超市促銷員用工模式的法律性質及問題對策研究

魯霜慧

（浙江經貿職業技術學院,杭州310018）

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超市促銷員用工模式的法律性質及問題對策研究

魯霜慧

（浙江經貿職業技術學院,杭州310018）

摘要：本文界定了超市行業普遍存在的供應商派遣制員工用工模式的法律性質，分析了其存在的問題并從不同角度分析了超市在用工過程中應當承擔的責任和面臨的風險，從引入第三方擔保機制和先行賠付機制、完善超市用工制度和改進商業模式三個方面提出了合理化建議。

關鍵詞：派遣制員工；勞動關系；勞動法

此文為浙江省教育廳2013年度浙江省高等學校國內訪問工程師項目“連鎖零售企業與供應商雙重用工的法律風險研究”（編號：FW2013073）的部分研究成果。

2014年中國社會消費品零售總額達到262，394億元，比上一年度增長12%，其中連鎖百強企業的增幅為5.1%。根據中國連鎖經營協會提供的中國連鎖零售企業經營狀況分析報告（2014-2015）顯示，盡管隨著電子商務的快速擴張，傳統超市面臨著外部發展環境、成本和利潤的多重壓力，但2014年中國超市和大型超市的年平均銷售額為113.6億元，比上年增長2.6%。超市的存在，不僅是一種商業業態，也是中國老百姓的一種生活方式。

分析報告同時指出，企業人工費用較上年度增長7.4%，在企業的總體費用中占比達54.4%，是企業經營過程成本最大部分。在這種情況下，各個企業為了緩解競爭壓力，都竭盡所能地壓縮人力資源成本。超市為了達到這個目的，除了改進經營管理理念與方式、拓展O2O經營模式之外，一個重要的途徑就是把人工成本轉嫁到供應商身上，增加供應商派駐超市促銷人員的數量，并在一定程度上承擔超市的工作。因此超市用工原本存在的企業自有員工和供應商派遣員工“雙軌制”問題進一步加劇。如果不加以妥善規范和解決，未來因供應商派遣員工引發的糾紛和矛盾將在一定程度上激化。

一、超市用工模式特點及存在的問題

從現狀看，超市用工普遍存在兩種模式，一是超市直接雇傭的員工，二是供應商派遣到超市工作的員工。供應商派遣到超市工作的員工（以下簡稱派遣制員工）指的是供應商為了增加本企業的產品在超市的銷售業績，派遣到超市從事銷售工作、同時承擔超市指派任務的員工。這類用工具有以下特點：首先，派遣制員工一般與供應商簽訂勞動合同，主要承擔供應商指定的銷售任務，由供應商支付勞動報酬，因此從勞動合同法的角度而言，派遣制員工與供應商形成勞動關系，是供應商雇傭的員工。其次，派遣制員工的工作地點一般為超市所在地，但供應商所在地往往在全國甚至世界各地，有的供應商在超市所在城市有代理商或者分支機構，派遣制員工往往與代理商或者分支機構簽訂勞動合同。而多數供應商在超市所在城市沒有代理商或者分支機構，派遣制員工需與供應商直接訂立勞動合同。第三，派遣制員工在實際工作過程中往往按照超市的要求統一著裝、佩戴超市統一制作的、有超市員工編號的胸牌。因此，從消費者或第三方的角度來看，很容易將派遣制員工視作超市工作人員。第四，派遣制員工除了承擔供應商指定的工作之外，一般還按照超市與供應商之間的協議或者超市的直接要求，承擔超市指派的工作任務。

由于超市派遣制員工在用工過程中存在上述特點，在實際的用工過程中，往往容易產生以下幾個方面的問題。

首先，派遣制員工異地維權難。因派遣制員工系與供應商建立勞動關系，在發生勞資糾紛的情形下，勞動者往往面臨以下兩個方面的問題：一是根據《勞動保障監察條例》（國務院令第423號）等相關法律法規規定，勞動者在其權益受到侵害時，可以向勞動監察部門投訴、申訴。但是《勞動保障監察條例》第13條規定：“對用人單位的勞動保障監察，由用人單位用工所在地的縣級或者設區的市級勞動保障行政部門管轄?！倍鴱姆梢饬x上來看，派遣制員工的用人單位為與其簽訂勞動合同的供應商。因此，勞動者應當向供應商所在地的勞動監察部門尋求幫助，而這些供應商往往在全國各地，這給本就處于劣勢的勞動者維權帶來了困難。同時，供應商所在地的勞動監察部門對于轄區內企業在轄區外的用工，在監管、執法過程中也會面臨調查成本高、難度大等困難。二是根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第21條規定：“勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄”。從相關司法解釋對勞動合同履行地的界定來看，為勞動者實際工作場所地；用人單位所在地為用人單位注冊登記地。因此超市派遣制員工與供應商產生爭議后，員工有證據證明實際工作地點所在地的，可就近選擇勞動爭議仲裁委，節約維權成本。但是仲裁機構在異地調查取證、執行仲裁裁決等方面又面臨新的困難。

