三甲醫院績效考核與薪酬體系管理的實踐性研究與體會

孫　銳，徐勛良，沈志剛

?

.衛生管理.

三甲醫院績效考核與薪酬體系管理的實踐性研究與體會

孫銳，徐勛良，沈志剛

三甲醫院；績效考核；薪酬體系；管理；實踐；體會

醫院薪酬體系管理工作中實施績效管理有助于提高醫院員工的自主能動性、積極性及創造性，在醫院可持續性發展的道路中起著極其關鍵的作用，關系到醫院未來遠大戰略發展目標的實現[1]。因此，醫院績效管理是現代醫院薪酬體系管理工作中必不可少的部分，與醫院各個方面統籌密切相關。本院近年來將績效管理理論應用于醫院管理實踐中，積極探索醫院績效管理的具體方法，取得了一定的成效。本研究結合我院近年來實施績效管理的實例，對在現代醫院應用績效管理的基本理論進行探究，希望總結經驗后，對未來進一步完善推進新型醫院績效管理方案提供參考。

1　績效管理理論應用于醫院管理的背景

績效管理理論實際是目標與如何實現目標的統一結合體，通過激勵和幫助績效產生人員發揮主觀潛能達到完成優異績效，進而實現組織群體目標的科學管理方法[2]。所謂績效在狹義上指的是利潤，而從廣義上是促進利潤的環境因素[3]，如良好的工作環境、科學適宜的工作方法、優秀的服務態度、員工學歷素養等。

我國醫院績效管理工作大致可以分為3個發展過程[4]：（1）計劃經濟時代：僅有績效的朦朧意識，醫院管理由財政全額預算撥款，并未建立有效的績效管理工作制度。（2）改革開放時代：為拓寬衛生事業發展的前景，減輕財政醫療負擔，運用經濟手段管理衛生事業，通過實行經濟核算、考核獎懲、定額補助等市場化手段進行醫院績效管理工作，希望可以激發醫務工作者的自主能動性及積極性。此時績效管理工作制度有所發展，但未有明確的科學理論支撐，僅僅是開始探索績效考核的評估體系。（3）21世紀初，在響應醫院回歸公益性的政府號召下，績效管理理論開始真正進入現代醫院，主要是評估社會效益，不能片面逐利。

2　績效管理在現代醫院管理工作中的實踐內容

現代醫院實行績效管理是近年來醫療衛生體制改革中的一項重要措施。新醫改績效管理的關鍵在于控制人員經費增長，加強醫院轉型提升發展，通過績效管理體系創建有效的管理手段，促進醫院管理改革創新；在同等醫療資源條件下激發工作潛能，實現勞動價值最大化，將體現個體價值與加快發展現代醫院轉型的目標相結合，實現真正的統籌兼顧發展[5]。我院根據新醫改要求，在結合醫院實際的基礎上，經科學研究分析，參照績效管理基本理論，制定了醫院內部新型績效分配考核體制，并迅速推廣實踐。績效管理在現代醫院管理工作中的實踐內容主要有如下幾個方面[6]：（1）堅持績效管理的指導思想[7]：始終貫徹“以人為本”，堅持“統籌兼顧”，強調“系統聯動”，追求“量化精確”，在考核人力的同時，推動醫院持續健康發展，是一個破舊立新的進行過程。（2）探索借鑒新的資源價值評估體系：現代醫院信息系統的績效管理關鍵在于針對性的數據分析，對大型數據的準確處理，從而實行數據趨勢的監控分析。精確績效評估系統主要由3個部分構成，包括日常工作量、服務項目成本、醫務工作人員相應的責任成本[8]。從上述3個部分進行核算，可以將常規服務項目分為4種類型[9]：①從業醫師親自操作類型，完全扣除如材料等附加項目；②技術性及風險性高低的不同計獎比例存在較大差異，一般來說技術性及風險性相對較高者，計獎比例相應提高50%以上；③醫院組織耗費人力工作量多的類型，在績效評估中可相應提高計獎比例，若其耗費人力工作量少，計獎比例也相應下降；④從業醫師判讀不親自操作的類型，在績效評估中需降低計獎比例，從工作量、工作難度、工作風險系數等方面進行綜合分析，并精細化核算，保證結果的公平客觀性，同時鼓勵創新和多勞多得，優于結余法的成本控制力度；（3）績效管理實踐具體內容[10]：在完善醫院各部門考核指標體系的同時，建立分類考核評分機制、結構優化病種、增加業務量作為核算依據，引導醫務人員重質量、講服務，進一步控制醫療費用，承擔三級醫院的社會公益責任。整合財務管理信息等實時數據，進行實時監控、后期處理和跟進系統動態分析，全面客觀反映醫院的績效管理運行情況，做好醫療費用具體的數據結構分析，進行相關的因素及趨勢分析，通過完善采集數據信息系統，強化透明績效管理的具體實施過程。

