新形勢下如何進一步做好企業思想政工工作

趙辰智

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

新形勢下如何進一步做好企業思想政工工作

趙辰智

（山西煤炭進出口集團有限公司，山西 太原 030006）

企業思想政工工作同樣離不開企業的思想政工工作者，企業思想政工工作者是企業思想政工工作直接的執行者和有力推動者，思想政工工作能否在一個企業切實發揮實效，能否創新發展，關鍵在于思想政工工作者。而本文認為，如何建立科學有效的企業政工干部激勵機制，是新形勢下企業做好政工工作的關鍵。

企業；政工干部；績效管理

毛澤東早在1955年，就明確提出“思想政工工作是經濟工作和其他所有工作的生命線”，黨的十八大以來，黨中央也多次提出加強黨的領導，提高思想政工覺悟是國有企業發展的重要保障，由此體現了思想政工工作對企業發展的重要意義。當然，同其他工作一樣，企業思想政工工作同樣離不開企業的思想政工工作者，企業思想政工工作者是企業思想政工工作直接的執行者和有力推動者，思想政工工作能否在一個企業切實發揮實效，能否創新發展，關鍵在于思想政工工作者。而本文認為，如何建立科學有效的企業政工干部激勵機制，是新形勢下企業做好政工工作的關鍵。

一、新形勢下企業政工干部激勵機制方面存在的主要問題

隨著時代的進步，社會各個領域都在尋求創新，加上西方發達國家的先進理念、技術不斷涌入，各行各業都發生著翻天覆地的改變，推動著我國社會主義事業不斷向前向好發展。作為社會重要領域的思想政工工作也在隨著社會的進步不斷推進，思想政工工作方法更加科學，工作成效更加明顯，作為新時代的思想政工工作者，同樣也具備了更高的文化素養和更高的工作能力。

但是，通過對各企業進行調研發現，在政工干部激勵機制方面，同本企業其他崗位人員相比，還存在管理理念相對滯后，沒有完全將現代管理理念與政工干部日常管理相結合，特別是在激勵機制的構建方面相對滯后，主要表現在：

1.績效管理機制不健全。績效管理被公認為是提升工作效率激發工作積極性最有效的管理手段之一。但是經過對各類單位進行調研，很少有單位將績效管理應用于政工人員的日常管理。

2.職位晉升通道狹窄。對政工干部，基本沒有建立起科學有效的職業發展通道，職位晉升價值小，調動政工干部積極性相對較難，政工干部很難建立價值成就感，不同程度的會導致政工干部的工作激情和干勁下降。

3.物質回報相對較少。由于缺乏健全的績效管理機制，造成對政工干部的工作業績不能科學有效評價，使工作業績與薪酬收入很難掛鉤，加之職位晉升通道狹窄，造成基本收入也較難提高，最終導致了部分優秀政工干部付出與回報不成正比。

二、如何建立科學有效的激勵機制

立足政工干部工作實際，基于現實狀況和存在的問題，本文認為建立科學有效的政工干部激勵機制，關鍵在于基于現代管理理念構建政工干部績效管理體系。

1.提升績效管理的理論認識。當前多數單位對于政工干部的績效管理，多數都停留在績效考核階段，往往缺失考核指標設定、過程指導監督、考核結果與薪酬收入等合理掛鉤階段，因此造成考核方法不夠科學，考核結果缺乏依據，考核工作流于形式。經過研究，本文認為造成這一現象的根本原因在于缺乏對績效管理的正確認識，僅僅認為績效考核就是績效管理，因此，對于政工干部管理者，要建立科學有效的管理機制當務之急是掌握和了解績效管理的基本理論，進而與政工干部的工作實際相結合。績效管理的過程通常被看作是一個循環，這個循環可分為五步（如圖1）：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果運用。

圖1　績效管理流程圖

2.實施政工干部績效計劃，強化績效溝通。健全和完善政工干部工作內容考核制度，加強上下級之間的交流，績效管理效果的好壞可以通過績效計劃進行判斷，同時，他也為績效管理打下了堅實的基礎，企業戰略目標的制定必須要考慮很多的外界因素，最為關鍵的是要加強執行力，對每個崗位的優勢和缺點進行總結和完善，提高人員資格錄用條件，在這個階段，管理者和工作人員必須要擺正工作態度，以身作則，身先士卒，而且上下級之間要加強合作與交流，如果只是管理者一味地安排工作，政工人員執行工作，那就會喪失了管理的意義，而且達不到理想的效果，一般把績效計劃的時間定為一年，在執行過程中也可以不斷完善和補充，績效實施是指當制定好績效計劃后，對政工人員的工作進行嚴格的監督和評估，如果發現存在的問題和不足，便及時地采取措施來改進，而且根據實際工作計劃對工作內容進行調整，在整個績效期間內，管理者必須要不斷地同政工工作人員進行意見交流，及時地了解他們的思想和心理，從而有針對性地采取措施消除隔閡和誤會，除此之外，還要對政工人員的思想進行指導，爭取使他們時刻保持先進的政工覺悟，減少工作失誤，這個過程是比較漫長復雜的，所以需要管理者有一定的耐心，持續的績效溝通可以提高政工人員的辦事效率，減少犯錯誤的機會，而且上下級在互動過程中會相互了解，加強溝通和交流，可以拉近彼此之間的距離，從而有助于績效工作的正常開展。

