薪酬差距問題的研究：回顧與展望

□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距問題的研究：回顧與展望

□ 廣州 馬 丹 肖 雪

薪酬差距是薪酬系統設計與管理中的重要議題。近年來，日益增大的薪酬差距開始引發社會各界對薪酬差距的關注。縱觀國內外薪酬差距的相關研究，就研究內容來看，主要可以歸納為兩個方面的研究，即薪酬差距影響因素的研究及薪酬差距與企業業績之間的關系研究。

一、薪酬差距的影響因素研究

本文從兩個維度對相關研究進行梳理：第一維度是從委托人或企業股東的角度考慮，如何設計公司最優薪酬制度，在設計薪酬差距時需要考慮哪些因素才能使公司的價值最大化。第二維度是從代理人和企業高管的角度考慮，在高管自身努力水平和企業業績水平一定的情況下，如何通過影響公司的薪酬安排以獲取更高的報酬。

1.最優薪酬設計。（1）錦標賽理論。當監控可信且成本低廉時，可以根據代理人的邊際產出水平來確定薪酬，從而獲得最優努力水平。然而，由于監控難度因企業而異，調查成本可能很高而且不一定可信，將管理者邊際產出作為薪酬決定要素變得不太可行，同時確定晉升中的最佳候選人也變得極為困難。這些問題的存在會導致委托人選擇錦標賽激勵。Lazear與Rosen（1981）提出錦標賽理論來解釋組織內部存在的薪酬差距。錦標賽理論主張“組織內不同行政層級間存在的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級者所給予的獎金”（Lazear與Rosen，1981）。在基于錦標賽理論的薪酬方案中并不要求薪酬與個人邊際產出價值相等，高管人員的所得取決于其業績排名而非業績本身。

根據錦標賽理論的觀點，以下因素可能對薪酬差距造成影響：第一，行政級別影響薪酬差距。隨著行政級別的不斷提高，剩余的層級數越來越少，未來可能獲得晉升的機會也越來越小，必須提供足夠大的薪酬差距來激發高管人員繼續向前的動力。第二，競爭者人數影響薪酬差距。由于晉升職位數目是固定的，當參與晉升錦標賽的競爭者很多時，作為單個個體被晉升的機會相對較小。根據激勵力量等式“激勵力量=目標價值×期望概率”，當期望概率降低時，要達到相同的激勵力量，需要提高目標價值。因此，為了更好地發揮激勵效果，企業會選擇較大的薪酬差距來彌補可能性的不足。繆毅等（2014）研究2005——2014年A股上市公司的高管薪酬數據發現，薪酬差距與競爭者人數正相關，且這種聯系在民營企業中更為突出。第三，合作需求會影響薪酬差距。錦標賽理論認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監控成本，為委托人和代理人的利益一致提供強激勵，因此加大薪酬差距可以提高公司績效。第四，風險會影響薪酬差距。Milgrom等（1992）指出，（錦標賽激勵）以成員之間相對業績的比較為基礎，即使在業績度量噪音很大的情況下，仍然可以激勵員工努力工作。如果企業經營環境的風險比較大，員工業績的度量噪音也會比較嚴重，那么基于絕對績效的薪酬激勵可能無法發揮效果，所以此時企業的最優選擇是基于相對績效的錦標賽制度，進一步拉大薪酬差距來提供足夠的激勵。

（2）行為理論。行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進行了解釋。行為理論中主要有三大分支：相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論。相對剝削理論認為：管理人員會將個人薪酬同組織中較高層次人員的薪酬作比較，如果低層次管理人員感覺到他們沒有得到應該得到的薪酬，就會有被剝削的感覺，從而會導致怠工、罷工等負面行為，也會導致管理人員對組織目標的漠不關心和企業凝聚力下降現象的產生（Cowherd和Levine，1992）。除了層級間的比較以外，相對剝削理論認為剝削還和產出和投入（比如努力程度、技能等）之間的比較有關。

組織政治學理論認為，激勵中非CEO高管團隊成員一般面臨以下選擇：（1）他們的總體努力水平選擇；（2）將他們的總體努力在利己和合作兩個極端之間的分配選擇；（3）他們的政治行為選擇。薪酬差距會影響每一個選擇，大的薪酬差距會通過減少合作的努力、增加利己的努力來實現提高下屬的努力水平，還會增加從事“政治陰謀”的可能性。

分配偏好理論認為薪酬應以不給領取薪酬的人帶來不滿為依據進行設定（Greenberg，1987），因為不滿會給薪酬設定者帶來非常嚴重的負面后果。分配偏好理論認為薪酬應在薪酬設定者和獲得者之間的互動中決定。該理論做過一些實證研究并得出結論說，在以下條件下，即使個體績效存在明顯差異，也應該采用相對均等的薪酬：（l）當維持團隊和睦很重要時；（2）當個人邊際貢獻難以測算時；（3）當團隊合作變得重要時；（4）當團隊成員之間的競爭會導致在相互依賴的工作中玩弄政治陰謀時。

