銷售人員招聘問題淺析
——以A公司為例

劉佳露

沈陽城市學院，遼寧　沈陽　110121

?

銷售人員招聘問題淺析
——以A公司為例

劉佳露

沈陽城市學院，遼寧沈陽110121

摘要：在21世紀人才飛速發展的時代，優秀的人才成為企業發展與壯大的重要因素，早在七八十年代，人們對于知識還不是很重視，所以人才也是少之又少，但是現在不同了，現在社會上可謂是人才濟濟，不過也正因為這樣，人員的招聘問題才顯得格外的重要，一個企業要想招聘到優秀的人才其實并非是件容易的事情，從前期招聘流程的安排、招聘計劃的編寫、招聘渠道的選擇，以及到后期的初試、復試，任何一個環節都是非常重要的，雖然現在各大企業對招聘問題比較重視，但是各行各業在招聘中多多少少都存在著大大小小的招聘問題。

關鍵詞：銷售人員；招聘問題；對策和建議

隨著社會的不斷進步與發展，各行各業的發展都非常迅速，競爭也是相當激烈，社會的進步和經濟的發展離不開優秀的人才，而企業之間的競爭，歸根結底就是人與人之間的競爭，所以，在這個競爭激烈的年代，各大企業對于人才的招聘問題逐漸的重視起來，但是盡管各大企業都將招聘問題放在首要位置，仍然有很多企業在招聘中存在著大大小小的問題，而這些招聘問題往往被他們所忽略，據中人網2005年的一次相關的調查研究顯示，企業對目前的招聘效益滿意的僅占3%左右，近一半的被調查者對日前企業的招聘效率表示很一般，而將近30%的被調查者則是對目前的招聘現狀表示不太滿意或非常不滿意[1]，可見，中國的企業在招聘中存在的問題還是非常嚴峻的。

本文通過對招聘方面知識的搜集與研究，對A公司在招聘中存在的問題進行分析，從而提出一些具有可借鑒性意義的建議與對策，最終達到為A公司引進優秀、適合的人才。

一、A公司招聘現狀

(一)招聘程序簡單化

A公司招聘流程：第一步，在網站(58同城、百姓網、趕集網)發布招聘信息；第二步，篩選簡歷；第三步，電話預約；第四步，進行初試；第五步，邀約復試；第六步，進入試用期。

(二)以網絡招聘為主

A公司在招聘中主要以網絡招聘為主，以人才市場、員工推薦為輔，但是過于依賴網絡招聘方式。

(三)招聘標準執行情況

A公司的基本招聘標準為：(1)說明崗位的營銷性質；(2)高中及以上學歷；(3)年齡22-50周歲之間。具有較高離職率的A公司，在不斷的招聘新員工的同時，也在不斷的送走老員工，導致招聘工作永遠迫在眉睫，使得各部門并不嚴格按照總公司下發的招聘標準執行，即使是并不苛刻的標準。

(四)以面試為主的測評方式

A公司在選拔人員時主要采用面試的測評方式，由前期的只參加一輪面試即可，到現在的初試通過后參加復試，再進行崗前培訓，雖然不斷在改革，但是測評方式仍然只有面試一種。

二、A公司招聘中存在的問題

(一)招聘中缺乏整體招聘程序和規劃

A公司將招聘過于簡單化，招聘流程簡單隨意，甚至忽略很多招聘程序，其中缺少招聘計劃的制定，以及對招聘效果的評估等等，在整個招聘程序中，缺少整體的招聘程序和規劃。

(二)招聘渠道單一

在A公司實習的這段時間，招聘中采用的主要招聘渠道就是網絡招聘，其實以網絡招聘為主，并不是不對的，但是不能過于依賴網絡招聘，要根據崗位需求分析出適合本崗位的多種招聘渠道，做到以網絡招聘為主，其他招聘方式為輔。

(三)面試官專業度不夠

A公司的招聘人員是不需要培訓、不需要入司的，只要面試通過即可，由于招聘專員薪資不高，所以，很難招聘到優秀的、有經驗的招聘人員，而也正是由于這些招聘專員的不專業，甚至招聘中存在虛假、夸大現象，導致招聘進來的新員工工作一段時間發現自己不適合所承擔的工作、不適應企業的環境，或對企業的薪酬福利不滿意，就會申請離職[2]，而A公司恰恰就是員工離職率很高的公司。

(四)測評方式單一

A公司的測評方式以面試為主，以并不起到篩選作用的心理測試為輔，對于無領導小組討論、情景模擬等這些比較有效且廣泛應用的測評方式根本無涉及，單一的測評方式導致人員篩選的不嚴格，任用不該任用之人。

三、解決某公司招聘中存在問題的對策和建議

(一)完善招聘程序

A公司缺乏完整的招聘程序，若想做好招聘工作，完善招聘程序是非常重要的。(1)招聘需求的提出；(2)招聘計劃的制定與審判；(3)招聘渠道和招聘方法的選擇；(4)資料的獲取與分析；(5)人才甄選技術的應用；(6)討論并初步作出錄用決定；(7)確定薪酬等事宜；(8)辦理錄用手續；(9)招聘效果評估[3]。

(二)多方面選擇合適的招聘渠道

就目前某公司的現狀，某公司并不適合內部的招聘方式，所以只能采取外部的招聘方式，而外部招聘方式應以網絡招聘和人才市場招聘為主，校園招聘、員工推薦招聘方式為輔，并且還要利用好現當代流行的交際工具，如：QQ、微信以及微博等等這些互聯網工具。

(三)提高各部門面試官專業度

若想改善招聘問題，從各個部門的人事助理出發，各個部門的人事助理都要經過人事部門的面試，對于直接涉及到招聘工作的員工，都是需要不定期的安排其進行培訓，以便能夠第一時間對公司的發展改革進行了解，能更好的完成招聘工作。

(四)增加測評方式

某公司的測評方式僅局限于面試，就目前的招聘狀況，在初試階段可以添加心理測試，從測試結果分析出該員工的素質、工作的態度以及思維方式，在復試階段應增加無領導小組討論、情景模擬的測評方式，考察員工在語言表達能力、應變能力以及臨場處理問題的能力，這樣再加上面試這種測評方式，能夠對應聘者進行深入的了解，減少判斷失誤的次數，更好的完成招聘工作。

四、結束語

通過以上分析，招聘工作是各大企業人力資源管理中的一項重要內容，對企業未來的發展，以及企業形象的宣傳、企業文化底蘊的培養，都有著重要的影響，所以招聘問題是各大企業發展前期的首要工作。目前各行各業的大大小小的企業，在招聘中仍存在著很多問題需要去改善，若想真正的招聘到適合本公司本崗位的優秀人才，必須將招聘工作放到重中之重。

[參考文獻]

[1]王麗娟.員工招聘與配置[M].上海：復旦大學出版社，2003.

[2]邱靜藝.基于勝任力的人力資源招聘[J].企業家天地下半月刊(理論版)，2007(10).

[3]邊文霞.員工招聘實務[M].北京：機械工業出版社，2008.6.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)13-0177-01