其次，派遣制員工勞動糾紛責任主體界定難。由于派遣制員工除承擔供應商指定的工作外，還承擔了一定量的超市工作。因此在發生勞動工資糾紛的時候，超市和供應商往往互相推諉：超市認為派遣制員工系與供應商訂立勞動合同，員工承擔超市工作系其與供應商商業合同內容的組成部分，不構成員工與超市的勞動關系或者勞務關系，因此拒絕支付相關的勞動報酬。而供應商則主張派遣制員工為超市承擔工作部分的勞動報酬應當由超市支付。特別是在發生工傷的情況下，供應商往往以超市提供的工作環境不符合安全生產要求或者工傷系承擔超市工作所致為由，拒絕承擔責任。雙方僵持的直接后果是勞動者的合法權益受到侵害，不能得到有效保障。

第三，社保異地繳費的困難，導致部分勞動糾紛很難避免。與各個超市的派遣制員工形成勞動關系的供應商在全國各地，各個供應商派駐各地超市的員工分布在全國各地，員工也來源于全國各地，各省區社保參保繳費基數、相關制度和流轉的具體規定又有區別，因此要求供應商在超市所在地為派遣制員工繳納社?？陀^上難度較大，而要求所有員工在供應商所在地參保往往又不易于為員工所接受?；谌肆Y源與社會保障部《勞務派遣暫行規定》對勞務派遣用工人數比例的限制和企業基于管理的需要，很多企業往往不愿意通過人事代理制解決這一問題，因此就當前而言異地參保繳費還面臨著一定的困難。

二、超市派遣制員工用工模式的法律性質及相關問題分析

上述問題在一定程度上給超市行業發展帶來了影響，也增加了勞動合同法實施以及勞動者權益保護的難度。究其根本在于對派遣制員工用工主體的確認存在不同的認知，即派遣制員工系單純的供應商用工還是特定模式下的雙重勞動關系？根據勞動合同法，勞動關系是指用人單位將勞動者錄用為其成員，勞動者在其管理與安排下提供有償勞動而產生的權利義務關系。勞動關系的建立必須滿足以下幾個要件，即：存在勞動者和用人單位（主體）、勞動者提供勞動和用人單位支付報酬（客體）、勞動者承擔按約定提供勞動的義務以及用人單位承擔按照約定支付勞動報酬的義務（內容）。

一般認為，所謂雙重勞動關系是指勞動者在同一時期內與兩個或者兩個以上的用人單位建立基于勞動合同或者勞動事實的勞動關系。兩個或者兩個以上的勞動關系在滿足構成勞動關系要件的同時，還具有其自身的特征：一是雙重勞動關系的主體之一勞動者只有一個人，而對應的用人單位有兩個或者兩個以上。二是兩個或者兩個以上的勞動關系的構成可能有“勞動合同關系+勞動合同關系”“勞動合同關系+事實勞動關系”“事實勞動關系+事實勞動關系”三種情況。三是兩個或者兩個以上的勞動關系發生在同一時期，即兩個或者兩個以上的勞動關系是在一段時間內交錯并存的，沒有時間上的繼起性和先后性。

當我們對照這個標準來審視派遣制員工用工制度時，我們發現當派遣制員工承擔供應商的工作任務時，員工和供應商之間的關系滿足了構成勞動關系的主體、客體、內容三個要素，構成勞動合同關系或者事實勞動關系。而當員工承擔超市的工作任務時，盡管員工向超市提供了勞動，但其勞動報酬卻是由供應商支付的，且超市與員工并無勞動合同關系，超市由此主張派遣制員工與超市之間不存在勞動關系確實是根據的。因此超市堅持派遣制員工有關勞動報酬、社保甚至工傷賠償的主張，均應當由供應商承擔的理由也是合理的。但是在派遣制員工與供應商發生勞資糾紛時，超市是否完全免責呢？筆者認為至少在以下幾種情況下，超市應當承擔一定的責任。

一是違反規定超時加班問題。勞動法規定，用人單位經與工會和勞動者協商可以延長工作時間，延長的時間一般每天不超過1小時，特殊情況下在保障勞動者身體健康的條件下可以延長工作時間每天不超過3小時，但是每個月總計不能超過36小時。這里有兩個前提，一是加班必須是勞動者自愿。二是每天加班不能超過3小時，一個月總計不能超過36小時。超市的派遣制員工雖然與供應商形成勞動關系，但是事實上其工作時間的安排特別是加班時間的安排，往往受到超市的控制。在違反勞動法規定超時加班、或者不按照國家有關規定支付加班工資的情況下，除了供應商應承擔責任外，超市作為勞動力的實際控制者理應承擔相應的法律責任。

