地方本科高校轉型之師資隊伍建設探討

□韓伏彬　董建梅

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地方本科高校轉型之師資隊伍建設探討

□韓伏彬董建梅

摘要：師資隊伍建設是地方本科高校轉型難點之一，主要表現為“雙師型”教師培養與聘用難度大、教師職稱評聘的導向和自主權缺乏、應用導向的教師考核機制尚未建立。根據教育部轉型文件要求，地方本科高校應積極尋求與政府和企業合作，制定人才引進等相關政策，建立科學的教師考核評價機制，推動與轉型相適應的師資隊伍建設。

關鍵詞：地方本科高校；轉型；師資隊伍

2014年初教育部 《關于地方本科高校轉型發展的指導意見》（征求意見稿）（下文簡稱 《轉型意見》）發布之后，一方面掀起了學界的廣泛熱議，一方面部分省積極行動，開展轉型試點工作。2015年教育部將“印發引導部分地方本科高校向應用技術型高校轉型發展改革試點的指導意見，啟動改革試點，有序引導部分有條件、有意愿的地方高校轉型發展”列入本年度工作要點。表明了調整高等教育結構，大力發展職業教育已成為國家的教育發展戰略。地方本科高校轉型為職業教育性質的應用技術類型大學絕非易事，面臨著觀念、師資等諸多挑戰。力推轉型的教育部副部長魯昕將地方本科院校轉型面臨的困難總結為 “六大難題”——“轉變觀念難、學校理念轉變難、教材建設難、專業建設難、師資隊伍建設難、學校布局難”。那么師資隊伍建設究竟難在何處？轉型對師資隊伍建設的要求有哪些？在目前條件下地方本科高校應如何應對挑戰，做好師資隊伍建設？本文將對這些問題作一探討，結合《轉型意見》，談談想法。

一、地方本科院校師資隊伍存在問題

（一）“雙師型”教師培養與聘用難度大

從研究文獻看，“雙師型”教師是上世紀80年代中期以來職教界爭議較多的一個概念，人們對其內涵的理解也不一而同。學者們將其概括為“雙證書說”“雙資格說”“雙能力說”“雙層次說”“雙素質說”“雙職稱說”“雙融合說”“雙來源說”“多師說”“特定說”等10種解釋[1]。但不論解釋如何繁多，“雙師型”教師提出的本意就是讓教師既能向學生傳授理論知識，又能指導學生專業技能訓練，還能指導學生的生產實習，至于是否有雙證、雙職稱都不是問題的核心。根據上述理解，我國地方本科院校的教師主要來源于省屬重點高校、“211”和“985”等重點高校，缺乏行業企業一線經歷和專業實踐技能是不爭的事實。此外，由于國家目前缺乏有效的和實質性的高校與行業企業之間開展產學研合作方面的政策制度，高校無論是從行業企業聘用兼職教師還是向行業企業派駐教師提升教師的實踐能力都面臨諸多困境。

（二）教師職稱評聘的導向和自主權缺乏

從1986年開始，我國高校實施了以專業技術職務聘任制為核心的職稱改革。毋庸置疑，職稱改革對高校在開發、優化人力資源配置，提高教師待遇，發揮教師積極性，促進教師隊伍建設等方面起到了很大作用，也取得了顯著成效[2]。但是由于歷史原因，除少數高校具備高級職務評聘的資格外，地方本科院?；緵]有自主評聘高級職稱的權限，近年來，地方本科院校因沒有根據學校教師發展規劃，合理控制高級職務評審人數，再加上政策相對寬松，致使學校目前的高級職務教師比例已經超編而沒有指數，勢必影響廣大教師教學與科研工作的積極性和創造性。此外，地方本科院校教師職稱評審政策導向基本上是學術方面，學術的權重過大。因此，這種重學術拼湊而忽視實際能力的職稱評審導向正愈演愈烈，到了非改不可的地步。

（三）應用導向的教師考核機制尚未建立

隨著市場經濟體制改革的推進，我國確立了“效率優先、兼顧公平”為原則的市場分配制度。但是，目前事業單位的分配制度存在著許多弊端，離分配原則的要求尚有很大的距離，平均主義，“大鍋飯”的傾向比較嚴重，效率優先的原則沒有得到體現[3]。盡管我國地方本科院校長期實行教師年度考核制度，但是年度考核的結果并沒有與個人收入分配掛鉤，優秀考核誰需要讓給誰，而考核只要合格，工資一分也不少，從而導致考核流于形式，起不到實質性的調動教職工積極性的效果。盡管目前我國高校正在推行旨在調動教師教學工作積極性的績效考核制度改革，但在現實中，很多高校對實施績效考核沒有一個科學的認知，不知怎樣合理有效地使用，績效考核“走過場”式的操作難免會出現一些弊端[4]。筆者以為，既然是績效考核，理應做到效率優先，即要確立教學效果好、科研成果有突破或貢獻大等應用為導向的考核體系。

