對地方高校圖書館人力資源管理創新的幾點思考

周紀芹

摘要：隨著高等學校教育教學改革的發展，圖書館應該逐漸從輔助教學轉化為直接參與教學的機構，成為師生獲得新知識、擴充和調整知識結構的重要渠道。然而，陳舊的人力資源管理觀念、滯后的人力資源管理模式、有待提高的工作人員素質和不合理的人才結構與地方高校圖書館事業的發展不相適應。因此，轉變管理觀念，加快管理體制創新，完善選人用人機制，建立和完善激勵機制，建立培訓制度是完善高校圖書館人力資源管理的必要措施。

關鍵詞：地方高校圖書館;人力資源;管理;創新

中圖分類號：G251 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2016）05-0011-02

高校圖書館是學生學習與探究、教師教學和科研的重要場所。隨著全球信息化步伐的加快，地方高校圖書館的信息資源建設、服務手段和方式都將方式變化。這些都對地方高校圖書館館員綜合素質提出了更高的要求。作為地方高校圖書館，實行人力資源管理創新，對于自身生存和發展具有重要的現實意義。

一、地方高校圖書館人力資源管理的現狀和問題

（一）現有的人力資源管理理念有待更新

人力資源是與物力和財力資源并列的世界三大資源之一。在21世紀全球逐步進入知識經濟和信息網絡時代的今天，人力是一種最重要的資源，人在知識管理中擔當著核心角色。人是知識創新的主體，又是知識的載體。對人的管理，充分發揮人才資源的潛力和創造性是人力資源管理的最高境界。隨著我國經濟社會的持續發展，高校圖書館事業的發展也加快了腳步，呈現出文獻信息傳輸網絡化、類型多樣化;管理服務網絡化、讀者利用便捷化;館際協作加強，文獻信息資源共建、共知、共享廣泛化。然而與圖書館事業高速發展不相適應的是地方高校圖書館人力資源管理的觀念大多停留在計劃經濟時代，具體表現在以下幾個方面：

一是現有人事管理缺乏人本觀念。計劃經濟時代的人事管理將人只視為一種成本或生產技術要素，是對組織資本資源的消耗，因此，作為組織想方設法降低人力投資以降低成本。在很多地方高校圖書館，由于人力投資經費都是由學校行政管理統一計劃下撥，圖書館經費相對緊張，不得已減少人力投資以降低人力成本，特別是大幅削減培訓費支出。一些地方高校圖書館的人力投資統計數據顯示館員待遇都明顯低于同等職稱的教師和行政人員，甚至低于后勤的管理人員，近年待遇略有改善，但由于下達的經費不足，使得館員很難得到培訓的機會，絕大多數館員直到退休都沒有參加一次到其他圖書館學習、交流的活動，直接影響館員業務水平和職業素質的提升。

二是現存人事行政管理內容程式簡單。計劃經濟時代的人事管理主要集中在員工錄用、工作定制與發放、福利待遇等，各工種和崗位之間沒有科學合理的量化標準，造成有的崗位人手緊張，而另外一些崗位又有人力冗余，直接影響圖書館員工積極性的發揮和人力資源的充分利用。

三是當前人事管理導致人員流動性過低。地方高校圖書館有的員工進館時被安置在某一個崗位后往往一干就是多年，不能適時輪崗。不考慮館員身體和精神狀況的變化是否繼續適合所屬崗位，部分館員在同一崗位干一輩子;這種過低的流動性不利于員工的成長與進步，也不利于圖書館的生機與活力的展現。這種過時的人事管理不能使人得其所，事得其人，人盡其才。

（二）現有的人力資源管理模式相對落后

一是現有的人力資源管理多為被動反應型的模式，強調整齊劃一、強調統一意志，嚴格按照上級指示辦事，是一種被動應付式的管理模式。這種管理模式勢必影響工作的效率和員工的工作熱情。如圖書館由于擴建館舍，增加科室和圖書急需書立，讀者增加導致館內寄存箱供不應求，圖書館復印機陳舊亟待更新等等，由于地方高校圖書館沒有獨立的財務和購買設備的自主權，使得添置設備等顯得被動。

二是現有的人事管理缺乏競爭機制。因為地方高校圖書館一把手沒有館內中層干部的任免權，某位圖書館員工即使有專業特長和能力也不易及時得到提拔，影響了人才專長的發揮。專業職稱評定，重學歷，看工齡和論文數量，一旦晉級便一勞永逸，忽視了績效評價，這種滯后的管理模式致使圖書館學習型組織的營造乏力、團隊精神的缺失、專業技術人才流失、館員消極怠工，阻礙了地方高校圖書館事業的蓬勃發展。