3　績效管理在現代醫院管理工作中需注重的問題

醫院不同于其他企業，現代醫院具有各個科室崗位性質差異大，手術治療風險差異大，不同醫生水平層次不齊，治療患者的工作難易差異大，且就職于醫院的各級員工學歷層次差異大等獨有的特點，績效管理計量基礎工作效率容易，但是難以體現績效管理的核心價值，無法確切地對團隊貢獻做出量化評價，這是績效管理在現代醫院應用中需要解決的難題[11]。通過對我院近年來醫院績效管理工作實踐經驗的探討，總結出醫院在推行績效管理時應注重以下問題。

[1]趙云，黃亮，潘小炎．基層醫療衛生機構績效管理制度的形成過程及本質、目標和功能[J]．衛生經濟研究，2013，29(4):3-5．

[2]柳樹立．某社區衛生服務中心績效考核的實踐探討[J]．中國全科醫學，2013，14(10):3212-3215．

[3]彭迎春，蘇寧，何永潔，等．社區衛生服務機構崗位績效考核指標體系的制定[J]．中國全科醫學，2013，14(7):2127-2135．

[4]張萍華．量化考核在民營醫院護理人員績效管理中的運用[J]．護理學報，2013，18(11A):42-44．

[5]王國敬．基層醫療衛生機構管理與改革[M]．杭州:浙江科學技術出版社，2013．

[6]齊慶祝，杜綱，李偉光．醫院崗位說明書的設計與應用[J]．中華醫院管理雜志，2013，19(12):739-740．

[7]顏星，楊玲，林幻，等．重慶市基層醫療衛生機構績效評價的難點與對策分析[J]．重慶醫學，2014，43(7):883-885．

[8]吉建偉，尹桂山，陳炳錫，等．醫院崗位量化考核對提升醫院整體效能分析[J]．中國醫院管理，2013，8(32):66．

[9]顏星，李墨豪，蒲川．上海市基層醫療衛生機構績效評價對重慶的啟示[J]．重慶醫學，2014，43(11):1396-1398．

[10]程敏，田軍．社區衛生服務中心員工績效考核方法研究[J]．中國全科醫學，2014，11(15):3585．

[11]Jürgen Trumpfheller, Stefan Barenbergund Dr. Ute Lohse: DieBalanced Scorecard als ganzheitliches Performance Management-System in Finanzdienstleistungsunternehmen[J]. Zeitschrift für diegesamte Versicherungswissenschaft, 2013, 3(2):33-34.

[12]Brockner J,Wiesenfeld BM.An integrative framework for explaining reactions to decisions:interactive effects of outcomes and procedures[J].Psychological Bulletin,2013,3（4）：89-90.

R 197.32

A

1004-0188（2016）03-0322-02

10.3969/j.issn.1004-0188.2016.03.036

442000湖北十堰，湖北醫藥學院附屬太和醫院財務科

3.1加強績效管理目標效能傳統績效管理應用只是為了加強員工自主能動性、積極性及創造性，表現為根據績效管理工作的結果，在企業中進行薪酬調整或升降職位，但這往往會造成消極競爭環境，引發職員對績效考核制度的抵觸心理，或者在績效考核中互相惡性競爭，嚴重時甚至影響工作氛圍，大大降低工作效率，這顯然與績效管理應用的初衷背道而馳，并未充分發揮績效管理的作用。由于上述原因，在現代醫院工作中推行績效管理時，要注意防止上述情況的出現，應加強績效管理結果反饋，具體情況具體分析，盡快解決績效管理評估系統中的問題，根據醫務工作者個體化原則，與其充分溝通，發揮儲備潛能，解決工作上的問題，最終達到醫院組織發展目標。

3.2設計優化績效體系參數配置績效管理體系在績效評估中包括多參數和向量的整體分析，是一個錯綜復雜的并行交叉體系，其中涉及各個部門、科室及其龐大的信息量，且量大面廣[12]。實行績效評估時，需要認真縝密的從績效管理基本理論出發，結合客觀實際情況構建指標體系，在發揮員工自主能動性、積極性的同時，保證數據指標的完整性；在滿足個體特性需求的同時，實現醫院整體可持續發展的戰略目標，迎合新醫改的要求，使個體與群體形成有機的統一，雙贏局面。理想的績效管理體系是從客觀數據分析，顯示醫療衛生工作的規律和特征，不僅體現醫療衛生服務質量，而且顯示了醫院工作管理中的創新趨勢，凸顯了醫療改革的成果。同時，在難以定量考評的時候，可以根據特殊情況進行定性考核，并不一成不變、死板遵循績效評估的定量考評參數要求，如基層醫院輸送進修人員的培養、平抑醫療費用、處置突發公共衛生事件等指標。

3.3擴展績效評估范圍績效評估在傳統績效管理體系中是由上級對下屬進行考評，單純由多層科室上級提供的考評結果或者是管理科室對醫務工作者進行考評，這樣的考核信息主觀判斷不一定準確，且考核范圍過窄，不具有普適的參考價值，員工極有可能對績效評估的結果持懷疑態度，產生不滿情緒，最終的考核結果也容易出現與實際情況較大的偏差。為了改善績效評估制度，擴大績效評估范圍，可選擇多層次的評估者，借鑒全方位績效管理體系的方法，通過多方面、多層次對員工進行績效分析，得出較為全面客觀的評估結果。

（2015-12-31）