3.科學開展績效考核工作。采取有效的措施來確保績效考核工作的科學進行，績效考核是一個長期的過程，必須要先確定戰略目標，統一考核的標準和評估體系，只有這樣才可以提高政工人員工作的積極性和熱情，同時，要結合政工工作的實際情況，制定好月考核、季度考核、年度考核等指標，在考核第一階段就簽訂相關的協議，從而將其作為績效管理的重要組成部分，績效任務書一般包括：工作內容的概述和目標，政工人員的制度和評價體系等，績效任務書是績效考核的最有效依據之一，一般主要是對績效工作內容和行為的考核。其中，將工作結果的考核作為政工人員的工作評價指標之一，并且會根據每個政工人員的工作內容劃分為不同的階段，然而，工作行為考核指的是根據政工人員的工作任務進行衡量，定期進行評價，同時，在績效實施過程中，還要搜集一系列的資料和數據來進行全面的審核，當績效考核過后，管理者必須要跟政工人員進行面對面的交談，從而及時地了解他們的心理變化，找到彼此之間存在的不足和問題，然后盡快地采取有效的措施針對性地解決問題，并且，政工人員也應該直接反饋在工作中存在的困難和難題，并請求領導幫助及時解決，績效體系的概述是績效管理的重要前提和基礎。

4.強化績效考核結果的應用。完善績效考核評價體制機制，傳統的績效考核體制已經難以適應現在高要求的政工工作內容，而且將政工人員的薪資待遇、激勵機制作為評價的主要標準，然而，現代績效管理是為了提高政工人員的辦事效率，考驗他們的從政能力和水平，所以，績效工作內容的完善對于后續工作的發展起著重要的推動作用。績效導入是指從績效考核的最終結果來分析政工人員的業務素質和綜合能力，如果考核發現政工人員的工作存在漏洞，那么就會根據相應的制度進行懲處，如果是工作能力不足，就會聘請專業的培訓導師來補充專業的知識和技能，除此之外，企業還必須要給予政工人員工作實踐的機會，不斷地挖掘他們自身的潛力，幫助他們早日實現人生的價值觀，從某種意義上來說，可以幫助國家節約人力資源管理成本，而且還可以推動國家政工人才隊伍建設，提高企業的辦事效率。評估結果應該直接跟績效掛鉤，第一，績效考核的成績可以幫助政工人員認識到自身存在的問題和不足，從而及時糾正和改進，另外，也可以加強內部人員的競爭態勢，提高他們工作的熱情和積極性。以便于安排人員培訓計劃，縮小企業內部人員的能力和收入差距。其次，績效考核能夠完全體現政工人員的業績和為公司創造的價值多少，從而對其福利待遇進行調整，有利于企業內部實現公平，除此之外，根據政工人員的績效，及時地跟人員進行溝通，了解他們的工作目標，從而幫助企業節約人力成本，爭取早日做好人事安排，解決存在的問題和不足。這樣有利于政工人員找到自身工作存在的差距，從而制定出更高的要求來鞭策自己，根據上述環節，可以將績效考核不斷地完善。現代企業管理在績效考核方面主要都是遵循傳統的管理模式，企業的管理者制定戰略方案，政工人員進行執行，而且很少會考慮到公司的實際情況，所以在實施的過程中會出現很多的問題，執行不到位現象嚴重。但是，績效考核是一個不斷循環的動態過程，并不是一沉不變的，所以，績效管理是人力資源管理的核心和關鍵，企業管理者必須要引起高度重視，從而提高公司的運營效果。

5.細化考核措施，提高政工干部績效管理工作的可操作性。通過對績效管理基本理論進行探討，不難發現，績效管理的計劃、指導、考核方式以及考核結果的應用等方式可以直接應用于政工干部的績效管理體系構建，而在績效考核指標設定方面，則是需要與政工干部的工作實際相結合。在實際操作中，本文認為可以分四個步驟構建政工干部考核指標體系。一是首先制定各類政工干部所在部門的工作職責。二是根據部門工作職責設定工作崗位，同時為便于考核，要明確各崗位的崗位名稱。第三根據部門職責編制各個崗位的崗位說明書。最后根據崗位說明書制定每名政工干部的考核指標。在指標制定過程中，為強化考核的科學性，將盡可能將考核指標進行量化，做到定量指標與定性指標相結合。

G718.5

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1673-0046（2016）7-0171-02