專業化視角下高校輔導員績效考核實施的策略研究

朱杰

（無錫商業職業技術學院，江蘇 無錫 214153）

專業化視角下高校輔導員績效考核實施的策略研究

朱杰

（無錫商業職業技術學院，江蘇 無錫 214153）

輔導員績效考核對于高校的發展、人才的培養及輔導員隊伍建設具有重要意義。文章從創新理念方法并基于專業化的視角，分析輔導員績效考核工作現存問題，優化具體的實施策略，即提高思想認識，把握基本原則，建立科學的考核體系，及時反饋并有效利用考核結果，從而增強績效考核工作實效。

輔導員；專業化；績效考核；實施策略

李克強總理在《2016年政府工作報告》中提出，發展更高質量、更加公平的教育。落實到高校學生工作領域，圍繞立德樹人根本任務，無論大學生思想政治教育或是家庭經濟貧困學生資助，必須緊緊依靠輔導員展開工作。對輔導員工作成效與教育效果如何衡量，這是富有價值的時代課題。近年來，多數高校穩步推進輔導員績效考核，取得較大進展，但也遭遇諸多實踐困境亟待化解，需要我們創新理念與方法。根據國內外經驗以及深化高等教育改革要求，輔導員隊伍建設需要走專業化發展道路。在輔導員績效考核方面，專業化既是考核的依據，也是落腳點。文章以專業化為視角，審視考核工作現存問題，并探究實施的具體策略。

一、高校輔導員績效考核工作的實施意義

1.輔導員績效考核工作是提升大學生思想政治教育質量，加強學生工作的有效舉措

教育部于2016年啟動實施大學生思想政治教育質量提升工程，學生思想政治教育質量的提升需要高校，特別是輔導員隊伍扎實工作、夯實基礎。對輔導員實施績效考核能夠采集到學生工作運行狀況的主要信息，有助描述學生工作的真實績效。一方面，對輔導員本人提高工作水平具有較強的指導作用；另一方面，促進學校對本校學生工作的決策與管理更為科學化。輔導員績效管理以增強學生工作實效性為基本任務，讓考核成為工作“推進器”，學生工作的深入發展在學校、學工部、院（系）、輔導員各層級上均得以保證。

2.輔導員績效考核工作是推進輔導員隊伍建設的直接抓手

輔導員作為高校教師隊伍與管理隊伍的重要組成部分，未來需要將輔導員隊伍建設放在更為突出的優先發展支點地位。創新考核理念與方式，科學實施輔導員績效考核，是提升輔導員隊伍整體素質、推動輔導員職業化、專業化發展的關鍵環節，是完善輔導員激勵約束機制、健全充滿生機與活力的輔導員人事制度的具體任務，對于推進輔導員隊伍建設，有效激發廣大輔導員的主體性，具有重要導向作用。

3.輔導員績效考核工作是完善高校教師績效工資制度的配套措施

2015年12月，教育部公布了《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中期評估結果，其中，“教師隊伍建設專題評估報告”明確提出，將改革績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。在國家主導高校實施績效工資改革的時代條件下，必然要求建立健全符合高等教育規律及輔導員職業特點的輔導員績效考核制度，為績效工資分配能夠更精準體現輔導員工作業績、提高其待遇提供制度保障和有效依據。

二、輔導員績效考核工作的現存問題及分析

1.價值取向偏差，對輔導員發展與隊伍建設的導向功能弱化

輔導員績效考核職業價值導向功能理應體現在引導輔導員職業發展、推動職業化、專業化等方面。而部分高校對考核的價值定位滯留于利益分配層面，考核目的是為輔導員獎懲、晉級等方面提供依據。因此，考核雖然覆蓋輔導員全體，但重在對少數名額的優秀評定，缺乏對大多數輔導員的有效衡量。可以說，這樣的輔導員考核工作伊始即偏離了方向，其深層次原因在于領導干部對績效考核的本質與意義認識不到位，輔導員對此認識亦然。

