面向產業轉型升級的企業人才開發路徑
——以寧波市為例

張騫 金潔

面向產業轉型升級的企業人才開發路徑
——以寧波市為例

張騫 金潔

以人才開發支撐和引領產業轉型升級是發達國家的普遍做法。人才支撐和引領產業轉型升級，關鍵是科學開發人才，發揮特色產業比較優勢，以產業集聚人才、以人才帶旺產業。例如，德國的汽車產業、瑞士的鐘表制造業，既是傳統產業，也是朝陽產業，但無疑是全球一流的強勢產業，而企業人才在其中發揮了舉足輕重的作用。當前各地產業選擇雷同、求新、求大現象突出，缺乏因地制宜的個性，都與企業人才配置有關。面對新常態、新要求、新任務，如何通過因地制宜地優化企業人才開發路徑來支撐和引領產業轉型升級無疑是一項亟待深入探索的重要課題。

當前企業人才開發存在的主要問題

自2007年寧波市率先提出實施企業人才優先開發戰略以來，信息政策引導體系、平臺載體支撐體系、人才市場配置體系、公共服務推進體系日趨成熟，人才優先向企業流動、開發投入優先向企業傾斜、創新載體優先在企業聚集、科技成果優先在企業轉化的良好格局基本形成。截至2015年9月，寧波市人才總量達173.9萬人，比2011年底增長59.4%，企業人才占總人才的90%以上，以年薪資助的形式支持企業引進“海外工程師”1066人。引進的大學生中，93%流向企業；引進的碩士以上學位人才，53%流向企業；引進職稱技能人才中，95%流向企業。但當前的企業人才開發實踐與產業轉型升級的實際需要還不能完全適應。存在的主要問題是：

——企業人才開發主體意識還不強。寧波市20萬家左右民營中小企業，大部分屬于加工制造企業和貼牌生產企業，產品科技含量低，“重物輕人”粗放式經營模式相當普遍。企業人才開發與國內先進城市相比存在明顯的差距，比如深圳企業人才開發已做到“四個90%”，即90%的創新人才集聚于企業、90%的人才經費投入于企業、90%的研發機構設立于企業、90%的創新成果產生于企業。

——人才中介市場配置能力水平偏低。寧波人才中介市場雖有一定規模，但行業化、專業化、國際化水平較低，業務范圍同質化、服務低端化現象明顯，本土中介機構與國內外知名人才中介機構的合作交流、高端人才中介項目合作開發進展緩慢。科技中介市場體系尚不健全，企業急需的科技創新人才柔性服務等缺乏中介市場支撐，創新人才和創新科技項目供需對接的市場機制急需完善和拓展。

——人才培養質量總體水平不高。以高校為主的人才培養標準和模式單一，普遍存在重知識、輕能力的現象。企業、高校、研究機構的人才培養體系各自為陣，急需探索實踐“政、產、學、研、用”結合的“合力式”培養、人才+項目的“實踐式”培養、高技能人才與專業技術人才職業發展貫通的“銜接式”培養、國內培訓和國際交流相結合的“開放式”培養、研究生企業院校的“雙導師”培養等模式。

——人才公共服務體系相對滯后。轉型升級中緊缺人才開發的信息、政策、市場配置缺乏系統性、針對性，資源共享水平較低，綜合利用率不高。雖然從2007年開始每年發布《寧波人才緊缺指數報告》，但事實上各地和行業還缺乏面向產業轉型升級的人才需求個性化的預測預判機制，服務企業柔性引才引智的理念和方法有待新突破。

——人才政策實際效果不明顯。各地現行的人才政策普適性有余，創新不足，造成有限的政府財力資源沒有用在“刀刃”上，“四量撥千斤”的示范效用發揮不足。企業創新人才的管理機制不完善，使用機制導向不科學，急需導入國際化人力資源開發的理念和方法。

產業轉型升級迫切要求優化企業人才資源配置

產業轉型升級是一個需要多種要素參與和推動的系統工程。人才資源是第一資源，是推進產業轉型升級最活躍的因素。高層次創新創業人才不僅能滿足產業轉型升級的現實需要，而且將引領和主導未來產業格局。當前產業轉型升級正面臨著新的人才瓶頸，企業人才開發需有新作為。2015年10月，寧波市委組織部、市人力資源與社會保障局聯合發布了第九輪寧波人才緊缺指數①人才綜合緊缺指數分為三個層次：“非常緊缺（0.6-0.7）”、“相當緊缺 [0.5-0.6）”和“比較緊缺（0.4-0.5）”，歷年跟蹤統計結果表明，各領域人才緊缺程度需要保持一種均衡，產業綜合緊缺程度位于0.5左右較為理想，指數過高說明該產業人才需求旺盛，市場供應不足，過低則說明產業發展乏力，人才需求不足。報告，調研表明，寧波產業轉型升級背景下的企業人才總體緊缺。

從重點領域人才分布來看，寧波人才緊缺程度穩中有降。重點領域人才緊缺狀況整體穩定，緊缺程度有所緩解，未出現人才綜合緊缺指數在“非常緊缺（0.6-0.7）”區間的產業；綜合緊缺指數在“比較緊缺（0.4-0.5）”區間的有醫療衛生及體育、現代農業、會展與旅游、紡織服裝、現代物流、海洋高技術、大宗商品交易等7個領域，占總量的29.2%；其余18個領域綜合緊缺指數均在“相當緊缺（0.5-0.6）”區間，占重點領域總量的70.5%，其中，綜合緊缺指數最高的為機械制造與模具（0.5878）。

