我國高職教師隊伍建設的問題與建議

◆張宇迪

我國高職教師隊伍建設的問題與建議

◆張宇迪

以我國高職教師的隊伍建設為著眼點，分析高職教師隊伍建設中存在的教師實踐技能不強、梯隊不穩(wěn)定、評價體系不完善等三個問題，提出相應的建議：增強教師的實踐技能；參照當?shù)氐慕?jīng)濟指標，提高高職教師的待遇標準，免除其后顧之憂；高職教師的評價應主要基于教學業(yè)績，其次基于科研和學生工作業(yè)績。

職業(yè)教育；高職院校；教師隊伍；實踐技能；教師梯隊；評價體系

1 前言

近年來，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，高職教育如雨后春筍般快速發(fā)展。僅從高職院校的數(shù)量來看，2013年達1321所，比本科院校還多151所［1］。高職教育在快速的發(fā)展中取得很多成績，同時不可避免地出現(xiàn)一些亟待解決的問題。教師是教育之本［2］，高職教育中的教師隊伍建設問題亦尤為突出和重要。

本文擬從高職教師實踐技能不強、梯隊不穩(wěn)定、評價體系不完善等三個問題出發(fā)，分析問題形成的原因，并提出相應的對策建議。

2 我國高職院校教師隊伍建設存在的問題及原因分析

教師的實踐技能不強，重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的情況仍然突出 隨著高職教育改革的不斷深入，高職教育發(fā)展的方向已經(jīng)基本明確，其中的核心內(nèi)容包括“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”的辦學方針和“工學結(jié)合，校企合作”的人才培養(yǎng)模式。培養(yǎng)高級技能型人才無疑需要實踐技能強的教師隊伍，但實際情況是在高職教學中，重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的情況仍然突出。究其原因，一方面是因為相當一部分的高職院校是由中職院校升格而來，如果不經(jīng)過有力的培訓，原中職教師的技能水平難以達到高職教育的要求；另一方面是由于近幾年新入職的高職教師多是學術型碩士和博士，這些新教師受到扎實的科研能力訓練，但實踐技能卻并非他們的長項。如果不對此種情況加以修正和改善，高職教育培養(yǎng)高級技能型人才的目標將難以真正落到實處。

教師的梯隊不穩(wěn)定，骨干教師及新教師流失現(xiàn)象嚴重教科研工作和學生工作都具有較強的連續(xù)性，因此，對任何一所學校來說，建立結(jié)構穩(wěn)定的教師梯隊都是教師隊伍建設中的關鍵問題。但目前高職教師的流失現(xiàn)象較為嚴重，有學者這樣描述：高職院校教師流失主要集中在三類人群，即高職稱教師、骨干教師、熱門專業(yè)教師，他們在一定程度上代表了高職院校的核心競爭力，一直以來都是各高職院校引進人才的重點對象。除這三類人群外，近年來還出現(xiàn)工作時間很短的低職稱年輕教師棄檔離職現(xiàn)象［3］。亦有研究者統(tǒng)計出，近年來我國大多數(shù)高職院校的教職工，每年離職率都超過10%［4］。這種情況給高職院校建立穩(wěn)定的教師梯隊蒙上重重陰影。

形成這種情況的主要原因是高職教師的待遇偏低，而“分房”等福利又不復存在，使他們難以承受日益高漲的物價和房價，不得已，只能離職另謀出路。

教師評價體系不完善，日常工作和評價體系存在一定程度的脫節(jié) 高職教師的日常工作主要包括教學、科研和學生工作等三個部分：教學工作包括授課、課程建設、指導學生畢業(yè)論文等；科研工作包括以基礎研究為主、由政府提供資金的縱向課題，以應用研究為主、由企業(yè)提供資金的橫向課題；學生工作包括擔任班主任/輔導員、指導學生社團、帶領學生參與實習實踐等。在這三方面工作中，只有科研工作和評聘職稱有密切的關系，而教學和學生工作的業(yè)績和評聘職稱基本無關。這無疑引導高職教師進入“跛腳”狀態(tài)。

此種情況的形成主要有兩方面原因：

1）科研成果易于量化，在何種層次的期刊上發(fā)表了多少篇論文是非常清楚明白的，而對教學和學生工作的評價卻主觀因素偏多；

2）科研成果易于展示，在各種院校評比中，教學和學生工作的業(yè)績很難說清，但科研成果可以很明確地展示出來，因此，本不應以科研成果為指揮棒的高職院校也仿照本科院校的情況，將其作為評聘職稱的最主要依據(jù)。

3 我國高職院校教師隊伍建設的建議

增強教師的實踐技能 根據(jù)上文分析，增強教師的實踐技能是高職院校需要著手的第一項工作。此項工作任重道遠，關系到培養(yǎng)高級技能型人才的目標能否順利達成，因此應該被提升到戰(zhàn)略層次來重視。筆者建議從以下四個方面入手。

