酒店員工績效管理的分析

張宏輝

(鞍山師范學院商學院，遼寧 鞍山 114007)

酒店員工績效管理的分析

張宏輝

(鞍山師范學院商學院，遼寧 鞍山 114007)

隨著經濟全球化進程的加快，以服務業為主的第三產業迅速發展，對我國GDP的貢獻也在逐步增大，而酒店業作為服務業中的典型與代表，毫無疑問其貢獻與作用更加的突出。與此同時世界范圍內的經濟競爭也是不可避免的，尤其是酒店業的競爭越來越激烈。相對于國外的就酒店業來說，我國酒店業的發展存在一些問題。本文將通過對人力資源管理中的核心績效管理進行分析、探討與研究，讓酒店業認識到績效管理在酒店業中的重要作用。

績效管理；酒店；對策

伴隨著酒店業管理逐步完善、管理著觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，作為人力資源管理核心的績效管理越來越引起人們的注意，人力資源的核心也開始向員工的績效管理轉移。績效管理是由阿姆斯壯提出的，它是酒店業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。它是由五個相互聯系的部分組成的循環系統：即制定績效計劃、實施績效評估、提供績效反饋、指導績效改進以及進行持續溝通。而且績效管理是人事決策的重要依據，為此酒店人士進行了諸多艱辛的探索，為的只是尋找一個更加有效、科學、客觀、公正的管理方法。然而到目前為止我們還是無法堅定地說我國存在一種他國無法比擬的員工績效管理體系。

近年來在國內外激烈的競爭下，我國的酒店開始對員工的績效管理加以重視，對績效管理的體系的認識更加的深入。然而我們要面對的卻是如何更加有效的發揮績效管理的作用，從而為企業帶來更大的利潤，這也是自20世紀70年代開始困擾學術界和企業界的難題。面對這樣的狀況我要說的是：我國的酒店業目前還沒有形成一套完整的員工績效管理體系，有的只是一些簡單的規章制度、簡單的獎罰條例等對員工進行考察。我國酒店現存的最主要的還是依據“德、能、勤、”對員工的績效進行管理，這樣的方法存在嚴重的不足，他缺乏針對性，目標也不夠明確，最最重要的是無法突出考評的重點。話雖如此，我國的酒店員工的績效管理仍取得一定的成績，但是這種方法無法適應現如今酒店業的競爭，無法達到激勵的作用，無法讓員工真正的融入酒店的文化之中，從而達不到酒店的要求，更嚴重的它會影響酒店目標的實現以及長遠的發展。

績效管理是酒店管理工作的核心，但由于對績效管理認識的不足以及在管理過程中對管理方式等不科學的運用，導致我國酒店業在績效管理方面存在很大的不足，現將我國員工績效管理存在的問題歸納如下：首先績效管理準備階段：大部分酒店的績效管理仍停留在績效評估階段，而且考核的定位模糊，缺乏明確的目的。盡管面臨市場競爭的巨大壓力以及內部員工的高度期望，但酒店業目前實施績效管理的寥寥無幾。同時它完全是為了考評而考評，將績效評估僅看作是人力資源管理的工具，認為績效評估是行政部門應考慮和做的事，沒有將其視為整個管理過程中的有效工具。其次績效管理在計劃制定階段。(1)績效考核指標的設置缺乏合理性與戰略性。由于在設定考核指標時，缺乏系統思考，未將考評指標與酒店的戰略目標、組織機構、職責規范等有機地聯系起來，找出對酒店有增值作用的結果和行為，使其目標要么是脫離實際，要么不明確，起不到應有的作用。(3)績效指標設置過程中缺乏員工參與。酒店對于考核的結果不進行公布，員工往往不知道考核是怎樣進行的，考核結果是什么，有什么用處。接下來是績效管理實施階段。主要就是缺乏有效的溝通和有力的組織保障，使得績效管理無法有效的進行。最后是績效考評結果運用中。主要就是績效考核的結果運用單一，缺乏相應的績效改進計劃。主要表現就是績效管理的應用僅局限于薪酬的分配與調整，而員工的招聘、培訓、升降并未考慮其結果，這樣也就無法根據其結果制定績效改進計劃。

綜上所述，這些問題的存在給酒店績效管理帶來了嚴重的影響，正是因為這些問題的存在，使得績效管理不能夠在酒店中發揮其真正的作用與價值，因而酒店的績效管理有待于進一步的完善。

針對以上酒店績效管理中存在的問題，我們應采取相應的對策加以解決。為此我總結出以下幾點方案：首先也是最重要的一點就是我們要重視對員工的激勵。激勵的作用遠比我們想的要重要的多，通過激勵可以調動員工的積極性，可以形成團隊精神，可以提高服務質量以及管理水平。正如美國哈佛教授William.James所研究：在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20%-30%，但在良好的激勵環境中，同樣的人卻可以發揮出潛能的80%以上。這項研究充分表明激勵的重要性，只要加以充分地利用，就可以發揮巨大的作用。其次重視績效溝通，提高績效管理效率。主要是酒店管理人員與員工之間、管理者與管理者之間都要進行持續不斷的溝通，針對績效的計劃、實施以及反饋。隨時了解工作進展情況和潛在的問題，提出各種可能的解決措施，從而實現績效改進和最終目標。然后是制定員工的職業生涯規劃。通過職業生涯管理，使每位員工的目標與酒店的整體戰略目標相一致，從而使企業與員工共同發展。酒店應重視酒店職業生涯管理，把它當成人力資源的重中之重。最后關注績效考評與激勵之后的學習與提高。酒店進行績效管理，不僅要注意績效考評后短期的激勵作用，還要注重績效考核的戰略目標，即推動員工的學習與成長。當今社會酒店想要實現可持續發展，就要重視員工的培訓與考評，不斷被提高其水平與能力，從而提高酒店的績效與發展。

以上是解決員工績效管理問題的幾大方案，但其解決方案遠不止這幾點，如果酒店業想要不斷地發展，就要適應時代發展的潮流，不斷的收集信息、總結信息，分析信息，不斷得的行探索。

在信息技術、經濟全球化的時代背景之下，酒店行業的當務之急就是建立一個屬于現代酒店業的科學的績效管理體系，以此來改變酒店員工績效管理的現狀。面對對競爭如此激烈的酒店業市場，酒店業能否抓住并利用機會來建立更完善的管理機制與方法，對績效管理體系的研究具有重要的意義。酒店管理者只有抓住機會，制定一套適應酒店自身發展現狀的、科學有效的績效管理體系，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[1] 焦金杰.企業績效管理體系的設計[J].科技創新導報,2013,(11).

[2] 費蘭芳.簡述績效管理體系及模式[J].現代商業,2013,(09).

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1671-1602(2016)24-0130-01