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合同期滿后的勞動關系應如何認定？

案例：竇某與某房地產公司簽訂了為期3年的勞動合同。3年合同期限滿后，雙方沒有續簽勞動合同，也沒有辦理終止合同的手續，竇某仍在該房地產公司工作。那么以后的勞動關系要如何認定？

說法：根據勞動合同法的相關規定，當事人雙方履行了合同義務，勞動合同終止、解除以后，用人單位應當與勞動者辦理終止或解除勞動合同的手續，為勞動者出具終止、解除勞動合同證明書，作為勞動者按規定享受失業保險待遇和求職登記的憑證。如果用人單位愿意與勞動者繼續維持勞動關系，就應該續簽合同。

如果合同期滿后，雙方對此沒有任何異議，一切照舊，則認定為雙方默認按照勞動合同的約定繼續履行。本案中，竇某盡管與公司沒有續約，但雙方對現狀沒有異議，就視為雙方已經續約。

解除勞動合同應遵循哪些法定程序？

案例：葛某與某電腦技術公司簽訂了3年的勞動合同，工作了半年后，葛某打算跳槽到另外一家待遇更好的公司，于是葛某找到原公司經理口頭提出解除勞動合同，經理說與老板商量一下就沒了下文。15日后，葛某離開原公司到新公司上班。隨后，原公司要求葛某回單位上班，但葛某以已向公司提出了解除勞動合同為由而拒絕。于是原公司的勞動仲裁委員會提起申訴，要求葛某承擔違約賠償責任。那么勞動者解除勞動合同應遵循哪些法定程序呢？

說法：我國《勞動合同法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。可見，勞動者享有單方解除勞動合同的權利。同時，法律也規定勞動者解除勞動合同應當遵循法定程序。本案中，葛某辭職沒有提前30日書面通知，顯然違反了《勞動合同法》的規定。因此葛某應當承擔違約責任，賠償公司因此遭受的損失。

而且，招用他的通訊公司，也應承擔連帶賠償責任，因為《勞動合同法》第91條規定，用人單位挪用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

入職前培訓能否認定為勞動關系的建立？

案例：薛某應聘到一家電子廠工作。在上崗工作之前，工廠要對新入職的員工進行3個月的培訓。工廠負責人對薛某說，培訓期間不算正式員工，每個人每個月只有800元的生活費。等到培訓期滿后，工廠會根據每個人的不同表現，決定是否錄用他。那么，入職前的培訓算不算建立了勞動關系呢？

說法：職業培訓是勞動者的權利，同時也是用人單位的義務。根據我國《勞動法》第3條的規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。我國《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。因此，工廠負責人的說法沒有任何法律依據，薛某從第一天參加培訓起就與工廠建立了勞動關系，是該廠的一名員工，應享受與所有其他員工一樣的待遇。

解除勞動合同后需要賠償單位培訓費嗎？

案例：石某是一家貿易公司的員工，他和單位簽訂了為期3年的勞動合同。公司為了增加效益，決定培養一批專業人才，經過層層篩選，石某被選中。石某被派往外省的一所高校進修脫產學習2年。公司人事經理為此還找他簽了補充勞動合同。合同約定，石某在培訓后須為本公司工作5年，如果提前解除合同，就要賠償培訓費。石某在培訓后回到公司工作2年之后打算辭職。公司同意石某離職但要求賠償培訓費。那么，解除勞動合同時，勞動者是否要向單位賠償培訓費？

說法：我國《勞動合同法》第22條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

由此可見，石某在貿易公司工作期間，該公司出資為他提供了專項培訓并就此簽訂了補充勞動合同，該協議合法有效。石某在簽訂協議后，只履行了2年就提前解除勞動合同，因此應該承擔違約責任，也就是向公司賠償培訓費用，只是賠償違約金的數額不要超過用人單位提供的培訓費用就可以了。