二、轉型對師資隊伍建設提出的新要求

（一）轉型要求地方本科院校建設一支具有較高理論水平和較強實踐能力的“雙師型”教師隊伍

地方本科院校轉型為應用技術類型大學，師資隊伍建設非常關鍵?！掇D型意見》明確指出，加強“雙師型”教師隊伍建設，逐步使大多數教師既具有較高的理論水平又具有較強的實踐能力，使“雙師型”教師占專任教師的比例逐步達到50%以上。可見，“雙師型”教師已經不再僅僅是中、高職院校的需要和努力方向，應用型本科院校也迫切需要。應用技術大學的師資隊伍既不同于一般高職院校也不同于傳統的學術型高校，而應該是一種介于兩者之間的新型模式，即雖不專注于理論知識發展，但必須具備豐富的理論知識儲備；雖不是培養一線的技術工人，但必須具有工程師的實踐能力[5]。應用型本科院校與中、高職院?！半p師型”教師的主要區別表現為前者不僅理論水平高于后者，更重要的是在理論和實踐教學中能通過研究取得應用型、突破性成果，更好地適應產業結構轉型升級、培養生產服務一線的高層次技術技能人才的需要。

（二）轉型要求地方本科院校制定一套教師聘用、人才引進和高級職稱評聘的政策制度

圍繞“雙師型”教師隊伍建設，地方本科院校轉型需要優化教師隊伍結構，在外聘教師、引進人才和職稱評定等方面應轉變觀念和做法?！掇D型意見》明確指出，擴大試點高校的用人自主權，支持試點高校在核定編制內自主聘用教師、引入專業技術人才和高技能人才擔任兼職教師，對符合條件的試點高校，下放教師高級職務（職稱）評聘權。目前地方本科院校師資隊伍的特點可以概括為 “三高”“四低”。即生師比高，青年教師比例高，教師轉型難度高；高水平的專業帶頭人比例低；高職稱、高學歷教師比例偏低，且在專業中的分布不合理；“雙師型”教師比例偏低；高層次人才隊伍穩定性低[6]?！掇D型意見》中提出的上述要求，可以說正好切中了地方本科院校師資隊伍建設問題的本質矛盾，按照這些要求，地方本科院校就可以制訂或修訂人才引進、外聘教師和教師職稱評定等一系列政策制度，向“雙師型”教師傾斜。

（三）轉型要求地方本科院校建立一個以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制

實施科學的教師績效考核制度能夠充分激發廣大教師的潛能，調動他們的積極性、主動性和創造性，打造出一支素質精良的師資隊伍。《轉型意見》明確指出，改革學校和教師的科研績效評價和考核機制，建立以成果轉化情況和技術成果突破性、帶動性為導向的評價體系，健全由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。當前我國地方本科院校教師的教學和科研激勵制度主要是向研究型高?？待R，側重學術性的導向。教學考核中，只要教師具有淵博的知識，能將理論知識講解透徹就是好教師；科研考核中，只要教師能多立項目、多發表論文、多獲得獎勵，不論是否產生實際社會經濟效益，就是科研能手。教師的考核方式封閉，主要由教務、科研和人事部門組織，所在院系實施。這種長期形成的“重數量、輕質量，重學術、輕應用，重結果、輕過程”封閉式的考核機制成了制約教師隊伍發展的瓶頸。因此，建立一套以應用為導向，市場和用戶廣泛參與的教師績效考核機制就成為地方本科院校轉型的迫切任務。

三、地方本科院校師資隊伍建設思路與對策

地方本科院校轉型是一項系統工程，需要政府、學校和社會共同努力，建設一支高素質的教師隊伍更離不開政府和行業企業的支持以及學校自身的努力。

（一）校企地協同，培養“雙師型”教師隊伍

“雙師型”教師隊伍建設盡管已成為地方本科院校轉型的普遍共識，但影響“雙師型”教師培養的因素很多，這些因素來自社會、學校、機制等方面[7]。因此，建設一支真正的“雙師型”教師隊伍，并不是地方本科院校獨自能及的事情，需要有政府和行業企業的全力支持和配合。作為政府，可借鑒國外通過立法發展職業教育的經驗，如德國的《職業訓練法》《聯邦職業教育保障法》，日本的《雇傭——能力開發機構法》[8]，美國的《技術創新法》《拜杜法》等[9]。這些法律有效的保障和促進了學校和產業界之間技術轉讓、人員交流等方面合作。我國政府可出臺政策，打破高校與企業之間師資與員工之間的互派合作的壁壘，為校企合作牽線搭橋；作為行業企業，要有長遠的目光，能清醒的認識到開展校企合作，讓高校教師到單位來鍛煉，實際上是廉價而高素質的勞動者，其自身蘊含的科研素養，能給企業帶來更大的生產利潤。作為校方，更要積極動員一線教師有組織、有計劃、有目的地到各行各業頂崗鍛煉，積累行業經驗，提高專業實踐能力。

