酒店員工流失的原因及對(duì)策分析

楊紅娟，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

酒店員工流失的原因及對(duì)策分析

楊紅娟，王秋玉

(鞍山師范學(xué)院商學(xué)院，遼寧 鞍山 114007)

隨著社會(huì)發(fā)展人口現(xiàn)狀的變化以及人們消費(fèi)觀念和生活習(xí)慣的變化，酒店業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)將會(huì)越來(lái)越激烈，伴隨著酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，酒店內(nèi)部出現(xiàn)了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的現(xiàn)象，酒店業(yè)人力資源的頻繁流動(dòng)問(wèn)題日益突顯，人才的高頻率流失成了困擾酒店發(fā)展的首要問(wèn)題。酒店人才流失不僅造成了酒店企業(yè)服務(wù)技能和經(jīng)驗(yàn)的流失，品牌形象受損，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力下降，顧客滿意度也會(huì)下降，而且直接這會(huì)威脅到酒店的生存與發(fā)展。文章通過(guò)對(duì)酒店業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，員工的流失原因分析，認(rèn)識(shí)到人才因素對(duì)酒店業(yè)的重大影響，并針對(duì)酒店流失的情況，提出幾點(diǎn)建議，改善人才流失的現(xiàn)狀。

酒店員工流失；原因；對(duì)策；分析

1 酒店員工流失的原因

1.1 社會(huì)因素

(1)傳統(tǒng)觀念根深蒂固，酒店人才難尋。酒店業(yè)是屬于服務(wù)型行業(yè)，在中國(guó)的傳統(tǒng)觀念中，對(duì)酒店人職業(yè)的理解存在偏見，從事酒店行業(yè)常被認(rèn)為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽(yù)感。這些職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，大學(xué)生更是如此，就算是進(jìn)入酒店行業(yè)的，許多人也是“身在曹營(yíng)，心在漢”，不能一心做酒店，當(dāng)時(shí)機(jī)成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進(jìn)入其他公司或企業(yè)。

(2)隨著酒店業(yè)的不斷發(fā)展，對(duì)于員工的素質(zhì)修養(yǎng)和學(xué)歷要求越來(lái)越高。還有好多的實(shí)習(xí)生和臨時(shí)工年紀(jì)輕，思想不成熟，自我控制能力差，大多數(shù)都接受不了從底層干起，熬不過(guò)去這段艱苦的日子，最后選擇了放棄。

(3)酒店員工的工資水平普遍較低。而在我國(guó)酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過(guò)其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。

(4)社會(huì)保障體系不健全。我國(guó)酒店業(yè)普遍存在社會(huì)保障體系不健全的嚴(yán)重現(xiàn)象。特別是許多規(guī)模較小的酒店根本沒(méi)有為員工提供必備的勞動(dòng)保障。

(5)從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流動(dòng)率由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響，使得女性員工流動(dòng)率增高。

1.2 酒店內(nèi)部因素

(1)酒店的職業(yè)特點(diǎn)決定了其工作的強(qiáng)度更高，員工們會(huì)非常的辛苦，員工都要實(shí)行三班制，即使是管理人員也沒(méi)有正常的休息時(shí)間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質(zhì)的酒店人才不堪重負(fù)，最終選擇離開酒店行業(yè)。

(2)薪酬體系和內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不合理，導(dǎo)致人才外流。現(xiàn)如今，酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈，急需高素質(zhì)人才，如果該酒店業(yè)的薪水相對(duì)于同行業(yè)薪水低的話，很可能會(huì)導(dǎo)致酒店人才流失，薪酬水平的相對(duì)偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。

(3)數(shù)量型的用人體制，制約著高素質(zhì)酒店人才的產(chǎn)生與培養(yǎng)。目前很多國(guó)內(nèi)酒店，對(duì)客服務(wù)過(guò)程中只從數(shù)量上考慮，以數(shù)量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，導(dǎo)致多數(shù)人都拿低工資，薪水始終徘徊不前，從而導(dǎo)致人才外流。