2.考核對象單薄，對學工團隊的績效評價缺失

績效管理不局限于員工績效，還要著眼組織績效，只有員工績效與組織績效互為支撐，才能達成組織目標實現。在實際工作中，一個業績突出的院（系）學工組需要其所有輔導員的團結協作，團隊成員共同努力的結果大于個體績效之和。當前，輔導員績效考核體系建立于個體層面，漠視了學工團隊層面的績效評價，容易使輔導員滋生個人英雄主義傾向，淡化對團隊績效的責任感，易引發個體評價和群體評價間的不和諧乃至對立，最終影響學工團隊的組織績效。

3.考核指標過簡，不能彰顯輔導員工作內容特殊性和內部分工差異性

諸多學校把輔導員考核和干部考核簡單畫等號，套用同一程序、方法以及標準，考核不能科學地對應輔導員崗位職責及目標任務，其結果自然不能有效評價他們的工作。部分學校將輔導員工作內容與干部德、能、勤、績、廉相糅合，制定的指標未能準確契合校情與輔導員實際狀況，忽視了輔導員工作分工的差異。例如，輔導員中有的承擔學生黨建與團組織工作，有的承擔就業指導與創業教育，考核工作如做簡單的平均化處理，簡單粗暴的“一刀切”顯然不合理。

4.考核主體單一，忽視多元化設置，缺乏立體化分析

績效考核是一項標準化作業，要求考核人員對輔導員工作有很好的了解。然而目前高校多在年終臨時成立考核工作領導小組作為考核主體，考核小組成員對考核系統認識不充分，對輔導員工作不甚了解，有時從個人的主觀印象出發或打人情分，因此嚴重削弱了考核結果的真實性，也難以讓輔導員信服。近年來，部分高校把學生列入考核主體之一，但權重系數的科學性仍有待加強。這樣的考核結果體現更多的可能是領導的意圖。

5.結果流于形式，反饋與利用被“無意忽略”甚至“有意省略”

績效考核的生命力，主要源自其結果的反饋與利用。某些高校管理者錯誤地認為，考核只是為工作結果的評定，他們看不到績效考核的引導激勵作用，也就忽視對考核結果的及時反饋與有效運用。雖然學校的考核辦法多有明文規定，考核結果直接關聯輔導員切身利益，對于不合格者也有相應措施。但實際上，除非發生學生安全事故，輔導員考核不合格的甚少，優秀者獲得獎勵，至于其他大多數人就沒了下文。輔導員無從了解自身在考核中反映出的優缺點，更別提下一步如何改進，實質上即因考核價值取向的偏差，結果反饋與利用也無從談起。

三、基于專業化視角的輔導員績效考核實施策略

1.深化對績效考核工作的思想認識

學校要充分認識做好輔導員績效考核工作具有的時代意義，把該項工作作為關鍵而緊迫的任務，采取切實有效措施，健全輔導員績效考核制度，推進輔導員績效考核工作，深化高校績效工資制度改革，推進輔導員隊伍建設，進一步加強與改進大學生思想政治教育創造有利條件。為切實提高學校管理者和輔導員的思想認識，一是通過講座、集體學習和座談、交流等多種形式，普及績效管理先進理念，認識到輔導員績效評價在學校人力資源管理中是不可或缺的。二是各高校要從學校實際情況，特別是輔導員工作實際出發，加強制度建設，完善考核制度，出臺切合校情的輔導員崗位績效考核具體辦法。三是將考核結果和輔導員的職務聘任、獎懲晉級等直接關聯，和輔導員職業生涯及發展規劃緊密結合起來。管理者與輔導員需要清晰認識到，績效考核絕非走過場，并非為了考核而考核，其實有其明確的目的指向與功能作用。

