新形勢下老氣區人才隊伍建設機制探討

李兵曹 文輝 陳志強 劉智勇 黃亮 鹿曉艷

（中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦，四川瀘州 646000）

新形勢下老氣區人才隊伍建設機制探討

李兵曹 文輝 陳志強 劉智勇 黃亮 鹿曉艷

（中國石油西南油氣田公司蜀南氣礦，四川瀘州 646000）

針對老氣區人才隊伍建設方面存在的人力資源基數大，但人才資源不豐富、特別是出類拔萃的領軍人才嚴重缺乏的問題，為加強老氣區人才隊伍建設，建設一支適應當前時代發展的人才隊伍，闡述了現有人才隊伍建設機制存在的培養、管理、考核問題，通過創新機制、豐富措施，探索創新人才的培養、管理、考核機制。認為應重點抓好提升人才競爭實力、激發人才內在活力、促進人才效能發揮3個關鍵環節，不斷提高人才隊伍的建設工作水平，不斷完善創新人才隊伍建設機制。

老氣區 人才隊伍 建設機制 人才培養 人才管理 人才考核

0 引言

當前，老氣區人才隊伍建設方面普遍存在的問題有：人力資源基數較大，但人才資源并不豐富，特別是出類拔萃的人才、領軍人才嚴重缺乏。因此，老氣區在人才的培養、管理、考核機制等方面，如何轉變觀念，激發活力，創新體制和機制，消除人才發展障礙，建設高素質的經營管理人才隊伍、高水平的技術人才隊伍和高技能的操作服務人才隊伍，為老氣區改革與發展提供堅強的人才支持和智力保障，既是實現科學和諧發展的保障，又是人才發展工作的重點。

1 老氣區現有人才隊伍建設機制存在的問題

1）人才培養的針對性、有效性不足。培訓是人才培養的重要途徑之一，但目前氣區的培訓形式較為單一，多為“填鴨式”教育，培訓課程設計上理論培訓多、實際操作少，培訓互動少，學員學習枯燥乏味，參與的積極性不高；部分培訓班管理不到位，有的培訓班不能按計劃按時舉辦，或臨時安排授課教師，培訓質量不達標；培訓的針對性、實效性有待加強；培訓結束后對培訓效果的跟蹤和反饋不夠及時。

2）作風建設和管理的問題。人才隊伍的監督管理也存在失之于軟、失之于寬的現象。部分員工工作作風輕浮、熱情度不高、執行力不夠，不愿深入基層、深入員工、深入實際，不接地氣，憑經驗、想當然辦事；組織紀律觀念不強，自由散漫；缺乏群眾觀念，服務意識不強；事業心、責任感不強，工作缺乏積極性、主動性，對工作要求不高、創新不夠。

3）薪酬激勵約束機制不夠完善。績效考核指標除了效益類、運營類等指標能夠量化外，部分結合崗位職責的過程性指標難以量化；同時，因人際關系化傾向、評價者個人偏見、打不開情面等因素都會導致考核結果有偏差。業績考核和工效掛鉤力度有待加強，績效考核未能很好地發揮激勵約束作用。

2 創新老氣區人才隊伍建設機制

2.1 創新人才培養機制，提升人才競爭實力

1）強化干部隊伍的教育培訓。在嚴格堅持黨委中心組學習、調查研究、聯系點制度的基礎上，不斷創新學習的方式方法，提高教育培訓的針對性、實效性；定期舉辦企業中層領導干部培訓班，鼓勵領導干部擠時間、摳時間強化學習，利用業余時間自學，在堅定理想信念、加強黨性修養、強化理論思維、推動工作實踐、提高綜合素質上下功夫，提高干部的思想政治素質和駕馭全局、科學決策、組織協調、危機管理等方面的能力，切實發揮領導干部的示范帶頭作用；遴選優秀干部外委相關高等院校進行高級培訓，儲備相關專業人才［1］。

2）創新新分高校畢業生培養模式。鼓勵和推薦高校畢業生赴生產一線井站工作，從基層井站工作做起，提高其實際操作能力及管理能力水平；嘗試將所有新參加工作高校畢業生全部分配到一線班組，安排到具有較大規模、較高技術和工作要求的基層班組（站、隊）工作、參加職業技能鑒定、擔任基層班組（站、隊）長，促使高校畢業生在生產實踐中磨練意志、豐富閱歷、增長才干，不斷強化業務知識的運用能力。