（三）地方高校圖書館工作人員素質有待進一步提高

在地方高校圖書館向數字型、復合圖書館轉型的過程中人才是最重要的因素。地方高校圖書館高層次人才的匱乏表現十分突出。從地方高校圖書館人員的來源來看，特別是新建的本科高校，多數圖書館人員結構存在“三多”：教職工家屬多，安置轉崗人員多，需要繼續教育的人多，而具有現代圖書館館員素質的人相對較少。地方高校圖書館工作人員還普遍缺乏創新精神和終身學習的意識，直接影響了員工隊伍整體素質的提升。

（四）人才隊伍結構的不合理急需改善

從地方高校圖書館員工的學歷層次來看本?？茖W歷者居多。業務能力方面，圖書情報專業科班出身的人員很少，專業能力難以滿足新要求。從人員職稱結構方面看初、中級職稱者比例過高;在男女性別比例上女性員工比例過高，在有些部門是全一色“娘子軍”。而且受多方面因素的影響，地方高校圖書館現有高層次人才流失現象普遍存在，還在關鍵崗位上的人才也有不安定因素。因此地方高校圖書館人才結構不合理現象比較突出，亟需改善。

二、對地方高校圖書館人力資源管理創新的幾點思考

（一）從“人事行政管理”向“人力資源管理”轉變

這一理念是現代管理學的出發點與歸宿，也是圖書館知識管理的要求。其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。圖書館管理涉及到多種要素，如圖書、信息、館舍、規章制度、讀者、圖書館員工等等，在所有要素中人是第一位的，而圖書館員工又是圖書館管理活動過程中最能發揮主體性和最活躍的要素。要將圖書館的員工視為圖書館管理中寶貴的人力資源。發揮他們的積極性將會更有效的利用其他的要素，從而為讀者提供更滿意的信息服務。圖書館應稱為最能體現人文精神的地方。從根本上說圖書館的管理要聚焦人的因素，要關心人、培養人、促進人的全面發展。所有的管理措施和方法要體現管理科學和人文精神的統一，充分發揮員工的積極性使個人目標和組織目標都得以實現。

（二）加快人力資源管理體制創新，構建以人為本的圖書館組織形態

現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。也就是說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。在知識經濟時代，競爭的實質是管理體制的競爭，體制是為決定機構設置與人相互關系而人為設定的管理制度。高校圖書館要實現人力資源配置的最優化，管理體制就要創新。管理體制創新，是地方高校圖書館人力資源開發利用的重要手段。有好的體制，才能引進和留住人才。要學習和借鑒國外先進的吸納人才、管理人才和激勵人才的體制，加強政策支持力度，在館內部建立和營造一個能夠促進學習、交流、積累、創造和應用知識的環境，使每一位館員都能認識并享受到這種環境的好處，積極為知識組織與傳播、知識創新與服務貢獻自己的力量。地方高校圖書館要保證人力資源管理的有效實施，應當構建具有如下特征的組織形態或結構：

1.圖書館必需為員工創造和諧的工作環境，并讓所有館員明確圖書館近期和長期的目標;館員在共同利益、共同目標的基礎上互相接納，協調合作;圖書館頂級管理層的權利集中和各部門的分權要平衡與適宜;各層級的管理幅度要合理;圖書館要確立員工參與管理的制度與渠道;凝聚各部門和全體員工的合力促進地方高校圖書館事業的健康發展。

2.完善選人用人機制，建立既有競爭又和諧的人際關系。多年來，地方高校圖書館選人用人缺乏優勝劣汰的機制，應該加快實施館員聘任制時通過雙向選擇應聘上崗。同時營造和諧的人際關系氛圍。人際關系既是圖書館人力資源管理的環境，又是它的管理的內容和衡量標準。人際關系的好壞、和諧與否對人力資源管理順利進行、對圖書館的發展和員工的成長至關重要。

3.最大限度地開發和利用人才的潛能，建立和完善激勵機制。地方高校人力資源管理的目標之一是進行有組織的人力資源開發與管理活動。具體內容包括幫助改進館員個人職業生涯規劃，幫助員工更有效地應付和擺脫工作困境，正確處理員工在職業中、晚期出現的落伍、職業倦怠和不求上進但求無過的問題。圖書館人力資源管理的最理想狀態是使所有員工保持職業熱情和動力。地方高校圖書館還要適時獎勵工作表現好、業績突出的個人和部門，把組織激勵與個人激勵有機結合起來，以求人力資源的最大化開放和利用。

三、結語

地方高校占據我國高等教育的大半壁江山，與其他各級各類教育機構共同肩負著將我國從人口大國轉變為人力資源強國的偉大使命。作為地方高校教學科研的支柱機構之一的圖書館要順應時代潮流，充分發揮現有人才隊伍的積極性和創造性，大膽進行人力資源管理的創新，開創圖書館工作的新局面，充分地方高校圖書館的作用，只有這樣才能為地方高校的人才培養、科學研究、社會服務等做出應有的貢獻。

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