人民法院審理集體性勞動人事爭議調(diào)解制度探究*

曹　強　羅　晶

1.遼寧科技大學經(jīng)濟與法律學院，遼寧　鞍山　114000；2.遼寧省鞍山市鐵東區(qū)人民法院，遼寧　鞍山　114000

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人民法院審理集體性勞動人事爭議調(diào)解制度探究*

曹強1羅晶2

1.遼寧科技大學經(jīng)濟與法律學院，遼寧鞍山114000；2.遼寧省鞍山市鐵東區(qū)人民法院，遼寧鞍山114000

經(jīng)濟波動、產(chǎn)業(yè)調(diào)整、國際環(huán)境等因素引發(fā)的勞動者工作崗位的調(diào)整或者工作機會的喪失，使得近年來，我國集體性的勞動人事爭議數(shù)量呈上升趨勢。如何更加有效地解決此類爭議成為了一個重要的社會課題，本文僅從人民法院審理此類案件的角度，探討調(diào)解機制的合理構(gòu)建對爭議解決的重要性，建議通過庭前調(diào)解、判前調(diào)解的方式，力爭使調(diào)解在解決此類爭議時發(fā)揮更大的作用。

集體性勞動人事爭議；調(diào)解制度；庭前調(diào)解；判前調(diào)解

隨著我國經(jīng)濟進入新常態(tài)，尤其近年來，東北經(jīng)濟在全國墊底，很多地區(qū)產(chǎn)生了集體性勞動人事爭議數(shù)量上升的情況，這倒逼我們思考尋找更為有效地解決此類爭議的方法和機制，調(diào)解——是我們必須給予高度重視的機制之一。

一、準確界定集體性勞動人事爭議

我國《勞動爭議調(diào)解仲裁法》將“十人以上有共同請求的”勞動爭議認定為集體勞動爭議，學界對此尚未形成同意的認識。為行文之需，筆者在此引用學者謝德成、王天玉的觀點，“集體勞動關(guān)系是以個別勞動關(guān)系為法律基礎(chǔ)，以勞動者團體與雇主或雇主團體之間所形成的以勞動條件為基本內(nèi)容的法律關(guān)系”。此類勞動人事爭議具有突發(fā)性、無序性、涉及范圍大、處理難度大的特點，成為了影響社會穩(wěn)定的一大問題。

二、糾紛解決調(diào)解機制——從調(diào)解到“大調(diào)解”

調(diào)解是一種解決糾紛的軟性方法，由獲得爭議雙方同意的第三方居中介入其爭端，協(xié)助雙方達成解決協(xié)議，最終化解糾紛。這一方法具有自愿性、靈活性、弱對抗性、低成本的特點，易于被人們接受，且糾紛一旦被解決，沒有后患。

盛行于當代的調(diào)解制度，其思想根源來自于儒家文化。我國從古至今的糾紛解決機制中，調(diào)解一直扮演著重要的角色。并且，這一方式也逐漸被西方社會廣泛學習借鑒，以美國為例，其以調(diào)解方式結(jié)案的數(shù)量占糾紛解決數(shù)量的比重正在大幅度上升，其范圍包括訴訟和仲裁(包括國際商事仲裁)。“大調(diào)解”是江蘇省社會治安綜合治理的成功實踐，并由中共中央社會治安綜合治理委員會、最高人民法院等16部門于2011年4月22日聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于深入推進矛盾糾紛大調(diào)解工作的指導(dǎo)意見》，從而使得調(diào)解工作被全國化和制度化。

三、人民法院審理集體性勞動人事爭議的調(diào)解機制

集體性勞動人事爭議一旦進入到訴訟環(huán)節(jié)，通常矛盾雙方已經(jīng)比較激化。訴訟是一個歷時較長的過程，人民法院一定要妥善利用這一期間通過科學的方法盡量促成爭議的化解。

(一)庭前調(diào)解

調(diào)解原則是解決勞動爭議的基本原則。法官通過庭前閱卷、調(diào)查，盡量掌握案件的事實情況，了解雙方的爭議焦點，并以自己的工作能力和工作態(tài)度獲取雙方的充分信任——這是進行有效庭前調(diào)解的基本前提。找到雙方都認可的事實，并對有爭議的事實要求雙方盡量提供相應(yīng)的證據(jù)，利用組織庭前證據(jù)交換的機會，讓雙方對案件的結(jié)果有一個合理的預(yù)期。分別談話，了解雙方真實的想法，找到雙方達成契合的機會點，力爭解決爭議。

(二)判前調(diào)解

經(jīng)過開庭審理，雙方都對證據(jù)情況、訴求有了更清晰、客觀的認識，法官的重要工作就是讓雙方的訴求都更加客觀、理性，避免受到其他案外人的誤導(dǎo)。不到不得不做出裁判結(jié)果之前，一定不能放棄任何一個調(diào)解的可能機會。有的國家，已經(jīng)將調(diào)解作為司法解決勞動爭議的強制性程序。如《德國勞動法院法》第五十四條、第八十條規(guī)定，在須進行言辭辯論的勞動法一審判決和裁定程序前必須經(jīng)過調(diào)解。這一做法在德國的司法實踐中取得了令人滿意的效果。

四、結(jié)語

誠然，調(diào)解是解決集體性勞動人事爭議的首選，但它對司法工作人員的工作能力、態(tài)度提出了更高的要求，是否能夠調(diào)解成功也取決于爭議雙方解決爭議的心態(tài)。但是，從化解社會矛盾的角度來考慮，調(diào)解機制是我們絕對應(yīng)當高度重視、充分作為的一種選擇。忽略了它，等于關(guān)上了解決爭議的半扇門。

[1]董保華.勞動爭議處理法律制度研究[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2008.

[2]鄭尚元.勞動爭議處理程序法的現(xiàn)代化[M].北京：中國方正出版社，2004.

[3]謝德成，王天玉.集體勞動關(guān)系的法律目標與規(guī)范重點[J].當代法學，2010(2).

[4]章武生，張大海.論德國的起訴前強制調(diào)解制度[J].法學研究，2004(6).

*最高人民法院2015年度審判理論研究課題《集體性勞動人事爭議調(diào)解機制建設(shè)》(項目編號：2015SPZX01)的階段性成果。

D922.5

A

2095-4379-(2016)30-0050-01

曹強(1979-)，遼寧臺安人，碩士，遼寧科技大學經(jīng)濟與法律學院，講師，研究方向：勞動與社會保障法、經(jīng)濟法；羅晶(1990-)，遼寧鞍山人，學士，遼寧省鞍山市鐵東區(qū)人民法院，審判員，研究方向：勞動與社會保障法。