我國高職教師隊伍建設(shè)的問題與建議

◆張宇迪

我國高職教師隊伍建設(shè)的問題與建議

◆張宇迪

以我國高職教師的隊伍建設(shè)為著眼點(diǎn)，分析高職教師隊伍建設(shè)中存在的教師實(shí)踐技能不強(qiáng)、梯隊不穩(wěn)定、評價體系不完善等三個問題，提出相應(yīng)的建議：增強(qiáng)教師的實(shí)踐技能；參照當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)指標(biāo)，提高高職教師的待遇標(biāo)準(zhǔn)，免除其后顧之憂；高職教師的評價應(yīng)主要基于教學(xué)業(yè)績，其次基于科研和學(xué)生工作業(yè)績。

職業(yè)教育；高職院校；教師隊伍；實(shí)踐技能；教師梯隊；評價體系

1 前言

近年來，在國家大力發(fā)展職業(yè)教育的背景下，高職教育如雨后春筍般快速發(fā)展。僅從高職院校的數(shù)量來看，2013年達(dá)1321所，比本科院校還多151所［1］。高職教育在快速的發(fā)展中取得很多成績，同時不可避免地出現(xiàn)一些亟待解決的問題。教師是教育之本［2］，高職教育中的教師隊伍建設(shè)問題亦尤為突出和重要。

本文擬從高職教師實(shí)踐技能不強(qiáng)、梯隊不穩(wěn)定、評價體系不完善等三個問題出發(fā)，分析問題形成的原因，并提出相應(yīng)的對策建議。

2 我國高職院校教師隊伍建設(shè)存在的問題及原因分析

教師的實(shí)踐技能不強(qiáng)，重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的情況仍然突出 隨著高職教育改革的不斷深入，高職教育發(fā)展的方向已經(jīng)基本明確，其中的核心內(nèi)容包括“以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針和“工學(xué)結(jié)合，校企合作”的人才培養(yǎng)模式。培養(yǎng)高級技能型人才無疑需要實(shí)踐技能強(qiáng)的教師隊伍，但實(shí)際情況是在高職教學(xué)中，重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的情況仍然突出。究其原因，一方面是因為相當(dāng)一部分的高職院校是由中職院校升格而來，如果不經(jīng)過有力的培訓(xùn)，原中職教師的技能水平難以達(dá)到高職教育的要求；另一方面是由于近幾年新入職的高職教師多是學(xué)術(shù)型碩士和博士，這些新教師受到扎實(shí)的科研能力訓(xùn)練，但實(shí)踐技能卻并非他們的長項。如果不對此種情況加以修正和改善，高職教育培養(yǎng)高級技能型人才的目標(biāo)將難以真正落到實(shí)處。

教師的梯隊不穩(wěn)定，骨干教師及新教師流失現(xiàn)象嚴(yán)重教科研工作和學(xué)生工作都具有較強(qiáng)的連續(xù)性，因此，對任何一所學(xué)校來說，建立結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的教師梯隊都是教師隊伍建設(shè)中的關(guān)鍵問題。但目前高職教師的流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重，有學(xué)者這樣描述：高職院校教師流失主要集中在三類人群，即高職稱教師、骨干教師、熱門專業(yè)教師，他們在一定程度上代表了高職院校的核心競爭力，一直以來都是各高職院校引進(jìn)人才的重點(diǎn)對象。除這三類人群外，近年來還出現(xiàn)工作時間很短的低職稱年輕教師棄檔離職現(xiàn)象［3］。亦有研究者統(tǒng)計出，近年來我國大多數(shù)高職院校的教職工，每年離職率都超過10%［4］。這種情況給高職院校建立穩(wěn)定的教師梯隊蒙上重重陰影。