3）組織專業技術人員業務能力水平提升。其步驟為：第一階段，發布復習大綱指導自學，通過自學掌握本專業、本崗位應知應會和相關規章制度及規范，重點掌握解決涉及本崗位的業務問題。第二階段，針對第一階段存在的問題，有針對性地進行鞏固提高，采取統一理論測試與隨機抽樣考試相結合的方式檢驗學習成果，并要求每人撰寫業務能力提升報告。第三階段，開展能力評估，以訪談結合平時工作表現及業務能力提升報告，得出綜合評估成績；評估結束，將三項結果之和作為專業技術人員業務能力提升的總成績，納入業績考核，作為專業技術人員選拔、調整、交流的參考。

4）設立技能專家工作室。結合生產經營實際，分專業逐步設立增壓、采氣、凈化等主要專業的技能專家工作室。由在聘的高技術、技能人才為主要工作團隊，以服務生產、服務基層為目的，以技術革新、工藝改造、技術攻關、解決現場生產技術關鍵問題和“師帶徒”傳技等為主要工作內容設立工作室，讓工作室參與重大技術技能革新和技術技能攻關項目，承擔和參與天然氣開采、輸送和加工主體專業及有關生產輔助領域的高端技術技能培訓、氣礦內外技術技能交流協作和推廣等活動。參照大學教授帶博士、碩士研究生模式，通過“傳、幫、帶”，重點培養一批在本專業領域中愛崗敬業、能夠傳承和超越技能專家絕技絕招的接替型青年技術技能骨干。

5）實行專家講座制度。舉辦專家講座，將專家知識轉化為大眾知識、隱性知識轉化為顯性知識、理論知識轉化為實踐技能，充分發揮專家的“傳幫帶”作用，使專家寶貴的知識經驗得以輸出、保留和傳承。并將設立專家講座制度列入專家的崗位職責之一，作為年度或任期指標進行業績考核評估；將專家講座作為操作服務人才梯隊日常學習的渠道，形成人才梯隊建設培養的有效途徑。

6）推行自助培訓模式。在輪班培訓的基礎上，結合實際，組織內部培訓師、技術技能專家編寫重點涵蓋一線操作服務人員應知理論知識及應會操作技能的標準化培訓課件，將培訓課件發放至一線班組，由班組長組織當班員工開展自助培訓，利用標準課程為一線員工提供隨時隨地、形式靈活、操作簡便的培訓活動，提高培訓實效。

7）開展班組長業務提升培訓。在班組長管理知識輪訓的基礎上，制定班組長業務提升培訓計劃，分專業、分期、分批對主要生產操作崗位、輔助崗位班組長進行輪訓，強化新版作業許可、場站標準化、安全文化等方面課程的培訓，進一步提高班組長的技能水平和綜合管理能力，促進班組長隊伍整體素質提高，彌補班組長們在業務方面的短板，增強其崗位自學的積極性和主動性，為增強班組長的業務技能、綜合素質和履職能力，起好兵頭將尾的表率帶頭作用，為井站、班組的管理水平提升打下基礎。

8）實行輪崗、輪訓、掛職鍛煉。根據專業技術、經營管理人才不同的培養方向和成長需要，采取交流、輪崗、兼職、交叉任職、調整分工、掛職鍛煉等多種措施，加大跨單位、跨部門交流力度，按計劃、分步驟、有針對性地選派他們到復雜環境、艱苦崗位、重要科研課題、重點工程項目、關鍵技術崗位去接受鍛煉［2］。積極選派優秀人才到“勘探開發一體化”“提高采收率”等氣礦重點項目工作，提高科技攻關能力；到黨群、信訪、綜治等部門和隊伍管理難度大、穩定工作壓力大的單位掛職任職，提高統籌協調、駕馭全局的能力；到區域外項目、對外合作項目掛職，加強國際化人才的培養。

2.2 創新人才管理機制，激發人才內在活力

1）加強人才隊伍作風和執行力的建設。加強對人才隊伍的管理，持續抓好作風轉變和執行力提高工作，進一步規范員工工作行為，提升安全管理能力水平。結合典型案例分析，開展相關標準規范培訓，對上級相關規章制度進行解讀，促使員工從思想上自查不足，從行為上自糾問題，不斷增強識別“低老壞、臟亂差”的能力；組織知識競賽，增強員工主動制止“低老壞”行為的意識，在員工中掀起反“低老壞、臟亂差”、遵守規章制度和標準規范的熱潮。