作者：張宇迪，北京理工大學人文與社會科學學院博士生，研究方向為思想文化教育與社會發(fā)展（100081）。

1）新入職的專職教師應以專業(yè)碩博士為主。不同于學術型碩博士，專業(yè)碩博士的培養(yǎng)過程側(cè)重工程研究及應用能力培養(yǎng)，學位獲得者為應用型高級人才。只有這樣的教師才有足夠的勝任資格來培養(yǎng)高級技能型人才。

2）建設一批實踐技能強的企業(yè)兼職教師團隊。既然辦學方針是以就業(yè)為導向，高職院校就不能閉門造車，而應將學生培養(yǎng)方案與不斷發(fā)展變化的企業(yè)工程實踐結(jié)合起來。具體操作上，應在分析本校畢業(yè)生主要就業(yè)去向的基礎上，引入相關行業(yè)的工程師組建兼職教師團隊。

3）不斷提高擁有雙師素質(zhì)的專職教師比例。根據(jù)教育部相關文件的解釋，雙師素質(zhì)教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：

①有本專業(yè)實際工作的中級（或以上）技術職稱；

②近五年中有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生的專業(yè)實踐實訓活動；

③近五年主持（或主要參與）兩項應用技術研究，成果已被企業(yè)使用，效益良好；

④近五年主持（或主要參與）兩項校內(nèi)實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內(nèi)同類院校中居先進水平。

提高雙師比例應雙管齊下，一方面對新入職的教師設立門檻，一方面劃撥專項資金對老教師進行培養(yǎng)。

4）建立專職教師赴企業(yè)鍛煉的長期機制。高職院校要真正做到產(chǎn)學研結(jié)合，需要教師對不斷發(fā)展變化的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況有較為深入的了解。為了做到這一點，建議高職院校仿照本科院校的“學術休假制度”，給教師設立定期的“企業(yè)鍛煉休假制度”。這并不是真正的休假，而僅僅是教師暫停校內(nèi)工作，赴企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線工作，深入了解企業(yè)的實際情況，并將其融入自身今后的教育教學工作中去。

提高教師的待遇標準 為了使教師全心全意地投入到教育工作中，高職院校應做好教師的后勤保障工作，其中的關鍵一環(huán)即提升教師待遇。在教師流失率不斷攀升的情況下，此項工作已經(jīng)迫在眉睫。教師待遇的提升應做到如下兩點。

1）貫徹《教師法》中對教師待遇的要求。《教師法》明文規(guī)定：“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。”《教師法》頒布已有20年，這條規(guī)定卻在全國大多數(shù)地區(qū)處于缺位狀態(tài)。在建設法治社會的今天，有必要將其貫徹落實，以慰全國教師翹盼之心。

2）制定教師待遇還應參照當?shù)氐奈飪r和房價。一方面，教師工資的提升應和物價的提升同步，而不能出現(xiàn)“物價漲工資不漲”的情況。另一方面，住有所居是人類的基本需要，在“分房”等大型福利不復存在的情況下，年輕教師要穩(wěn)定下來，必須要有合適的居所。比較可行的措施有：為教師提供長期的租房補貼，為教師提供可供長期居住的公寓，為引進的人才提供一次性安家費，等等。

完善教師的評價體系 如上文所述，目前高職教師的評價幾乎僅僅基于科研業(yè)績，這和高職教育的辦學目標嚴重脫節(jié)，甚至可以說本末倒置，這樣的情況亟待得到糾正。針對此種情況，筆者建議，高職教師的職稱評聘應主要基于教學業(yè)績，其次是基于科研和學生工作的業(yè)績。

要做到這一點，需要完善教學評價機制。一方面，建立健全“督導評價—教師同行評價—學生評價”三位一體的全面合理的校內(nèi)教學評價機制；另一方面，借用校外的權威評價機制，如國家級、省級精品課程建設項目等。當然，在教學優(yōu)先的評價機制中，也應兼顧科研和學生工作。應鼓勵但不強迫教有余力的教師參與科研 和學生工作，使各人發(fā)揮所長。只有這樣，才能將教師的日常工作和評價體系結(jié)合起來，使教師真正投入地把日常工作做好。

［1］2013年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報［EB/OL］.［2016-4-20］.http://www.moe.edu.cn/publicfi les/business/htmlfi les/moe/ moe_633/201407/171144.html.

［2］朱永新.教師是教育之本［J］.基礎教育改革動態(tài)，

2012（1）：9-13.

［3］閻銳.從教師流失現(xiàn)象看高職院校薪酬激勵機制構建［J］.考試周刊，2009（15）：16-17.

［4］吳國賢.論高職院校教師流失［J］.天津職業(yè)院校聯(lián)合學報，2013，15（9）：11-12.

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