形成這種情況的主要原因是高職教師的待遇偏低，而“分房”等福利又不復(fù)存在，使他們難以承受日益高漲的物價和房價，不得已，只能離職另謀出路。

教師評價體系不完善，日常工作和評價體系存在一定程度的脫節(jié) 高職教師的日常工作主要包括教學(xué)、科研和學(xué)生工作等三個部分：教學(xué)工作包括授課、課程建設(shè)、指導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文等；科研工作包括以基礎(chǔ)研究為主、由政府提供資金的縱向課題，以應(yīng)用研究為主、由企業(yè)提供資金的橫向課題；學(xué)生工作包括擔(dān)任班主任/輔導(dǎo)員、指導(dǎo)學(xué)生社團(tuán)、帶領(lǐng)學(xué)生參與實(shí)習(xí)實(shí)踐等。在這三方面工作中，只有科研工作和評聘職稱有密切的關(guān)系，而教學(xué)和學(xué)生工作的業(yè)績和評聘職稱基本無關(guān)。這無疑引導(dǎo)高職教師進(jìn)入“跛腳”狀態(tài)。

此種情況的形成主要有兩方面原因：

1）科研成果易于量化，在何種層次的期刊上發(fā)表了多少篇論文是非常清楚明白的，而對教學(xué)和學(xué)生工作的評價卻主觀因素偏多；

2）科研成果易于展示，在各種院校評比中，教學(xué)和學(xué)生工作的業(yè)績很難說清，但科研成果可以很明確地展示出來，因此，本不應(yīng)以科研成果為指揮棒的高職院校也仿照本科院校的情況，將其作為評聘職稱的最主要依據(jù)。

3 我國高職院校教師隊伍建設(shè)的建議

增強(qiáng)教師的實(shí)踐技能 根據(jù)上文分析，增強(qiáng)教師的實(shí)踐技能是高職院校需要著手的第一項工作。此項工作任重道遠(yuǎn)，關(guān)系到培養(yǎng)高級技能型人才的目標(biāo)能否順利達(dá)成，因此應(yīng)該被提升到戰(zhàn)略層次來重視。筆者建議從以下四個方面入手。

作者：張宇迪，北京理工大學(xué)人文與社會科學(xué)學(xué)院博士生，研究方向為思想文化教育與社會發(fā)展（100081）。

1）新入職的專職教師應(yīng)以專業(yè)碩博士為主。不同于學(xué)術(shù)型碩博士，專業(yè)碩博士的培養(yǎng)過程側(cè)重工程研究及應(yīng)用能力培養(yǎng)，學(xué)位獲得者為應(yīng)用型高級人才。只有這樣的教師才有足夠的勝任資格來培養(yǎng)高級技能型人才。

2）建設(shè)一批實(shí)踐技能強(qiáng)的企業(yè)兼職教師團(tuán)隊。既然辦學(xué)方針是以就業(yè)為導(dǎo)向，高職院校就不能閉門造車，而應(yīng)將學(xué)生培養(yǎng)方案與不斷發(fā)展變化的企業(yè)工程實(shí)踐結(jié)合起來。具體操作上，應(yīng)在分析本校畢業(yè)生主要就業(yè)去向的基礎(chǔ)上，引入相關(guān)行業(yè)的工程師組建兼職教師團(tuán)隊。

3）不斷提高擁有雙師素質(zhì)的專職教師比例。根據(jù)教育部相關(guān)文件的解釋，雙師素質(zhì)教師是指具有講師（或以上）教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：

①有本專業(yè)實(shí)際工作的中級（或以上）技術(shù)職稱；

②近五年中有兩年以上在企業(yè)第一線本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓(xùn)獲得合格證書，能全面指導(dǎo)學(xué)生的專業(yè)實(shí)踐實(shí)訓(xùn)活動；

③近五年主持（或主要參與）兩項應(yīng)用技術(shù)研究，成果已被企業(yè)使用，效益良好；

④近五年主持（或主要參與）兩項校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)設(shè)施建設(shè)或提升技術(shù)水平的設(shè)計安裝工作，使用效果好，在省內(nèi)同類院校中居先進(jìn)水平。