（二）制定或修訂相關政策，優化教師隊伍結構

教師隊伍結構是否優化，影響著地方本科院校的整體教學水平。地方本科院校應制定或修訂外聘教師辦法、人才培養與引進辦法和職稱評審辦法等系列人事管理制度。根據專業教學需要，拓寬引進渠道，積極從企業行業調入或聘請一些具有實踐經驗的高級專業技術人才，充實教學一線，進一步改善教師隊伍結構。設立人才引進與培養專項經費，在引進人才時對傳統專業嚴控精選，向重點專業、特色專業、重點實驗室以及專業群傾斜，重點引進具有高職稱、高學歷、實踐經驗豐富、具有專業建設指導能力的高層次人才。鼓勵教師參加行業、企業在職培訓，積極開展應用技術研究，充分調動廣大教師參加實踐的積極性，加快師資隊伍的結構調整、轉型和提高。在崗位考核、職稱評聘、津貼分配、業務培訓等方面向“雙師型”教師傾斜，促進“雙師型”教師隊伍快速成長，不斷提高“雙師型”教師的比例。

（三）構建考核激勵機制，調動教師積極性

當前，我國新一輪高校人事制度改革正在醞釀改革。在教師考核上，總體思路是要探索以分類管理為基礎，業績貢獻和能力水平為導向的教師評價機制，充分考慮教師勞動連續性、復雜性、創造性及個體自主性特點，按照公開、公平、公正的原則，積極探索多元、開放的評價途徑[10]。地方本科院校轉型中應根據國家改革發展趨勢，積極完善教師考核評價制度，提高教師教學工作的積極性。首先，以應用為導向，科學制定考核評價指標體系，對不同層次、不同類別、不同崗位教師進行考核。如對教師的專業課教學重點考察其運用真實任務、真實案例教學的比例，對科研的考核重點看其科研成果的轉化情況和技術成果的突破與社會貢獻情況。第二，考核的主體應多元化，積極構建由市場和用戶廣泛參與的開放評價機制。如教師的科技成果的評價不能單獨由學校學術委員會進行單獨評價，必須吸納受益單位和行業專家參與。第三，教師考核機制的建立要與激勵機制緊密結合。對于教師在教學、科研和社會服務等方面做出的成績和貢獻，學校要與教師的晉職、晉升、晉級、評優、評先、工資待遇等方面掛鉤，體現多勞多得，優勞優酬。如此，基于崗位管理、績效考核的現代大學評價制度才不是一句空話。

參考文獻：

[1]賀文瑾.“雙師型”職教教師的概念解讀（上）[J].江蘇技術師范學院學報，2008（7）:48-51.

[2]王慧.高校教師職務聘任制改革研究[D].河海大學，2007.

[3]林霞.中國特色社會主義個人分配制度研究[D].南京師范大學，2012.

[4]彭蓉.論高職教師績效考核制度存在的問題及新思路[J].商，2015（15）:30．

[5]江利，黃莉.應用技術大學“雙師型”教師的誤區與超越[J].高校教育管理，2015（2）:43-47.

[6]董建梅.挑戰與應對:新建本科院校師資隊伍轉型思考[J].衡水學院學報，2014（6）:120-122.

[7]葉麗娟，等.應用型本科院?！半p師型”教師的培養與評定[J].湘南學院學報，2013（2）:73-76.

[8]孫道遠.國外是怎樣培養“雙師型”教師的？[N].中國教育報，2007-3-1（04）.

[9]宋毅，孫玉.美國技術創新法及對我們的啟迪[J].中國科技論壇，1998（2）:50-52.

[10]唐景莉，趙丹齡，殷長春.新一輪高校人事制度改革迫在眉睫[N].中國教育報，2014-5-12（09）.

責任編輯秦紅梅

作者簡介：韓伏彬（1975-），男，河北磁縣人，衡水學院副教授，研究方向為高等教育；董建梅（1974-），女，河北大名人，衡水學院副教授，研究方向為教師教育。

基金項目：2015年度河北省高等學校人文社會科學研究項目“地方本科院校轉型發展師資問題調查研究”（編號：SZ151134），主持人：韓伏彬；2014-2015年度河北省教育教學改革研究與實踐項目“地方本科院校教師隊伍轉型發展路徑研究”（編號：2015GJJG197），主持人：許素波。

中圖分類號：G715

文獻標識碼：A

文章編號：1001－7518（2016）02-0011-03