從具體特征來看，寧波緊缺人才需求由數量向質量轉變趨勢明顯。在“兩化融合”、“機器換人”等政策及電子商務等現代服務業發展的帶動下，各領域新業態、新模式不斷涌現，人才數量緊缺指數持續下降，人才質量緊缺和發展緊缺指數持續走高。13個領域人才培養緊缺指數超過0.55，領軍拔尖人才、高層次技術創新人才和實用性高技能人才的本地培養不足，成為制約企業發展的主要因素。

從重點崗位分布來看，緊缺人才領域分布廣泛。屬于紅色預警的“極度緊缺”（0.9000）崗位有制程/工藝工程師（機械制造及模具、新材料、電工電器、化工等）、電商運營總監/經理（電子商務）、一級建造師（建筑與工程）、環保項目高級工程師（節能環保）、材料工程師（新材料）、生物化學研發工程師（生命健康）、移動端軟件工程師（電子信息）、影視后期制作（文化創意）等8個；屬于橙色預警的“非常緊缺”（0.8,0.9）崗位有設備工程師（化工）、電子工程師（電子信息）、美工設計（電子商務）、供應商質量管理（汽車及零部件）、品質經理/主管（紡織服裝）、無人機研發工程師（新裝備制造）等31個；屬于黃色預警的“相當緊缺”（0.7，0.8）崗位有高級質量工程師（生命健康）等73個；“比較緊缺”（0.5，0.7）的崗位有242個。

優化企業人才開發路徑的若干建議

研究制訂（修訂）重點產業人才開發政策。以重點產業布局為指針，結合中長期人才發展規劃綱要，盡快形成以領軍和拔尖人才、科技創業創新人才、急需緊缺專門人才開發政策為核心的人才開發政策體系，切實發揮它們在企業人才開發工作中的主導作用。要重點對照寧波市工業“5+5”、服務業“6+4”產業發展規劃和戰略性新興產業發展規劃，結合不同產業人才的成長規律，圍繞人才引進、培養、使用、評價、激勵等內容，由政府、企業、專家三方共同參與編制差別化、針對性強的專項企業人才開發規劃，逐步形成與《寧波市“十三五”人才發展規劃》配套的產業人才開發規劃體系。

研究制訂民營中小企業人才開發政策。實施鼓勵柔性引才引智和打造企業技術創新團隊的導向政策。以降低企業引才用才成本為出發點，以財政資助的政策導向鼓勵企業采取柔性為主引進國內外高端人才智力技術項目。落實好已出臺的柔性引進“海外工程師”等國外智力技術合作項目政策，加快制訂實施柔性引進海外高層次人才、國內高層次人才政策。制訂國外引才引智基地建設、引進國內外知名培訓機構和與產業結構匹配的重點培訓項目，創新外國專家居留政策、技術移民政策、加快國際化港口城市人才生存和成長環境政策。鼓勵企業面向研發設計人才、高級技能人才推行股權期權激勵，提高企業人才的主人翁意識，增強干事創業的動力和活力。

總結人才特區試點經驗，營造差別化的人才發展環境。總結寧波國家高新區、寧波杭州灣新區開展“人才特區”試點有效做法，因地制宜實施一批科技重大專項、重大科技基礎設施、戰略性新興產業重大工程和項目；實施高層次人才創業扶持政策，對高校教師、科研院所研究人員在人才特區內創辦企業的提供融資擔保、貸款貼息等支持；鼓勵科技創新人才在人才特區內開展科研項目轉化研究攻關，鼓勵企業專業技術人員到高校兼職；探索技術移民及外國專家居留政策創新，對需多次臨時出入境的外國專家，為其辦理2至5年有效期的外國人居留許可或多次往返簽證；建立符合國際慣例的薪酬定價、信息交互機制，推進人才與資本、技術、產權等國際要素市場的融合和對接。

探索推進市與縣（市）區、部門共建塊狀經濟和優勢產業人才高地。積極發揮各級政府的政策、區位、資源的集合優勢，努力形成有鮮明特色、比較優勢、與塊狀經濟緊密結合的行業產業人才高地。特別是要發揮好寧波國家高新區、寧波杭州灣新區“人才特區”的政策優勢，積極爭取國內外相關的高校、科研機構與各縣（市）區及市級相關部門共建研發中心和實驗室，以構建行業產業國際化人才高地，推動建設寧波區域性國際化創新人才高地。

加快構建企業人才公共服務平臺和市場服務體系。建立市縣（市、區）聯動、覆蓋全社會的公共人才服務網絡體系，積極為企業提供各類公共人事人才服務產品（項目），不斷提升人才公共服務的能級水平。積極培育扶持一批有企業基礎的行業協會、商會等自律性行業組織的發展，引導支持行業協會、社團組織為企業提供高品質的專業化服務。大力發展高端人才中介服務產業。通過政府財政扶持與引導，大力培育扶持人才中介服務機構，逐步形成分層分類、便捷高效的人才中介機構服務體系，不斷提升人才中介機構市場化配置人才資源的能力。加強對人才中介組織市場化運作機制與市場行為的引導、規范和監管。

作者單位：張騫，寧波市人社局；金潔，浙江大學公共管理學院