2.把握輔導員績效考核的基本原則

掌握并貫徹原則要領，一是激勵性原則。績效考核要發揮激勵導向作用，體現高校對輔導員的要求與期望，明確輔導員工作范疇與發展目標，支持輔導員成長為學生思想政治教育及事務管理方面專業師資力量。二是全面性原則。績效考核是一項評定員工工作行為、效果與發展的作業，所以考核內容盡可能全面，考核主體應來自和輔導員發生工作關系的多方主體，通過他們全方位反饋輔導員綜合素質及工作開展的具體表現及業績，促使輔導員提升自我。三是有效性原則。要求指標體系系統全面，考核內容詳細具體，評價標準明確清晰，操作方法簡潔、高效、低成本，考核工作所需的有關數據要便于采集且有較高的效度、信度等。四是公平性原則。實事求是、民主公開，保證考核程序和實體公正。考核全過程中，必須把公開、公平、公正貫徹于每一個環節，充分發揚民主，提高程序的透明度與結果的公信力。

3.建立科學的績效考核體系

科學構建輔導員隊伍考核模型并確定指標因子權重，定量分析與定性分析相結合并側重于定量分析，堅持指標體系為指引開展績效評估，并在校內實踐中加以檢驗與修正，使考核指標體系更貼近本校實際，趨于科學。體系構建具體過程中，在人力資源管理領域，將360度考核法和關鍵績效指標法 （Key Performance Indicators）集成運用，具有較高實踐價值。通過分析績效考核的目標，簡化為相應的關鍵績效指標，制定出底層考核指標，然后開展多維度的信息收集，再對信息進行加工和處理，進而得出最終的評價分數。此外，注重學校、院（系）兩級考核主體的協同，學工部牽頭，院（系）具體實施。注重以學生滿意度為導向，通過隨機抽取問卷調查、面對面深度訪談等方式，開展學生對相應輔導員的滿意度調查，調動并發揮學生的主體性。注重輔導員分類發展與學工團隊績效的協調，考核輔導員所負責的專項工作任務，也需要評估院（系）學工組績效。

4.及時反饋績效考核結果

行為主義心理學提出，有必要及時反饋行為結果，可使人們及時調整行為方向，有助于激發進一步行為的動機。績效反饋還應全面，不只是反饋考核的獎懲結果，而且要反饋考核的分析成果，突出績效考核結果的指導性。考核工作領導小組于考核結束，采取恰當方式將結果如實反饋輔導員本人及其分管領導。分管領導應抱著善意和輔導員及時交流溝通，開展績效輔導，幫助他們深入了解存在的優點和不足，指導他們改進工作方式方法。重點是有針對地幫助績效不佳者分析具體原因，并結合績效現狀，提出其通過努力，今后能達到的工作要求與期望，幫助制定并實施改進計劃和策略。并需要分管領導持續跟進輔導員的績效改進情況，富有針對性地采取相應措施，有效提升輔導員素質和職業能力。

5.有效利用績效考核結果

考核結果作為輔導員人力資源開發及績效管理的主要依據，采取有效激勵手段，最大限度激發輔導員事業熱情與工作自覺性。高校要制定合理的收入分配制度，大幅度提升工資績效部分的比例，發揮績效工資分配的激勵導向作用。績效工資分為基礎性績效工資與獎勵性績效工資兩大塊，關鍵是在合理確定獎勵性績效工資分配等次。同時，高校還要采取多樣的非物質激勵方式，充分考慮輔導員的動機、期望以及自我實現等高層次需求心理因素，通過榮譽表彰、考察交流、進修深造等形式，加強其職業能力、職業使命感與從業積極性，進而保證隊伍相對穩定，專業化水平不斷提高。考核結果可分作優秀、良好、合格、不合格四檔。高校對考核優秀者應給予有力度的物質、精神獎勵，對考核不合格者則要求限期整改，并跟蹤管理，對整改無效者實行適度淘汰及有序退出。

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G718.5

A

1673-0046（2016）7-0051-03

本文系江蘇省教育廳2014年度高校哲學社會科學研究基金資助項目“江蘇省國防教育示范學校建設路徑研究——論‘強軍夢'在高校的引領”（項目編號2014SJB336，主持人朱杰）；江蘇省學生資助管理中心2014年度江蘇省學生資助專項課題“政府學生資助政策對社會階層分化的影響”（項目編號2014JSAIDB18，主持人朱杰）研究成果