二是供應商突然撤柜，派遣制員工的維權問題。由于超市的供應商可能來自全國甚至世界各地，而派遣制員工實際工作地與供應商所在地往往相去甚遠。因此在實際中往往會有供應商拖欠了員工數月工資后突然撤柜，導致員工工資和勞動補償得不到實現。派遣制員工如果要到供應商所在地主張權利，其維權成本和難度都相當大。在這個問題上，超市作為與供應商直接發生業務關系的當事方，在與供應商的往來中占據一定的優勢，由其協助派遣制員工維護其合法權益具有先天的條件。一是在供應商撤柜時應當履行及時通知派遣制員工，提醒其維權的義務；二是在與供應商終止商業合同時，適當考慮把妥善處理與派遣制員工的勞動關系作為貨款結算、清倉退貨的條件之一，可以對供應商起到有效的制約作用。

三是工傷糾紛問題。單純從勞動合同法的角度出發考慮問題，派遣制員工應當由其雇主即供應商為其繳納工傷保險，當發生工傷時，應當由供應商履行工傷保險理賠及承擔相應責任。但是如前所述，一方面派遣制員工的雇主即供應商往往遠在外地，客觀上為員工維權制造了障礙；另一方面派遣制員工的勞動時間、勞動內容在很大程度上為超市所控制，特別是勞動場所和勞動環境是由超市提供的。因此在發生工傷、特別是供應商不承擔責任的情況，超市一方是否應承擔相應的責任或者民事侵權責任？

三、對降低超市用工法律風險的幾點建議

綜上所述，超市派遣制員工的這種特殊用工模式，盡管從嚴格的勞動合同法的角度理解，派遣制員工僅與供應商形成勞動關系，而非與供應商和超市形成雙重勞動關系，但超市由于在用工過程中確實行使了對員工的用工管理行為，并為其勞動提供了特定的環境和勞動條件，在派遣制員工完成超市工作任務時，還因此從勞動中受益。因此在發生勞動糾紛時，超市在特定條件下不可避免要承擔一定法律責任。為保護超市派遣制員工的合法權益、降低超市經營過程中的風險，應當在以下幾個方面加以注意和完善。

一是完善勞動合同法相關規定，引入第三方擔保機制和先行賠付機制。在超市、供應商和派遣制員工三方關系中，超市占據主導地位。雖然勞動關系的雙方當事人是員工與供應商，但超市一方面對派遣制員工的勞動時間、勞動內容和勞動環境有著決定性權力，另一方面超市在與供應商的業務鏈中又處于優勢地位，對供應商的行為能產生重大的影響。因此在勞動合同法中引入第三方擔保機制，賦予超市一定的法律義務，即對供應商與派遣制員工建立合法勞動關系、按時足額支付勞動報酬、依法繳納社會保險承擔擔保責任。在發生勞動糾紛時，由超市承擔先行賠付義務，之后可以向供應商追償。這樣可以促使超市監督供應商履行勞動合同法規定的義務，維護派遣制員工的合法權益，減少勞動合同違法行為和勞動糾紛的產生。

二是鼓勵超市直接錄用和管理員工，減少供應商向超市派遣員工數量，由供應商與超市、員工協商用工并承擔用工成本。超市直接錄用和管理員工，促使員工的公示身份與實際勞動關系相一致，既可以解決超市人工成本的分攤問題，又消除了供應商派遣制用工模式下用人單位所在地與勞動合同實際履行地不一致的問題，為從根本上解決社保繳納、勞動糾紛管轄消除了障礙。超市可以將員工的銷售數據、實際工作內容與考核分配關聯起來，使得員工的收入分配與工作表現相一致，實現了勞動用工客觀公正，推進了勞動公平。

三是改進商業模式、提高效率。如文章開頭所述，在現行的超市經營模式下，人工成本占其經營成本的54%，這一方面擠壓了經營者的利潤，另一方面使得消費者承擔了過高的商品價格。同時過多的促銷員在超市向消費者推薦商品在一定程度上影響了消費者的自主選擇權。在我國加速進入人口老齡化、人力資源成本不斷提高的大背景下，改進超市商業模式、降低人員成本，既能減少派遣制員工的勞動糾紛，也能提高企業效益、并有效減輕消費者成本。

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編輯朱榮華

Research on the Countermeasures to Legal Nature and Problem of Supermarket Promoter Mode

LU Shuang-hui
（Zhejiang Economic and Trade Polytechnic, Hangzhou 310018，China）

Abstract:This text defines the legal nature of the promoter dispatched by a supplier which is very common in supermarket. It analyzes its problems, the supermarket's risk and responsibility in the recruitment from different perspectives. It also mentions third -party guarantee mechanism and compensation in advance mechanism, perfects the recruitment system and improves business mode.

Key words:Dispatched Employee; Labor Relations; Labor Law

作者簡介：魯霜慧（1978），男，浙江省淳安縣人，副教授，碩士，研究方向為民商法、行政法。

收稿日期：2015-11-19

中圖分類號：D922.5

文獻標識碼：A

文章編號：2095-8528（2016）01-109-04