(4)人際關(guān)系不和諧也將導(dǎo)致人才流失，主要表現(xiàn)在上下級(jí)關(guān)系不佳。上司領(lǐng)導(dǎo)能力差，工作中不懂得授權(quán)，對(duì)下屬的意見和建議不能正確對(duì)待，嚴(yán)重挫傷下屬的工作積極性；對(duì)下屬不公正、不尊重，決策反復(fù)無(wú)常，又不能以身作責(zé)勇于承擔(dān)，好大喜功，居高臨下，缺乏與下屬的良好溝通，造成下屬的不滿：另外上司的性格特點(diǎn)、行為方式、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與下屬差異較大，讓人難以接受，而下屬也不善于與上司主動(dòng)溝通，這些都是造成人才的流失的原因。沒(méi)有一個(gè)下屬不希望有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)的。

(5)酒店一直經(jīng)營(yíng)狀況不好、效益不佳的話，會(huì)使員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動(dòng)力、熱情、主動(dòng)性，員工感到很茫然，也就會(huì)離開酒店。

1.3 個(gè)人因素

(1)尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。(2)尋求更好的工作環(huán)境。

(3)尋求更高的勞動(dòng)報(bào)酬。(4)個(gè)人價(jià)值觀的影響。

2 酒店業(yè)員工流失的有效對(duì)策

2.1 上崗前培訓(xùn)，樹立的正確的擇業(yè)意識(shí)

針對(duì)我國(guó)的實(shí)際情況,對(duì)上崗員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，不僅是體制的接軌，思想觀念也要與國(guó)際接軌。

2.2 建立合適的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和薪酬體制

首先，要在酒店管理層中設(shè)立“知識(shí)主管”或“智力資本主管”，以快速收集和處理、保存大量的指示，加強(qiáng)酒店人才的管理和培訓(xùn)；其次，實(shí)施人力資源開發(fā)計(jì)劃，其中包括“繼續(xù)教育”和“終身教育”、人才破格提拔任用制度等。

2.3 有效的溝通

(1)平易近人法。高層管理者應(yīng)通過(guò)談話聊天的方式和下屬溝通，深入的了解員工的內(nèi)心的想法，談話的感覺(jué)要使員工放松下來(lái)，才能知道他們真正的想法。

(2)避重就輕法。做人的思想工作時(shí)，采取避重就輕的方法，能較好的溝通感情，解決思想問(wèn)題。將對(duì)于獎(jiǎng)懲方面更要慎重的溝通，切忌不要讓優(yōu)秀的員工驕傲，也不要讓犯錯(cuò)的員工喪失信心。

(3)悅心激勵(lì)法。在溝通過(guò)程中，不失時(shí)機(jī)地贊揚(yáng)對(duì)方的進(jìn)步和成績(jī)，以便統(tǒng)一思想、以求得共識(shí)。

2.4 更新人才管理理念樹立以人為本的管理思想,充分調(diào)動(dòng)人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性

把人作為生產(chǎn)力的第一要素，在以人為本的理念指導(dǎo)下，實(shí)行科學(xué)有效的人力資源管理，塑造以人為本的酒店文化。

(1)樹立“員工第一”的思想。“沒(méi)有滿意的員工就沒(méi)有滿意的顧客！”從生活上關(guān)心員工。幫助員工減壓。開展各種各樣的文體活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余文化活動(dòng)。讓員工感覺(jué)生活在工作在一個(gè)其樂(lè)融融的大家庭里，不要只有工作的壓迫感。

(2)注重個(gè)人需求。了解員工個(gè)人需求，并盡可能地加以滿足，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。充分授權(quán)，讓員工參與管理。為人才的獨(dú)立創(chuàng)新精神提供條件。

[1] 申思，劉紀(jì)東.試論酒店人本管理理念及其實(shí)施[J].**大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，(04).

[2] 方敏.關(guān)于高星級(jí)酒店員工有效培訓(xùn)的思考[J].生產(chǎn)力研究，2007，(2).

F272.9

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1671-1602(2016)24-0159-01