2）強化干部全受控管理。從崗位寫實、工作競報、請示報告等方面對干部的工作、學習、紀律等方面加以規范和約束，確保干部員工受控管理。①突出從嚴教育：鼓勵干部擠時間、摳時間強化學習，在堅定理想信念、加強黨性修養、強化理論思維、推動工作實踐、提高綜合素質上下功夫，著力提高干部的思想政治素質和駕馭全局、科學決策、組織協調、危機管理等方面的能力；②突出從嚴要求：組織開展工作寫實，定期舉行工作競報，促進領導干部理清工作思路，明確工作目標，查找工作短板，樹立工作榜樣，打造工作亮點，統籌協調推進各項工作；③突出從嚴管理：強化干部在請示報告、紀律管理方面的管控，暢通信息渠道，建立過程受控、覆蓋面廣、渠道暢通的管理模式，切實加強干部日常管理；④突出從嚴監督：探索完善干部考核、巡視等制度，注重針對性和實效性，并將結果作為干部考核評價、選拔任用、獎勵懲處和調整交流的重要依據，充分發揮考核、巡視等載體在干部管理工作中的評價、導向和激勵約束作用。

3）開展“庸懶散浮拖”問題專項整治。按照“迅速治標、制度治本、持續推進”的工作思路，以“治庸提能、治懶正氣、治散聚力、治浮定神、治拖增效”為目標開展“庸懶散浮拖”問題整治，落實黨支部監督職責，發揮群眾的監督作用，及時監督提醒問題整改人糾正自身問題，做到立行立改，轉變部分員工“工作不求有功，但求無過，出工不出力，得過且過”的懶散思想，切實改進上級指令執行不到位、工作效果差、完成任務拖等問題。

2.3 創新人才考核機制，促進人才效能發揮

1）深入開展全員能力評估，對評估結果進行量化評分，依據得分結果劃分為A、B、C、D4個等級，并與專業技術人員及班組長業務能力提升相結合，綜合考慮理論測試、日常工作表現及業務能力提升報告，得出員工能力評估的總成績，將成績納入業績考核，作為人員選拔、調整、交流及獎懲的依據，提高能力評估的針對性及科學性。

2）創新中層領導干部年度綜合考核評價。修訂完善中層領導干部年度綜合考核評價辦法，合理調整績效考核、領導點評、民主測評、互評、自評5個方面的權重，運用多維度考核評價和定量考核與定性評價相結合等方式對氣區中層領導人員進行年度綜合考核評價，進一步改進考評的方式方法，以提高考核的科學性、針對性、可操作性和實效性。

3）加大工效掛鉤力度，充分發揮工效掛鉤機制對生產經營管理工作的牽引作用。靠機制激發創新創效的活力，發揮工資分配的杠桿作用，變壓力為動力，引導企業和員工樹立“單位工資憑效益，個人收入憑貢獻”的理念，讓各單位積極投入到“比質量、比效益”的公平競爭中，扭轉慣性思維，從以前的“要工資”轉變為“掙工資”，從“舒舒服服拿工資”變為“埋頭苦干掙工資”。通過加大工效掛鉤力度，“掛”出動力、“掛”出活力，實現“效益升、薪酬升，效益降、薪酬降”的結果。

4）抓好考核結果的應用。將考核結果的應用作為考核工作的立足點，將考核結果與“四好”班子達標、評優等掛鉤，激發班子建設的活力。把班子成員的績效考核結果作為評價領導班子的重要依據，使中級管理人員績效考核與創先爭優緊密結合，切實發揮績效考核的激勵約束作用。

3 結束語

在加強人才隊伍建設上，老氣區需要著重在人才培養、管理、考核方面下大功夫。培養方面，在分類規劃、分類指導的同時，按照突出重點、分類指導、統籌兼顧的原則，豐富措施，建立高效合理、針對性強的人才培養機制；管理方面，針對隊伍存在的問題，找準切入點，強化過程監管，探索簡便易行、操作性強的人才管理機制；考核方面，堅持以“薪酬靠業績，增收靠貢獻”為導向，不斷創新考核方法，建立一套“組織機構健全、考核過程科學規范、考核結果應用取得實效”的考核機制。

［1］蔡敏.中國石油天然氣股份有限公司高層次人才培養現狀與對策研究［D］.北京：中國地質大學，2006.

［2］李修偉.勝利油田三支人才隊伍建設研究［D］.東營：中國石油大學（華東），2010.

（編輯：蔣龍）

B

2095-1132（2016）06-0071-03

10.3969/j.issn.2095-1132.2016.06.020

修訂回稿日期：2016-11-20

李兵（1983-），經濟師，從事油氣企業人力資源管理工作。E-mail：li-bing@petrochina.com.cn。