2.管理層自利。（1）治理缺陷。林俊清等（2003）的研究表明，影響我國公司薪酬差距的主要因素不是公司外部市場環境因素和企業自身經營運作上的特點，而是公司治理結構。（2）管理層權力理論。在企業運作中，管理者擁有相當的權力，監管和約束的缺位可能導致管理層凌駕于公司治理機制之上，出現高管人員以權謀私、追逐個人利益。Otten（2008）對17 個國家的公司為樣本研究表明，管理者權力理論在全球范圍內具普遍適用性。盧銳（2007）、黎文清和胡玉明（2012）研究發現薪酬差距與管理層權力正相關。

二、薪酬差距對企業績效的影響

1.錦標賽理論。錦標賽理論認為在合作生產和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監督成本，增強員工工作的努力程度，從而提高企業業績。林俊清等（2003）對我國上市公司內高層管理人員薪酬差距和公司未來績效之間關系進行了檢驗，發現二者之間具有顯著的正向關系，大薪酬差距可以提升公司績效。該結果支持薪酬激勵的錦標賽理論而不是行為理論。胥佚萱（2010）以 1999 到2007 年滬深 A 股非管制類上市公司為樣本，從相對薪酬差距角度研究薪酬業績敏感性，通過將企業內部薪酬差距分為高管團隊內部薪酬差距和高管與普通員工薪酬差距，對薪酬差距與企業業績的敏感性進行分析。研究發現：我國上市公司的薪酬差距安排與業績顯著正相關，支持錦標賽理論。

2.行為理論。行為理論中主要有三大分支：相對剝削理論、組織政治學理論和分配偏好理論。行為理論強調合作創造績效，認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，從而影響組織績效。張正堂和李欣（2007）基于這兩種理論得出了高層管理團隊核心成員間薪酬差距與企業績效之間的關系，以及團隊協作需要對于兩者關系的調節效應的競爭性假說，并利用我國上市公司近4年的相關數據進行了實證研究。結果發現，薪酬差距和企業績效的關系符合行為理論的預期，而團隊協作需要的調節效應也部分支持行為理論的預期。周蓓蓓（2009）等采用相對薪酬差距指標，以滬深兩市435家制造業上市公司的年報數據為基礎，對高管薪酬與公司績效之間的相關性進行了實證研究。研究結果表明，高管相對薪酬差距對公司績效無正向顯著性，并呈現出負向影響的趨勢，結果符合行為理論提出的假說。

3.互補性理論。互補性理論認為：盡管錦標賽理論支持企業內部較大的薪酬差距，但是薪酬差距不宜過大，只有保持錦標賽理論和行為理論的平衡才能對公司績效起到良好的促進作用。魯海帆（2009）利用2001~2007年深滬兩市A股上市公司的面板數據，從內生性的視角研究了高管層內的薪酬差距對公司業績的影響，驗證了錦標賽理論與行為理論在我國的適用性。實證分析結果表明，薪酬差距存在內生性。在控制這種內生性后，薪酬差距對業績的影響呈現倒U型，即薪酬差距在擴大的過程中會導致業績先提升后下降。

三、未來研究方向

1.探索薪酬差距影響企業績效的內在機理。薪酬差距與企業績效直接關系的實證研究結論之所以高度不一致甚至相互矛盾，僅僅是因為受到情景因素的調節嗎? 是否還存在其他可能的原因呢？薪酬差距對企業績效的影響可能并非是直接的，需要一個中間路徑的支持。積極探索薪酬差距與企業績效之間中介變量的意義重大，只有洞悉薪酬差距與企業績效之間中介變量的作用，才能打開從薪酬差距傳遞到企業績效過程的“黑箱”。

黎文靖和胡玉明（2012）的探索性研究了國企高管和職工薪酬差距影響企業業績的內在機理，分別考察了薪酬差距對高管和職工的激勵效應，對現有研究薪酬差距和企業業績的文獻有所推進。用投資效率和全要素生產率分別代理薪酬差距對員工和職工的激勵效應，創造性回答薪酬差距到底激勵了誰的問題。

2.把薪酬水平納入研究體系。 薪酬設計的兩個重要維度分別是薪酬水平和薪酬結構。然而，薪酬設計領域的已有研究都是將薪酬水平和薪酬差距獨立起來進行研究。由于薪酬結構與薪酬水平密不可分，獨立研究過于片面，不能整體把握薪酬設計問題。因此，需要探索將薪酬差距和薪酬水平結合起來，形成一個研究整體，在同一個研究中綜合考慮薪酬差距和薪酬水平，從而更全面的考慮薪酬設計問題。

（作者單位：廣東外語外貿大學）