提高雙師比例應(yīng)雙管齊下，一方面對新入職的教師設(shè)立門檻，一方面劃撥專項資金對老教師進(jìn)行培養(yǎng)。

4）建立專職教師赴企業(yè)鍛煉的長期機(jī)制。高職院校要真正做到產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，需要教師對不斷發(fā)展變化的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況有較為深入的了解。為了做到這一點(diǎn)，建議高職院校仿照本科院校的“學(xué)術(shù)休假制度”，給教師設(shè)立定期的“企業(yè)鍛煉休假制度”。這并不是真正的休假，而僅僅是教師暫停校內(nèi)工作，赴企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一線工作，深入了解企業(yè)的實(shí)際情況，并將其融入自身今后的教育教學(xué)工作中去。

提高教師的待遇標(biāo)準(zhǔn) 為了使教師全心全意地投入到教育工作中，高職院校應(yīng)做好教師的后勤保障工作，其中的關(guān)鍵一環(huán)即提升教師待遇。在教師流失率不斷攀升的情況下，此項工作已經(jīng)迫在眉睫。教師待遇的提升應(yīng)做到如下兩點(diǎn)。

1）貫徹《教師法》中對教師待遇的要求。《教師法》明文規(guī)定：“教師的平均工資水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國家公務(wù)員的平均工資水平，并逐步提高。”《教師法》頒布已有20年，這條規(guī)定卻在全國大多數(shù)地區(qū)處于缺位狀態(tài)。在建設(shè)法治社會的今天，有必要將其貫徹落實(shí)，以慰全國教師翹盼之心。

2）制定教師待遇還應(yīng)參照當(dāng)?shù)氐奈飪r和房價。一方面，教師工資的提升應(yīng)和物價的提升同步，而不能出現(xiàn)“物價漲工資不漲”的情況。另一方面，住有所居是人類的基本需要，在“分房”等大型福利不復(fù)存在的情況下，年輕教師要穩(wěn)定下來，必須要有合適的居所。比較可行的措施有：為教師提供長期的租房補(bǔ)貼，為教師提供可供長期居住的公寓，為引進(jìn)的人才提供一次性安家費(fèi)，等等。

完善教師的評價體系 如上文所述，目前高職教師的評價幾乎僅僅基于科研業(yè)績，這和高職教育的辦學(xué)目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，甚至可以說本末倒置，這樣的情況亟待得到糾正。針對此種情況，筆者建議，高職教師的職稱評聘應(yīng)主要基于教學(xué)業(yè)績，其次是基于科研和學(xué)生工作的業(yè)績。

要做到這一點(diǎn)，需要完善教學(xué)評價機(jī)制。一方面，建立健全“督導(dǎo)評價—教師同行評價—學(xué)生評價”三位一體的全面合理的校內(nèi)教學(xué)評價機(jī)制；另一方面，借用校外的權(quán)威評價機(jī)制，如國家級、省級精品課程建設(shè)項目等。當(dāng)然，在教學(xué)優(yōu)先的評價機(jī)制中，也應(yīng)兼顧科研和學(xué)生工作。應(yīng)鼓勵但不強(qiáng)迫教有余力的教師參與科研 和學(xué)生工作，使各人發(fā)揮所長。只有這樣，才能將教師的日常工作和評價體系結(jié)合起來，使教師真正投入地把日常工作做好。

［1］2013年全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報［EB/OL］.［2016-4-20］.http://www.moe.edu.cn/publicfi les/business/htmlfi les/moe/ moe_633/201407/171144.html.

［2］朱永新.教師是教育之本［J］.基礎(chǔ)教育改革動態(tài)，

2012（1）：9-13.

［3］閻銳.從教師流失現(xiàn)象看高職院校薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建［J］.考試周刊，2009（15）：16-17.

［4］吳國賢.論高職院校教師流失［J］.天津職業(yè)院校聯(lián)合學(xué)報，2013，15（9）：11-12.

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