試述我國勞動合同試用制度的立法現狀

徐麗萍

遼寧省沈陽市法庫縣司法局，遼寧 法庫 110400

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試述我國勞動合同試用制度的立法現狀

徐麗萍

遼寧省沈陽市法庫縣司法局，遼寧 法庫 110400

勞動合同試用期的立法意義；我國勞動合同試用期的立法現狀：(1)試用期是勞動合同的約定內容；(2)試用期的期限規定；(3)試用期勞動合同的解除。

勞動合同試用期；立法意義；立法現狀

勞動合同法是經濟法中的重要組成部分，而試用期制度又是勞動合同制度中的一項重要內容，并且試用期制度的功能和勞動合同一樣，都是為了促進勞動力市場的發展與勞資雙方和諧勞動關系的建立。在我國現行相關法律如《勞動法》和《勞動合同法》中規定了一些與試用期制度相關的法律法規，但是，隨著社會經濟的不斷向前發展，勞動力市場也在不斷發生深刻的改變，而如何能使得試用期制度也在這發展的大潮流中與時俱進，不斷符合并實現勞動力市場與勞資雙方的利益需求，如何能使其在維護穩定和諧社會關系中發揮更大的作用，是亟需思考并加以完善的。

一、勞動合同試用期的立法意義

勞動合同試用期制度的建立，對于勞動合同的雙方當事人以及促進整個社會的和諧與經濟的穩定發展都擁有重要意義。

首先，對于用人單位來說，在試用期內可以深入考察該勞動者的工作能力與工作潛力是否是屬實的，并且承載的起本單位創造利益的需要。

其次，勞動合同試用期制度對勞動者來說，不僅起到了保護勞動者權益的作用，并且還能在勞動者的正當權利受到惡意損害時獲得賠償。

最后，勞動合同試用期制度的完善和發展，對于整個社會經濟中的勞動關系穩定發展和經濟秩序的穩定和諧也有著重要作用。

因此，試用期制度歸根究底就是為了在人力資源與市場需求完成有效匹配之前，搭建一個可以使勞動者與用人單位相互熟知并且認可的交流平臺，最終以最小的資源人力浪費實現供需雙方的最優配置。

二、我國勞動合同試用期的立法現狀

首先，試用期是勞動合同的約定內容?！秳趧雍贤ā返谑邨l規定了一個合法且完備的勞動合同應當具備的所有條款，但其中并未明確規定勞動者和用人單位雙方是否必須在勞動合同中約定試用期這一內容，經此可知，這是屬于用人單位和勞動者平等自愿合意的范圍中的。這是由勞動合同的契約性質所決定的，因為勞動合同雙方處于平等的法律地位，并且雙方需遵循平等自愿協商等原則方能訂立一個合法的勞動合同，建立具有法律效力的勞動關系。

但是，由于在目前勞動力市場中，勞動者往往處于被用人單位挑選的地位，所以《勞動合同法》給予了勞動者合法權益更多的制度傾斜保護措施，明確規定了以下三種不得約定試用期的情形。

在《勞動合同法》第七十條規定：“非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。”非全日制用工即是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。由此可以看出，用人單位招收非全日制用工并不存在長期培養的意思，而是為了完成某個時期的階段性工作，所以，如若對非全日制用工實行試用期制度，勢必會大大降低其勞動積極性與效率。同時，在《勞動合同法》第十九條中規定：“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。”以工作量為限的勞動合同對勞動者的能力要求一般都不會太高，如若再約定試用期，就薪資及其他福利方面來說，大大損害了勞動者的利益。以上三種不得約定試用期的情形都是工作時間短，薪資待遇低和工作任務少，如果在此等情況下還要約定試用期，無疑是對勞動者權利的造成了傷害。

其次，關于試用期的期限問題在《勞動合同法》第十九條中規定：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！笨梢姡凇秳趧雍贤ā分袑⒃囉闷诘钠谙薹殖闪巳齻€不同的逐次加長的檔次，這樣詳盡的規定，從法律的角度上更進一步的明確了試用期的具體期限，有效的限制了用人單位為最大程度化的實現自身近期利益而隨意剝削勞動者勞動力，延長勞動者試用期時間的行為。

現實情況下不少用人單位在處理試用期的工資待遇時，經常以勞動者在試用期為由，不維護其福利待遇，甚至隨意降低或削減勞動者的福利待遇。然而在《勞動合同法》第二十條明確規定了：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”從這條法條可以解讀出這樣的信息：首先，在試用期內勞動者的工資標準必須滿足一個“二選一”的條件，即要么高于單位相同崗位最低工資，要么高于勞動合同中約定工資的百分之八十；其次，在試用期內勞動者的工資必須滿足一個強制的限制性規定，即其工作必須高于用人單位所在地的最低工資標準。

然后是關于試用期內勞動者相應的社會保障，根據相關的法律法規可以總結出，社會保障制度是指在國家的全面統籌管理之下，依托國家的主體地位，政府通過對國民收入的再分配，能夠在部分公民暫時或永久性失去勞動能力的情形下，其生活難以自理時給予用以保障其最基本的生活需要的一種扶助制度。

最后是涉及到試用期勞動合同的解除。勞動合同的解除意為在勞動者和用人單位之間簽訂了勞動合同后，但雙方的權利義務尚未完全履行之前的這段期限內，當事人雙方因某些原因提前終止此勞動合同法律效力的行為。

在現階段的法律法規規定中，勞動合同的解除納擴了三個種類，其一為用人單位與勞動者雙方協商下解除勞動合同。即用人單位與勞動者在平等自愿的情況下通過溝通協商，在其溝通協商的內容里、形式上、程序中不違反法律所禁止規定即可解除并終止勞動合同的一種行為。

其二為用人單位單方解除。由于在當前勞動力市場上勞動者的數量遠遠大于用人單位的數量，且勞動力市場中的勞動者能力參差不齊以致用人單位渴求人才的希望無法輕易得到滿足，所以使得用人單位很少為招不到人而擔憂，并且還容易滋生出用人單位的驕縱隨意的心態，形成部分用人單位無實際原因的隨意解除與試用期內勞動者的勞動合同和頻繁調換試用期人員的風氣。

一般來說，用人單位單方解除勞動合同分為以下三種情況，分別是過錯性辭退、非過錯性辭退和經濟性裁員。其中，過錯性辭退是指在勞動者有《勞動合同法》第三十九條規定的過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。非過錯性辭退則與之相反，是指勞動者本人在并無過錯的情況下，由于別的一些原因致使勞資雙方之間的勞動合同無法繼續完整的履行，用人單位在不違背法律規定的情形下，同時履行法律所規定的程序之后能夠有權利單方解除勞動合同的一種行為。經濟性裁員是指用人單位為了達到節省勞動力成本或者是為了提高經營管理水平，因為經濟或技術方面等原因一次性的“裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的”勞動者的一種行為。

其三為勞動者的單方解除。在《勞動合同法》第三十八條中包含了六種勞動者可以直接單方解除合同的情形，同時，還特別規定了如果“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！庇蛇@些法條可知，在試用期內勞動者行使單方解除權比用人單位行使其單方解除權擁有相對寬松的條件。

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2095-4379-(2016)36-0174-02

徐麗萍(1969-)，女，漢族，本科，律師，中級職稱，遼寧省沈陽市法庫縣司法局法律服務工作者，研究方向：勞動合同法。