會底層就業率的提升，也實現了人盡其用的目標（5）。同時，很多民營企業由于規模小，或是企業思想與文化尚還不夠成熟，往往很難用上、留住經驗豐富的成熟人才，因此，這些民營企業的管理者可以中專生與高職生作為主要招聘對象，并重點培養其中勤奮好學、聰慧誠實、態度端正的人才。按照企業自身的管理以及生產需求，挖掘與培養出星級員工。

（3）制定合理的培訓發展計劃。想要有效提升企業員工整體素養與專業技能，學會充分、靈活的調動社會資源，就需促進企業員工培訓活動的有序開展，企業以往給人才提供培訓通常是使用的全包全攬做法，為進一步提升員工的成體素養與工作技能，適應時代與市場的變革，企業培訓方式顯然也應做出一定的變革。具體可以：

①請專業的老師前來企業進行授課指導，給文化基礎扎實且工作表現優秀的員工提供培訓機會，從而促進員工專業知識、工作技能以及就業能力的提升。

②使用師徒工作制度，按照新員工工作崗位的需求，為其選擇具有豐富工作經驗的師傅，給新員工記性針對性的指導。

③員工長時間的做同一份工作，可能多少會產生消極怠倦的心理，并影響到其工作效率。因此，可通過輪換工作使員工的工作能更加多樣化，這樣不但能消除在長期單一的工作下給員工帶來的單調感覺，也能使員工在不斷累積各種工作經驗后成為多能工，還可節約不少的人力成本。

④使用校企合作制，企業與員工共同AA平攤培訓費用，這樣在促進員工發展的同時，還可有效緩解企業的資金困難。

⑤除了專門的培訓學習之外，企業還可營造出良好的自學氛圍，使員工能自主學習。

（4）優化薪酬福利政策。制定與實施薪酬福利制度是企業人力資源部門的一項重要工作，并且這也能反映出企業是否履行了社會責任。因此，就人力資源管理、薪酬福利、社會責任的傳統順序而言，人力資源管理和履行社會責任的中間關節是以多贏、共贏為基礎的期權激勵和員工入股、項目獎金、多樣化補貼薪酬體系（4）合理設置建議獎，以充分調動起員工的積極性。

（5）堅持長期雇傭員工。諸多民營企業因企業規模或是其他原因，導致人才流失率高，頻繁的招聘新員工既無疑會增加企業的運用成本。擁有一批穩定的員工隊伍能夠大量節省企業的運營資本，使企業能在競爭壓力越來越大的市場上提升自身競爭力。因此，企業應重視對“家文化”的建設，多與員工進行溝通，了解其家庭情況與工作狀態，盡可能的幫助員工解決生活與工作上的困難，讓企業帶給員工“家”的感覺，讓員工感受到企業管理者對其的尊重、重視與信任，產生對企業的歸屬感，才能最大限度的發揮出其在工作中的積極性與創造性，更好的服務于企業。在具備充滿希望、溫馨的企業文化氛圍下，能有效培養出企業對經濟主體的貢獻意識。

五、結束語

綜上所述，由于國內經濟起步較晚，因此在經濟實體管理，尤其是在企業經營管理上依舊存在著各種各樣的問題，為了使企業能有效履行社會責任，企業主應在考慮到履行社會責任的基礎上，將人力資源管理中影響到職工權益的問題通過各種有效的途徑予以解決，從而充分保障到員工及社會整體有序的發展。本文企業社會責任前移背景下的人力資源管理的創新舉措進行了分析，但本文還存在一定的局限，望相關行業工作人員能夠加強對這方面的重視，通過各種有效措施提升企業社會責任履行水平。

[1]方亞君.論社會責任前移對微型企業人力資源管理產生的積極影響[J].內蒙古財經大學學報,2015,01:51-54.

[2]初可佳,馬俊.企業社會責任視角下可持續性人力資源管理構架的理論探索[J].管理學報,2015,06:847-853.

[3]楊路.企業社會責任前移背景下小微企業人力資源管理分析[J].人力資源管理,2015,09:92.

[4]代曉靜.民營企業人力資源管理風險分析[D].山西財經大學,2011.

[5]方漢南.民營企業戰略人力資源管理模式研究[D].哈爾濱理工大學,2006.

[6]林振興.基于企業社會責任視角的民營企業勞工關系[D].廈門大學,2008.

[7]何顯富,唐春勇,潘妍.具有社會責任的人力資源管理新思維[J].經濟體制改革,2011,04:100-105.